人員測評在大學生就業(yè)指導中的價值初探

□裴 敏

(山西經(jīng)濟管理干部學院,山西 太原 030024)

改革開放四十年來我們國家發(fā)生了翻天覆地的變化,市場經(jīng)濟發(fā)展日趨成熟,尤其是在加入WTO后,我國企業(yè)面臨 “與狼共舞”的挑戰(zhàn),企業(yè)兼并、重組、整合,競爭異常激烈。在這種背景下,中國高等教育也從“精英化”邁入“大眾化”階段。市場經(jīng)濟歸根到底是人才的競爭,人才的競爭始于就業(yè)的競爭,已是不爭的事實。

年年歲歲說就業(yè),歲歲年年就業(yè)難。大學畢業(yè)生人數(shù)在年年遞增,就業(yè)難也似乎成了常態(tài),連續(xù)幾年的史上最難就業(yè)季,給人的感覺就是對于就業(yè)沒有最難,只有更難。如圖1所示,顯示了我國2002-2016年每年的大學生畢業(yè)人數(shù)以及就業(yè)率,可以看到自從我國大學擴招開始,畢業(yè)生人數(shù)連年遞增,就業(yè)率一直徘徊在80%以下,就業(yè)壓力可想而知。

造成就業(yè)難的原因很多,其中一個重要的原因就是高校未充分發(fā)揮人員測評在大學生就業(yè)指導中的價值。人員測評包括測量和評定兩方面內(nèi)容,測量是運用數(shù)學原理對人才素質(zhì)狀態(tài)及其功能行為進行定量描述,評定是根據(jù)數(shù)學描述來確定測量對象的價值判斷。高校就業(yè)指導是高等教育的重要組成部分,是通過運用心理測驗、個別訪談、問卷調(diào)查等方式,使大學生學會正確看待自己,學會選擇,學會設計職業(yè)生涯,從而實現(xiàn)人職匹配。它是一個教育過程,主要從大學生職業(yè)意識、職業(yè)道德教育、職業(yè)理想等方面進行指導,幫助大學生獲取就業(yè)信息,并提供就業(yè)咨詢和服務。

1 人員測評在就業(yè)指導中的作用

1.1 科學設計職業(yè)生涯,實現(xiàn)人職匹配

職業(yè)生涯設計是通過剖析自我、認識外界事物,進行科學決策,并付諸行動的過程。關于職業(yè)生涯設計的理論、實踐有很多,但是基本都強調(diào)要認識自己的能力、技能、價值觀等。在整個職業(yè)生涯設計中,認識自己是開始是前提更是基礎。對自己認識不清的人縱然做了各種職業(yè)生涯設計,但最終也很難設計好,即使設計看起來很好,實際上也未必真正適合自己。在實際服務咨詢中我們發(fā)現(xiàn),到底自己適合從事什么類型的職業(yè),這是擺在很多大學生面前的難題。究其原因,這主要是對自己的認識不夠清晰,無法全面正確地認識自己。其實大學生應該根據(jù)自己的性格選擇適合的職業(yè),通過人員測評可使大學生明確自己的性格特點,結合測評結論提出的職業(yè)發(fā)展建議,可以明白自己到底是適合從事業(yè)務類還是管理類工作,進而對自己的職業(yè)生涯進行科學的設計。

1.2 增強就業(yè)針對性,節(jié)省就業(yè)成本

經(jīng)常會遇到這樣的情況,大學生畢業(yè)后頻繁跳槽更換職業(yè),例如在煤礦干了幾年發(fā)現(xiàn)不合適又轉(zhuǎn)去學IT,從事計算機行業(yè);在鋼鐵類國企在了幾年,又轉(zhuǎn)去了保險公司;一心要考公務員,考上卻發(fā)現(xiàn)不是自己想要的,辭職又去創(chuàng)業(yè)……諸如此類,不在少數(shù)。人員測評能夠?qū)Υ髮W生的性格、氣質(zhì)等進行較科學的描述,幫助大學生清楚正確的看待、評價自己,這樣在求職時就有了目標,有了針對性,從而避免四處求職碰壁的挫折,無形中節(jié)省了盲目求職產(chǎn)生的就業(yè)成本,包括時間成本、機會成本。

