激勵管理在事業(yè)單位薪酬管理中的應用

李長亮

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-120-01

摘 要 近年來，隨著事業(yè)單位薪酬管理體制的改革，激勵管理機制更多的應用于事業(yè)單位之中。本文通過對激勵管理學原理及現(xiàn)如今在事業(yè)單位中的應用分析，對其更深一步的改革及發(fā)展提出了探討與展望。

關(guān)鍵詞 激勵管理 事業(yè)單位 薪酬管理

激勵管理是一種開發(fā)員工能力，激發(fā)工作潛能的一種管理方式。自2009年，溫家寶總理明確提出在事業(yè)單位編制內(nèi)實施績效工資制度后，激勵管理的管理方式在事業(yè)單位的薪酬管理中更加廣泛的實施。

本文對于激勵管理進行了介紹，分析了激勵管理現(xiàn)如今在事業(yè)單位薪酬管理中的應用以及存在的問題，針對性的提出了解決措施，從而促進激勵管理這一管理模式在日后事業(yè)單位中更好的發(fā)展。

一、激勵管理在事業(yè)單位薪酬管理中應用

在我國，激勵管理模式才剛處于發(fā)展階段，一套完整的激勵管理模式仍在不斷的改進與優(yōu)化，現(xiàn)如今所存在的激勵管理的研究中，對于激勵管理模式的施用范圍普遍過窄，多集中于某一類乃至某幾類行業(yè)及人員之中，因此，有效的將激勵管理與薪酬管理相結(jié)合仍需不斷的改進及探索研究。

（一）基本工資

在事業(yè)單位的薪酬管理體系之中，基本工資是根據(jù)員工所在的崗位及其日常工作能力，單位所支付的基本的資金保障?；竟べY比較穩(wěn)定，對于員工積極性情緒及潛在能力調(diào)動不高，與其所在崗位及工作性質(zhì)密切相關(guān)。

（二）績效薪酬改革

在事業(yè)單位的薪酬管理體系改革后，所包含的績效工資是指根據(jù)員工的實際工作與所付出的勞動與其所獲得的薪酬，其員工所獲得的薪酬與其所付出的勞動呈正相關(guān)，隨著付出的勞動及所得到的績效結(jié)果上下波動。

績效工資的改革后，在一定的程度上加大了員工對于工作的積極性，但績效工資的不穩(wěn)定性就意味著員工的薪酬收入不穩(wěn)，就目前國內(nèi)事業(yè)單位的情況而言，績效工資應科學合理的與基本工資相結(jié)合，制備出符合目前事業(yè)單位狀態(tài)的激勵管理模式。

二、激勵管理在事業(yè)單位薪酬管理中應用中存在的問題

目前，激勵管理模式在事業(yè)單位的薪酬管理之中應用較為廣泛，但存在的問題仍有很多，接下來將就具體問題進行分析：

（一）薪酬管理模糊不公開

在現(xiàn)如今的事業(yè)單位之中，薪酬管理較為模糊不公開，也會導致員工的日常工作生活中，心理狀態(tài)不平衡等。

（二）崗位與績效之間的協(xié)調(diào)與平衡

在事業(yè)單位之中，還應更加合理的調(diào)整崗位與績效之間的協(xié)調(diào)與平衡，如果在實施薪酬管理的過程之中過于偏向，如，基本工資過于穩(wěn)定，會造成員工工作積極性不強，工作容易產(chǎn)生懈怠、厭倦等，若是偏向于激勵管理，會使員工的工資福利波動較大，人員起伏大，更容易造成人才流失；

（三）事業(yè)單位的崗位與員工之間的協(xié)調(diào)與平衡

同一事業(yè)單位之中不同的工作崗位與不同的事業(yè)單位之中相同的工作崗位之間也應采取相應科學合理的激勵管理模式，以使在能夠提高員工工作能力，激發(fā)員工潛能的同時，能夠使其心理及工作效率達到相對平衡的狀態(tài)。

三、激勵管理在事業(yè)單位薪酬管理中應用的改進措施

（一）薪酬管理公開透明

在激勵管理模式與其他管理模式并行的薪酬管理中，要能夠真正將薪酬管理做到公正公開、透明化，摒棄那些界限模糊的灰色地帶，只有這樣，才能提高員工對于工作的積極性。

（二）建立完善的薪酬管理模式

建立完善的薪酬管理模式，將激勵管理模式與其他管理模式并行，如，在實施績效薪酬管理時，極容易造成員工的工資浮動大，以至于人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，可將固定工資作為保底，以浮動與穩(wěn)定、及其他福利相結(jié)合，逐漸對現(xiàn)有的薪酬管理模式進行科學合理的補充及加以完善。

（三）采用多種激勵管理方式并存

在激勵管理模式中，如，績效考核與獎勵制度模式，在事業(yè)單位的日常工作時，可按照一定的時限進行一定規(guī)模的績效考核制度，通過公開合理的方式提高員工的工作積極性，采用績效考核的模式，在一定的程度上可保證員工之間的公正與公平性，在績效考核體制中表現(xiàn)優(yōu)異者，可實施相應的獎勵制度，在員工對于獎勵模式期望中，激發(fā)員工潛力，提高員工日常工作的積極性。

四、結(jié)語

激勵管理日后在事業(yè)單位的薪酬管理之中，應在現(xiàn)如今的基礎上，更加合理的結(jié)合現(xiàn)實的情況，以科學的模式與方法在現(xiàn)有的基礎上加以應用及不斷改進。因此，在激勵管理模式在事業(yè)單位的薪酬管理之中應用改革的同時，要制定一系列科學合理，符合目前事業(yè)單位形勢的應用規(guī)劃，不同的事業(yè)單位及不同的崗位之間應在一定的基礎之上合理的加以調(diào)整及做出相應的改進措施，足夠保證事業(yè)單位的薪酬管理模式對外公正公開，科學合理的將理論與實踐相結(jié)合，能夠做到真正意義上的具體問題具體分析；在事業(yè)單位的管理機制之中，要加大管理監(jiān)察管制，使得激勵管理模式能夠切實的與事業(yè)單位之中的薪酬管理模式相結(jié)合，合理的保障員工最基本的薪資福利及其他保障。

參考文獻：

[1]于兵.薪酬管理與職工激勵策略設計[J].石油人力資源，2018.（06）：70-71.

[2]周澤將，馬靜胡，劉芬.高管薪酬激勵體系設計中的風險補償效應研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2018，（12）：152-169？.

[3]周小成.淺析國有企業(yè)基于績效與能力的薪酬管理關(guān)鍵點[J].中外企業(yè)家，2019，（32）：84.

[4]呂源.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源，2018，（16）：94-96.