淺析企業(yè)員工獎懲條例的法律適用性問題

【摘 要】 用人單位對勞動者的管理主要通過規(guī)章制度來體現(xiàn)，企業(yè)規(guī)章制度是對勞動者進(jìn)行勞動管理的主要依據(jù)，規(guī)章制度尤其是《員工獎懲條例》在員工的管理中占據(jù)十分重要的地位。實(shí)踐中，大多數(shù)用人單位都有自己內(nèi)部的規(guī)章制度，用人單位在制定規(guī)章制度的時候必須按照法律規(guī)定的民主程序進(jìn)行，才能保障規(guī)章制度可以合法有效的適用于勞動者，才能保障企業(yè)在勞動用工管理中有章可循，有據(jù)可依，在勞動爭議糾紛案件中占據(jù)主動地位。

【關(guān)鍵詞】 員工獎懲條例 規(guī)章制度 民主程序 法律適用

一、案例簡介

（一）基本案情

2011年11月，李某應(yīng)聘至某公園管理公司安全保衛(wèi)部從事安全保衛(wèi)工作。2014年7月，李某通過網(wǎng)絡(luò)聊天約見女網(wǎng)友并通過員工通道將該女網(wǎng)友帶入其工作所在的公園游玩。在游玩的過程中，李某在公園內(nèi)猥褻女網(wǎng)友，被施救人打傷。事發(fā)后，媒體對此事件進(jìn)行了大量報道，對李某的身份描述多為“某公司色狼保安”，李某也因其猥褻行為被公安機(jī)關(guān)處以行政拘留5日的處罰。至此，李某未再向公園提供勞動，公園管理公司作出《關(guān)于對李某作出解除勞動合同處分的決定》：因李某在公園園區(qū)內(nèi)發(fā)生損害企業(yè)形象的行為，性質(zhì)極為惡劣，給公司品牌形象帶來極大損害，根據(jù)公司《員工獎懲條例》中“員工從事任何影響企業(yè)形象的活動，給企業(yè)品牌形象帶來損害的，給予單方面解除勞動合同處分?！钡囊?guī)定，對李某作出解除勞動合同的處分決定。李某對公司作出的解除勞動合同處分不服，向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，李某的仲裁請求為：1、要求公司支付其解除勞動合同至今的工資;2、要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

（二）裁審結(jié)果

勞動人事爭議仲裁委員會受理李某仲裁申請后，經(jīng)開庭審理后認(rèn)為，李某私自帶人從員工通道入園的行為違反了公司的制度規(guī)定，其猥褻女網(wǎng)友的行為在社會上引起了廣泛關(guān)注，給公司的企業(yè)形象帶來巨大負(fù)面影響，因此，公司依據(jù)《員工獎懲條例》的規(guī)定解除與李某的勞動合同合法，駁回了李某要求支付解除勞動合同至今的工資以及違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求。李某不服仲裁裁決，向管轄區(qū)法院提起訴訟。法院認(rèn)為，公司提供的《員工獎懲條例》經(jīng)工委會確認(rèn)系經(jīng)過民主程序制定并向員工公示、告知，可作為公司的用工管理依據(jù)，對李某具有約束力。根據(jù)公司出具的處分決定、公司向媒體通報的對李某進(jìn)行解除勞動合同的處理結(jié)果，可以認(rèn)定李某已經(jīng)知曉被公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的事實(shí)。故，公司解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定，李某要求公司支付解除勞動合同至今的工資以及違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不符合法律規(guī)定。

本文認(rèn)為，上述案例中，司法裁判機(jī)關(guān)認(rèn)定公司解除李某的勞動合同符合法律規(guī)定，主要原因在于公司解除李某的勞動合同所依據(jù)的《員工獎懲條例》這個規(guī)章制度的制定程序符合法律規(guī)定，并依法向員工進(jìn)行了公示、告知，可以有效適用于李某，這才保障了公司在該案件中取得了勝訴。

二、員工獎懲條例現(xiàn)狀

1982年3月12日，國務(wù)院出臺了《企業(yè)職工獎懲條例》，根據(jù)該條例的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)對職工違反勞動紀(jì)律等違紀(jì)違規(guī)行為，可以給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰，對職工的行政處分包括：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。但是，2008年1月15日，國務(wù)院發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。該條例被廢止之后，企業(yè)對員工的開除、除名、罰款等處罰的法律依據(jù)喪失。2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”），并于2008年1月1日正式實(shí)施。現(xiàn)行的《勞動合同法》中關(guān)于企業(yè)解除勞動合同等情形做了具體的規(guī)定，但并未規(guī)定企業(yè)有權(quán)進(jìn)行記過、降級、罰款經(jīng)濟(jì)性處罰等內(nèi)容。