1.3 糾正求職心態(tài),提高就業(yè)成功率

在象牙塔里生活慣的學生,對自己、對社會并沒有清楚的把握。在求職心態(tài)上主要有兩種:一種是自卑,不相信自己,認為自己啥也做不好;另一種是好高騖遠,這山望著那山高,啥也要試試。后一種是大多數(shù)大學生存在的心態(tài),由于大學生對社會的了解,僅僅來源于父母、同學、老師、書籍等,而這些途徑并不完全全面真實。通過人員測評,可以糾正大學生這種盲高或盲低的求職心態(tài),準確定位自己,提高就業(yè)的成功率。

1.4 打開求職思路,拓寬就業(yè)范圍

一方面大部分學生認為找工作要找專業(yè)對口的,尤其是對于目前找工作較易的專業(yè),例如電子計算機、土木工程、機械、電氣工程等專業(yè);另一方面學生認為父母老師朋友提出的求職建議可靠,應該聽從。其實這種將就業(yè)范圍限定在某一職業(yè)的思路是片面的,事實證明,跨專業(yè)跨行業(yè)同樣可以取得事業(yè)的成功,關鍵是要從事與自己性格特點相符的職業(yè)。人員測評恰恰可以幫助學生正確認識自己的性格特點,打開求職思路,拓寬就業(yè)范圍。

2 人員測評在就業(yè)指導中的現(xiàn)狀

筆者對山西大學、山西財經(jīng)大學、山西財政稅務?？茖W校、太原科技大學華科學院、山西經(jīng)濟管理干部學院這5所高校就目前高校就業(yè)指導現(xiàn)狀進行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)人員測評在大學生就業(yè)指導的運用中存在以下問題:

2.1 人員測評制度不完善

2.1.1 測評試題編制缺乏合理性

各部分知識分配比例不當,例如專業(yè)、德育知識比重過大而涉及大學生潛意識的知識較少,這就使得針對大學生的測評技術淪為了傳統(tǒng)教育體制的考試工具,未真正起到測評大學生素質(zhì)的作用。

2.1.2 測評結果缺乏真實性

目前大學生測評技術評估機制不完善。我國人員測評技術起步較晚,且從西方照搬而來。中西方教育理念的差異,造成我國大學生測評中學習成績優(yōu)異其他方面卻較薄弱的學生測評成績較高,而學習成績較差但其他方面較突出的學生測評成績卻較低。這主要是國內(nèi)的測評機構未能真正吸收借鑒國外測評技術的精華。西方測評技術強調(diào)的是個人的價值,重視個性的發(fā)揮。鑒于中西方測評理念的差異,我們必須充分汲取西方測評技術的精華,為我國所用。

2.1.3 測評機構行業(yè)缺乏規(guī)范性

隨著我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展,人員測評需求日益旺盛,于是一些測評機構瞄準了其中的商機,導致行業(yè)內(nèi)魚龍混雜。同時測評中被測者不了解測評標準,測評過程中不公平現(xiàn)象時有發(fā)生,挫傷了大學生參與測評的積極性,嚴重了制約了我國大學生測評技術的推廣與運用。

2.2 高校及大學生對人員測評不夠重視

2.2.1 學生方面

學生通過測評進行職業(yè)規(guī)劃的意識普遍較差,只有少數(shù)學生能夠通過測評根據(jù)自身特點進行職業(yè)規(guī)劃,大部分學生主動性還不夠,甚至認為無須進行測評;不同年級的學生對職業(yè)測評的認識不同,隨著年級的上升,職業(yè)測評意識逐步增強。

2.2.2 學校方面

調(diào)查中發(fā)現(xiàn),高校開展就業(yè)指導的方法中,講座、校園招聘、個別咨詢與就業(yè)指導課名列前三,人員測評方式則位列最后一名;就業(yè)指導的內(nèi)容上,就業(yè)政策宣傳、就業(yè)信息發(fā)布、就業(yè)技巧指導名列前三,而職業(yè)生涯規(guī)劃設計、就業(yè)心理輔導、職業(yè)適應性輔導則較少被采用。

