事業(yè)單位員工績效考核分析

梁興翠

【摘 要】通過對我國事業(yè)單位對員工績效管理的實際情況的分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前在員工的績效管理上存在著一定的問題。這些問題打擊了員工的主觀能動性，對單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)性發(fā)展產(chǎn)生了影響。針對此種情況，本文深入探討了事業(yè)單位員工績效管理方面存在的本質(zhì)問題，并以此為基礎(chǔ)提出了幾點建議，希望通過本文的研究可以為我國事業(yè)單位的管理水平的提高起到一定的借鑒性作用。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;員工績效管理;改建對策

績效是伴隨組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，根據(jù)具體情況的不同，績效可分兩種，一種為組織層面的績效，另一種為個人層面的績效。通過科學(xué)的、合理的方法和手段來提高員工的工作積極性和主動性是績效管理的最終目的。事業(yè)單位員工績效管理水平的提高可以為自身的發(fā)展以及員工的利益提供有力的支持和保障。目前，我國的事業(yè)單位是行政編制，單位的多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)還沒有對績效管理的作用有足夠的、清醒的認(rèn)識。這也是事業(yè)單位的員工績效管理出現(xiàn)很多問題的根本原因。評估結(jié)果不能使員工滿意，員工的工作熱情受到極大的打擊，人才因為得不到相應(yīng)的待遇恢心離開，最終導(dǎo)致人才的不斷流失。員工績效管理的不合理性嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位員工績效管理工作的研究有著重要的現(xiàn)實意義。

1.對事業(yè)單位員工績效管理工作存在問題的分析

1.1對績效管理工作的重要性缺乏正確的認(rèn)識

對我國事業(yè)單位員工績效管理工作的重要作用缺乏足夠的認(rèn)識是阻礙管理工作改革的重要根源。目前，我國事業(yè)單位管理的改革工作都是受到國家相關(guān)政策的影響才被動的展開相應(yīng)的改革工作，在進行改革的時候缺乏主動性和積極性，并且因為學(xué)習(xí)流于表面化的原因，大部分事業(yè)單位的管理人員把績效管理錯誤地理解成了單純的績效考核，對開展員工績效管理工作造成了負(fù)面的影響。一部分事業(yè)單位甚至連績效考核工作都沒有做好，還有許多存在的問題都需要改進。

1.2評價考核指標(biāo)體系不符合科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)

月度考核和年度考核是目前我國事業(yè)單位進行員工績效管理評價考核的兩個主要周期。目前，大部分單位的考核都沒有一個明確的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，與考核目標(biāo)斷裂、流于表面的情況非常普遍，完全脫離了績效管理的初心。對員工進行考核基本上都是以負(fù)責(zé)考核的工作人員自身的主觀印象為主，完全沒有將評價考核指標(biāo)體系特征充分表現(xiàn)出來。這種情況使得員工的工作熱情得不到激發(fā)，工作積極性得不到提高，甚至出現(xiàn)了消極怠工、做一天和尚撞一天鐘的被動的、麻木的完成工作的心理，這對事業(yè)單位的進一步的長遠(yuǎn)發(fā)展造成了不利的消極影響。

1.3考核行為落實不到位

缺乏明確的評價考核指標(biāo)，對員工的績效進行評價考核的時候無法有效完成量化考核的是考核行為落實不到位的主要原因。因為沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)考核的人就沒有辦法確定相關(guān)工作人員的工作水平和效率。與此同時，缺乏有力的數(shù)據(jù)支撐的評價考核的結(jié)果也會出現(xiàn)不堪負(fù)重的情況，最終使得整個考核工作流于表面，浪費了單位的人力以及時間成本卻沒有起到相應(yīng)的作用。

1.4績效考核評價結(jié)果的利用存在一定的問題

當(dāng)前我國的很多事業(yè)單位對績效考核評價數(shù)據(jù)并沒有進行深入的調(diào)查分析，僅僅把考核結(jié)果當(dāng)作員工績效工資的發(fā)放依據(jù)。對造成這種結(jié)果的原因缺乏分析，績效考核并沒有發(fā)揮出推動組織和個人共同進步的作用，而是簡單的變成了單位開展獎懲工作的依據(jù)。