《勞動合同法》中規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。企業(yè)勞動規(guī)章制度一般是指企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定并結(jié)合本單位的實(shí)際情況所制定的針對本單位勞動過程、勞動管理、勞動紀(jì)律的相關(guān)規(guī)范。企業(yè)勞動規(guī)章制度應(yīng)包含在企業(yè)整個規(guī)章制度之中，屬于企業(yè)整個規(guī)章制度體系的有機(jī)組成部分，也是職工與企業(yè)在勞動以及管理過程中均應(yīng)遵循的行為規(guī)則，即勞動用工管理過程中企業(yè)的勞動規(guī)章制度對企業(yè)和員工都有法律約束力。企業(yè)依法制定勞動規(guī)章制度，是企業(yè)在自主經(jīng)營權(quán)限范圍內(nèi)通過將企業(yè)的自我管理意識采用規(guī)范化、制度化的方法進(jìn)行可視化的呈現(xiàn)，企業(yè)執(zhí)行勞動規(guī)章制度是對企業(yè)勞動過程進(jìn)行組織與管理的一種手段。

本文認(rèn)為，員工獎懲條例應(yīng)屬于企業(yè)勞動規(guī)章的一個重要組成部分，主要規(guī)定員工的行為規(guī)范與獎罰原則，與員工切身利益相關(guān)。在現(xiàn)實(shí)管理過程中，許多企業(yè)因為在制定勞動規(guī)章制度的過程中因為規(guī)章制度內(nèi)容、公示告知等程序上存在諸多問題和瑕疵，使其無法得到法律上的認(rèn)可，而不能作為合法有效的管理依據(jù)。因此，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，尤其是員工獎懲條例等勞動規(guī)章管理制度如何才能對員工產(chǎn)生約束力，是法律界人士與企業(yè)管理者共同探討的重要問題。

三、依法制定員工獎懲條例

用人單位對勞動者的管理主要通過規(guī)章制度來體現(xiàn)，企業(yè)規(guī)章制度是對勞動者進(jìn)行勞動管理的主要依據(jù)，規(guī)章制度尤其是員工獎懲條例在員工的管理中占據(jù)十分重要的地位，甚至是用人單位在勞動合同法實(shí)施下的“救命稻草”。實(shí)踐中，大多數(shù)用人單位都有自己內(nèi)部的規(guī)章制度，用人單位在制定規(guī)章制度的時候必須按照法律規(guī)定的民主程序進(jìn)行，才能保障規(guī)章制度可以合法有效的適用于勞動者，才能保障企業(yè)在勞動用工管理中有章可循，有據(jù)可依，在勞動爭議糾紛案件中占據(jù)主動地位。

員工獎懲條例主要包含企業(yè)對員工的獎勵、懲罰等涉及員工切身利益的內(nèi)容，是企業(yè)勞動規(guī)章制度的重要組成部分，如何保障企業(yè)制定的員工獎懲條例合法有效，可以有效地適用于員工呢？本文認(rèn)為，企業(yè)在制定員工獎懲條例的過程中應(yīng)做到以下幾個方面，才能有效保障員工獎懲條例的合法適用。

（一）內(nèi)容合法，避免員工獎懲條例無效

員工獎懲條例內(nèi)容合法主要是指企業(yè)的員工獎懲條例的內(nèi)容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，如發(fā)生抵觸，則相抵觸的部分是無效的，甚者可能導(dǎo)致整個員工獎懲條例無效。國家法律法規(guī)沒有明確規(guī)定的情形下，企業(yè)可以在不違背法律基本原則的前提下對自身企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行細(xì)化，對于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應(yīng)的規(guī)章制度。例如，有些企業(yè)為了防止女職工入職后就申請休產(chǎn)等情況，在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定女職工必須在入職滿幾年后才能生育并且需提前向單位報批，如果違反該規(guī)定則進(jìn)行開除處理。該規(guī)定實(shí)質(zhì)上是限制了女員工作為基本公民的生育權(quán)，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，該制度的內(nèi)容不合法。