3 人員測評在就業(yè)指導中產(chǎn)生問題的原因

3.1 認知因素

傳統(tǒng)的學校管理重視教學科研,而把就業(yè)指導歸入學生思想政治工作范疇,作為學生工作的一個方面,實踐中往往將其作為一項行政管理職能,介入過多的事務性工作。就業(yè)指導的形式也以講座、政策宣傳等為主,對于人員測評技術運用較少,沒有意識到人員測評技術在就業(yè)指導中的基礎性作用。剛入大學的學生也曾做過心理輔導等測試,但由于學生測試時的狀態(tài)或其他因素有時導致結果不太準確,使得學生認為人員測評技術并不十分準確,這樣的看法是片面的。實際上人員測評的實施需要一定條件,每個具體的測試題前面都會有指導語,只有嚴格按照指導語的要求進行測評,才能保證結果的準確性。

3.2 行業(yè)學科因素

國外人員測評已經(jīng)歷了近一個世紀的發(fā)展,形成了多個理論流派,代表性的有人格職業(yè)類型理論、需要理論、職業(yè)發(fā)展理論、心理動力理論等。心理測驗作為最基本的測評工具一直被使用,這足以說明人員測評在大學生就業(yè)指導中的基礎性作用,因為只有通過科學的心理測試,使大學生正確的評價自己,才能使后續(xù)的職業(yè)指導有意義。在我國,傳統(tǒng)就業(yè)指導觀點不考慮人的就業(yè)愛好及潛能,忽略人的個體性與差異性,雖然目前通過人員測評對大學生進行就業(yè)指導的觀念已被人們接受,但此學科行業(yè)本土化過程中存在的不確定因素使包括許多高校在內(nèi)的企事業(yè)單位不敢輕易嘗試這些潛在的影響。

4 如何發(fā)揮人員測評在大學生就業(yè)指導中的作用

4.1 提高測評的專業(yè)性

一方面要運用專業(yè)的測評工具,我國目前使用的測評工具主要是從國外引進的,這就需要結合我國的國情進行必要的修正,既要采集適當?shù)某Ｄ２⒉粩喔?還要兼顧信度、效度等重要指標;另一方面測評過程要專業(yè)系統(tǒng),就業(yè)測評不只是要給學生提供測評報告,還要系統(tǒng)專業(yè)地為學生提供指導,例如通過建立關系、評估、目標設定、干預、終止和跟進等方式,實踐中我們常常忽略這些,所以今后要將其重視起來,讓就業(yè)測評真正為學生服務。

科學的測評試題能使我們更清楚地認識自我,具有很好的評估作用。科學的測評試題意味著操作嚴密、科學,可以提高我們剖析自我的準確度,能給我們反饋更具測評意義的結論和解析,最終給我們的職業(yè)生涯設計和決策提出更具針對性的建議。比如北森公司研發(fā)了職業(yè)天空(大學生)職業(yè)天空系統(tǒng),其中就包括了多種自行研發(fā)的本土化職業(yè)測評工具,北森的研發(fā)人員通過調(diào)查各種理論、研究資料,發(fā)明了這些符合我國實際的測評工具。它們都是通過對數(shù)萬中國大學生進行常模抽樣才編制的,所以各種參數(shù)指標都很真實。

人員測評試題的科學性是相對的,就算再科學的試題也無法全面準確地測出被測人員的心理特質(zhì)。因為測評結果準確度的影響因素有許多,比如測評的對象以及被試測評時的狀態(tài)等都會影響測評結果。曾經(jīng)發(fā)生過一個類似的案例,一位大四畢業(yè)生,臨近畢業(yè)時找工作不太順利,心情特別不好,于是他去找老師咨詢。在老師的建議下,他參加了職業(yè)測評。結果他的測評報告中各項興趣得分都特別低,事實上,他興趣十分廣泛,曾在大學時參加過許多校園活動。后來,經(jīng)過與老師交流,才發(fā)現(xiàn)他在測評當天剛經(jīng)歷了一場緊張的面試,且自己感覺希望不大,所以他在測評時狀態(tài)很疲憊,這就導致測評結果誤差較大。其實,人員測評試題一般都會有具體的指導語,測評的環(huán)境等條件必須符合,這樣才能提高測評的準確度,之后將測評結果應用到職業(yè)生涯設計時,也要將各種影響測評結果的因素兼顧到,這樣才能更真實地認識到自己,設計出更切合自身情況的職業(yè)生涯。