2.事業(yè)單位員工績效管理的改進措施探究

2.1樹立正確的績效管理觀念

為了更加高效地完成員工績效管理工作，推動自身工作的進一步發(fā)展，單位首先要樹立一個正確的員工績效管理觀念。對員工績效管理對自身發(fā)展以及預(yù)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的重要影響要有充分的認(rèn)識。從組織戰(zhàn)略伙伴的高度上出發(fā)，把被動的、流于形式的員工績效管理改革轉(zhuǎn)化為主動的、結(jié)合自身實際情況的主觀上的改造，從而制定出更加科學(xué)的、合理的、符合自身實際的員工績效管理制度，為自身的不斷發(fā)展提供強有力的支撐和保障。

2.2做好工作分析和目標(biāo)分解，為員工績效管理工作的展開夯實根基

事業(yè)單位的人力資源部門的工作人員是員工績效管理工作的重要參與者，為了有效提升績效考核方案的科學(xué)合理性，需要他們提前做好各種相應(yīng)的考核準(zhǔn)備工作，做到公正、全面、具體。要充分考慮到不同崗位部門的職責(zé)分工，對組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)工作進行分析與目標(biāo)分解處理，明確每個崗位工作人員的具體任務(wù)，對組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和績效考核指標(biāo)進行有效匹配。進而根據(jù)每個崗位工作人員所處崗位職責(zé)的不同展開相應(yīng)的工作，從而實現(xiàn)工作內(nèi)容同工作職責(zé)的明確細(xì)化，對該崗位所需要的綜合素養(yǎng)以及工作能力等因素進行確認(rèn)，最終制定出一個詳細(xì)的崗位說明書，為員工績效考核工作的順利進行提供有力的支持和保障。

2.3健全完善相應(yīng)工作環(huán)節(jié)，推動績效考核工作的良性循環(huán)發(fā)展

科學(xué)合理的績效考核辦法以及準(zhǔn)確的績效考核指標(biāo)能夠為績效考核指標(biāo)的量化處理工作提供有力的支持和保障。事業(yè)單位在對員工績效管理考核的時候，要對組織與目標(biāo)相匹配的工作進行分析，并對結(jié)果展開相關(guān)的探索工作。同時，事業(yè)單位還應(yīng)該搭建一個能夠進行積極良好溝通的交流平臺，鼓勵考核者與被考核人進行雙向有效的交流，提高雙方交流的頻率，完成工作問題的實時溝通，并在此基礎(chǔ)上對員工的業(yè)績檔案進行更新和完善。另外，在員工績效管理工作的流程與指標(biāo)再造工作完成之后，還要建立一個與之相匹配的績效管理實際需要的監(jiān)督體系，這種方式可以保證被考核人員能夠嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)實事求是的展開考核工作，可以有效的避免考核過程中過多的投入自身的主觀判斷因素。事業(yè)單位對最終的考核結(jié)果要有足夠的重視，充分利用考核結(jié)果做好績效考核工作，把員工績效考核對推動組織與員工共同發(fā)展的巨大作用最大限度地發(fā)揮出來。

2.4切實落實以崗定薪工作，為績效管理工作提供強有力的支持

為了更好的完成相應(yīng)的員工績效管理工作，充分發(fā)揮員工績效管理的作用，事業(yè)單位要根據(jù)崗位工作分析結(jié)果，深入研究崗位設(shè)置，以此計算員工薪酬，從而擺脫以往按職稱和工齡發(fā)放工資的壁壘，并通過崗位調(diào)整的手段提升薪酬調(diào)整的幅度，并利用這一手段來調(diào)控職工工資，從而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻。

3.結(jié)束語

總之，隨著社會不斷的發(fā)展和改革開放步伐的不斷邁進，事業(yè)單位員工績效管理工作也逐漸受到更多單位的關(guān)注和重視。但受到各種因素的制約，目前，我國的事業(yè)單位在員工績效管理方面仍然存在一些問題。要想解決這些問題，事業(yè)單位首先要充分認(rèn)識到員工績效管理的完善工作并非一朝一夕能夠完成的，同時還要在績效管理過程中嚴(yán)格恪守公平、公正、公開的基本原則，并在績效考核過程中做到統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，對反饋和評估體系持續(xù)的進行健全和完善，根據(jù)單位自身的情況采用更加科學(xué)、合理的方式進行績效評估，這樣才能使績效考核的結(jié)果得到所有員工信服和認(rèn)可，從而提升員工的工作動力和熱情，充分激發(fā)其主觀能動性，使其積極主動地進行工作，真正把自己當(dāng)成單位大家庭的一員，為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢作出更大的貢獻。

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