（二）內(nèi)容細(xì)化，確保員工獎懲條例具有可操作性

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這一條規(guī)定是法律賦予用人單位可以單方解除勞動合同的情形之一，但是我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)中并未明確規(guī)定員工哪些行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，這其實(shí)是法律賦予用人單位的自主經(jīng)營管理權(quán)，用人單位在制定員工獎懲條例的過程中，可以在員工獎懲條例里面明確界定員工的哪些行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，避免籠統(tǒng)規(guī)定，盡量細(xì)化，通過羅列的方式列舉嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，例如，企業(yè)在員工獎懲條例中可以明確規(guī)定員工有以下行為之一均屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，包括但不限于：1、累計曠工3天;2、使用虛假發(fā)票（票據(jù)）或與實(shí)際發(fā)生情況不相符的發(fā)票（票據(jù)）進(jìn)行報銷;3、虛報工作業(yè)績或編造其他事項，騙取公司獎勵或財產(chǎn)的;4、偽造、提供虛假證明材料（包括但不限于：病假證明、病歷）騙取假期的等等。通過制度規(guī)定盡量細(xì)化，以確保規(guī)章制度具有實(shí)際可操作性，前文案例中，公園管理公司能夠勝訴的主要原因之一就是《員工獎懲條例》明確規(guī)定員工從事任何影響企業(yè)形象的活動，給企業(yè)品牌形象帶來損害的，給予單方面解除勞動合同處分，具有明確的指引和較強(qiáng)的實(shí)際可操作性。

（三）經(jīng)過法定民主程序，確保員工獎懲條例制定程序合法

依據(jù)《勞動合同法》第四條第二款“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！钡囊?guī)定，用人單位在制定、修改或者決定與勞動者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度或者重大事項時，必須經(jīng)過前述法律規(guī)定的民主程序，員工獎懲條例的內(nèi)容涉及勞動者的切身利益，企業(yè)在制定員工獎懲條例的過程中必須按照法律規(guī)定的民主程序執(zhí)行。

上述案例中，該公園公司《員工獎懲條例》的制定依據(jù)法律規(guī)定的民主程序完成了兩個步驟是，一是企業(yè)在制定涉及員工切身利益的員工獎懲條例時先擬訂相關(guān)內(nèi)容的草案，將員工獎懲條例草案提交職工代表大會討論，未成立職工代表大會的企業(yè)應(yīng)當(dāng)召開全體職工大會討論，通過會議討論聽取相關(guān)意見;二是，企業(yè)結(jié)合會議的相關(guān)意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定擬出臺的員工獎懲條例內(nèi)容。本文認(rèn)為，該公園公司《員工獎懲條例》制定的民主程序可以被其他企業(yè)借鑒。

（四）依法公示或者告知，確保員工獎懲條例公開透明

依據(jù)《勞動合同法》第四條第二款“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”的規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度出臺后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行公示或者告知勞動者，依據(jù)本條法律規(guī)定，對規(guī)章制度進(jìn)行公示或者告知可以二者選擇其一。企業(yè)對員工獎懲條例公示的方式包括在辦公場地張貼欄公布、通過企業(yè)網(wǎng)站公布、通過企業(yè)內(nèi)部辦公平臺公布等。員工獎懲條例告知勞動者的方式也有很多，例如：員工辦理入職時讓員工本人簽收、企業(yè)組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、企業(yè)通過郵箱向員工發(fā)送、企業(yè)通過內(nèi)部辦公平臺向員工發(fā)送、企業(yè)組織員工進(jìn)行考試等等。

從上述案例可見，員工獎懲條例的公示告知環(huán)節(jié)非常重要，這是關(guān)系到企業(yè)的員工獎懲條例能否適用于員工的關(guān)鍵因素之一。一些勞動爭議糾紛案件中，往往是因為企業(yè)無法提供證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)告知勞動者，勞動者也否認(rèn)收到過企業(yè)的規(guī)章制度，最終勞動仲裁機(jī)關(guān)和法院不認(rèn)可企業(yè)提交的規(guī)章制度，導(dǎo)致企業(yè)敗訴。同時，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)具備證據(jù)意識，在制定員工獎懲條例和勞動用工管理規(guī)章制度過程中，注意保存已經(jīng)將制度告知員工的證據(jù)材料，避免企業(yè)在出現(xiàn)糾紛時處于被動局面。

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作者簡介：麻娟珍（1973-），女，回族，深圳人，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，單位：華僑城西部投資有限公司，研究方向：經(jīng)濟(jì)法學(xué)理論與實(shí)踐