4.2 提高高校運用人員測評的積極性

高校應采用“互聯(lián)網(wǎng)+”人員測評的模式,建設并完善大學生職業(yè)測評的網(wǎng)絡平臺,開辟專門的大學生職業(yè)測評網(wǎng)站,設立網(wǎng)絡職業(yè)測評系統(tǒng)、網(wǎng)絡課程教學、網(wǎng)絡咨詢服務、網(wǎng)絡招聘信息等專欄,讓學生獲得專業(yè)化、個性化的職業(yè)咨詢和規(guī)劃指導。幫助學生從性格、職業(yè)興趣、愛好、工作方法、工作態(tài)度等方面認識自己,并提出適合的職業(yè)發(fā)展建議。通過大學生職業(yè)測評網(wǎng)絡系統(tǒng),為每位學生設立電子信息檔案,通過網(wǎng)站平臺向?qū)W生提供職業(yè)發(fā)展的詳細信息,使學生及時了解勞動力市場動態(tài),根據(jù)這類信息了解從事這類職業(yè)所需的技能,從而有針對性地制定符合自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃；同時職業(yè)測評結果也能使學校幫助學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃,選擇適合的職業(yè),也為招聘單位提供查找和發(fā)布就業(yè)信息提供了方便,從而實現(xiàn)大學生就業(yè)輔導管理的信息化網(wǎng)絡化。

高校也可以購買一些人員測評工具,但是要注意一些問題。由于人員測評在國內(nèi)應用剛起步,一些商家急于牟利,導致市場上出現(xiàn)了許多質(zhì)量低劣的測評工具。所以高校在引入測評工具時應選那些比較成熟、口碑好的測評工具,且要進行試用?，F(xiàn)在測評的軟件一般分為職業(yè)定位測評型、心理健康測評型、氣質(zhì)性格測評型、工作情商測評型、管理行為測評型及綜合性的測評組合服務。高校應根據(jù)自身的實際情況運用適合測評本校大學生測評的類別。而且要想運用人員測評,應該具備以下三個條件指標:第一,具有自成一體、完善的、豐富的測評工具;第二,可以反饋全面、專業(yè)的測評報告;第三,有專業(yè)老師負責解答咨詢。所以高校不僅要有好的測評工具,還要配備專業(yè)人員進行答疑解惑,并可為大學生提供有針對性的、具體的職業(yè)建議。

4.3 加大人員測評在大學生中的宣傳力度

北上廣等一線城市的大學生對人員測評接受度更高,運用較多?，F(xiàn)在有很多還未參加工作的大學生就開始舉行人員測評了,甚至一些大一的學生也參與進來。他們在應聘時,攜帶的資料既有自己的簡歷、各種榮譽證書等,還有自己的人員測評報告。這種耳目一新的應聘方式得到許多招聘單位的歡迎,既減輕了招聘單位的篩選難度,也加深了招聘單位對應聘者的認識。而其他城市的大學生對人員測評的了解也僅僅是通過學校的就業(yè)指導講座等,顯然非常需要加大宣傳力度,比如可以在學校開設相關必修課、建立類似的社團、創(chuàng)建微信公眾號、通過志愿者發(fā)放宣傳單、校廣播站、知識競答等等,普及人員測評知識,讓大學生樹立人員測評可以幫助大學生就業(yè)的理念。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,我國人員測評技術也將不斷實現(xiàn)本土化過程中的創(chuàng)新,適合我國國情的各種科學的測評工具也將會產(chǎn)生。所以,高校應不斷完善自身的就業(yè)指導制度,充分發(fā)揮人員測評在大學生就業(yè)指導中的價值。