北京市公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度實(shí)施現(xiàn)狀研究

趙婕 北京市疾病預(yù)防控制中心

公共衛(wèi)生事業(yè)單位是由政府主導(dǎo)，承擔(dān)國家公共衛(wèi)生服務(wù)的社會公益性組織。它作為事業(yè)單位的重要組成部分，其工資制度不斷進(jìn)步是在國家事業(yè)單位歷次工資制度改革的歷史大背景下完成的。崗位績效工資制度的建立更為我國公共衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展帶來了巨大的變革和機(jī)遇。

一、崗位績效工資制度的確立

經(jīng)過1956年、1985年、1993年和2006年四次工資改革，我國事業(yè)單位與國家機(jī)關(guān)的工資制度脫鉤，逐步理順了工資關(guān)系，引入了競爭、激勵(lì)機(jī)制，將工資的增長與年度考核掛鉤，健全了津貼制度，最終建立了符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的崗位績效工資制度。

崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[1]。為適應(yīng)事業(yè)單位人事制度改革由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的要求，崗位績效工資制度將工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，增強(qiáng)了工資的激勵(lì)功能；在制度形成和運(yùn)行機(jī)制上，實(shí)行體現(xiàn)崗位績效和分類、分級管理的工資制度，突出崗位績效的激勵(lì)功能；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，完善了工資的正常調(diào)整機(jī)制；改革高度集中的工資管理體制，進(jìn)一步明確地方和部門的權(quán)限，實(shí)行分級管理；完善收入分配調(diào)控政策，政府通過將績效工資總量與單位完成社會公益目標(biāo)的考核結(jié)果相聯(lián)系來更好地體現(xiàn)事業(yè)單位的履職情況，不斷提高其公益服務(wù)的水平和能力。

2009年9月國務(wù)院決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績效工資制，在2006年工資改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善工資制度。2010年，北京市下發(fā)《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的意見》（京人社事發(fā)【2010】191號），將績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，是績效工資中最活的部分[2]。

二、公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度實(shí)施現(xiàn)況

歷次事業(yè)單位工資制度改革使公共衛(wèi)生事業(yè)單位逐步改變了“吃大鍋飯”“平均分配”的格局，提高了員工積極性，提升了組織履職能力，為公共衛(wèi)生事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展帶來了巨大的變革和機(jī)遇。目前，北京市公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度的實(shí)施情況有以下特點(diǎn)：

（一）財(cái)政經(jīng)費(fèi)保障形式發(fā)生改變

事業(yè)單位按照財(cái)政保障方式的不同，分為全額撥款、差額撥款、自收自支三大類事業(yè)單位。2011年，《中共中央 國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中明確規(guī)定，公共衛(wèi)生等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源，劃入公益一類[3]。因此，疾病預(yù)防控制中心、血液中心、急救中心等原本與醫(yī)院一樣由財(cái)政差額撥款的公共衛(wèi)生單位，將逐步變化為全額撥款單位。

為了推動我國公益事業(yè)更好更快的發(fā)展，疾控中心等公共衛(wèi)生單位原有的收費(fèi)項(xiàng)目逐漸被取消，其收入來源受到了基本保障和嚴(yán)格的控制，強(qiáng)化了公益屬性。

（二）績效工資實(shí)行總量控制管理

2006年工資改革以后，公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資中的基本工資和績效工資，均是由同一級政府的人事部門和財(cái)政部門根據(jù)單位上年度各項(xiàng)工資總量的執(zhí)行情況進(jìn)行核定，并以文件形式下達(dá)。單位只能夠在這個(gè)工資總量的限度內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部收入分配，不能夠超過這一界限。

從2017年起，基本工資不再進(jìn)行總量核定及年終執(zhí)行情況匯報(bào)，僅有績效工資實(shí)行總量控制。

（三）公共衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行績效管理試點(diǎn)

2016年，北京市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會首次在下屬公共衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行績效管理試點(diǎn)。根據(jù)單位上一年度工作績效考核的得分情況，核增其當(dāng)年績效工資總量。本次試點(diǎn)以提高公共衛(wèi)生事業(yè)單位履職能力為目的，完善健全了績效考核體系，充分實(shí)現(xiàn)了績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤的原則，提高了公共衛(wèi)生事業(yè)單位的薪酬管理的自主性，對單位及職工均起到了激勵(lì)作用，為北京市乃至全國各級公共衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理工作提供了實(shí)踐參考和先例。

三、公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度的存在的問題

（一）工資總量水平的確定依據(jù)有待完善

目前，公共衛(wèi)生事業(yè)單位職工薪酬的三大組成部分中，基本工資部分根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，每年由市財(cái)政根據(jù)單位員工的職稱晉升、崗位聘用及人員流動等情況核發(fā)，原則上每兩年上調(diào)一次工資標(biāo)準(zhǔn)，全國各類事業(yè)單位基本一致，無法體現(xiàn)不同行業(yè)類別的差異性。

公共衛(wèi)生事業(yè)單位是個(gè)知識密集型的組織，是國家頂層戰(zhàn)略的最重要推動單位。其員工大部分為專業(yè)技術(shù)人員，他們不管是在參加工作前的學(xué)習(xí)和參加工作后的繼續(xù)培養(yǎng)上都要投入巨大的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，在工作中又承擔(dān)著巨大的健康風(fēng)險(xiǎn)。而目前，由于績效工資實(shí)行總量控制，公共衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資管理工作靈活性差。公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量沒有明確合理的核定機(jī)制，不能與相同地區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)同類崗位同類人員進(jìn)行準(zhǔn)確的比對，更無法與其他行業(yè)事業(yè)單位同類崗位同類人員進(jìn)行比對，不能體現(xiàn)職工工作價(jià)值，外部競爭性差，造成人員流失嚴(yán)重。

（二）沒有合理的績效工資增長機(jī)制

自2009年重新核定績效工資以來，北京市公共衛(wèi)生事業(yè)單位的工資總額一直由北京市人社局統(tǒng)一核定，造成了除國家或北京市大規(guī)模調(diào)整工資水平外，工資總額基本上是不變的，沒有根據(jù)單位職能和工作內(nèi)容的變化、社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展建立合理的可持續(xù)的增長機(jī)制，嚴(yán)重限制了公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革的自主性，也制約了其績效管理制度的發(fā)展，更無法通過具有吸引力的薪金水平來吸納更多優(yōu)秀人才。

（三）完整系統(tǒng)的績效評價(jià)體系急需建立

績效工資制度發(fā)展必須建立在合理有效的績效評價(jià)體系之上。目前，由于公共衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員大都是衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員和管理人員，從事工作主要是腦力勞動，因而很難將員工的服務(wù)水平、效率、態(tài)度等帶有一定主觀色彩的評價(jià)指標(biāo)量化評價(jià)并與工資掛鉤[4]。另外，由于公共衛(wèi)生單位工作多屬于團(tuán)隊(duì)合作的公益類項(xiàng)目，周期長、效果評價(jià)難度高，致使部門權(quán)重和個(gè)人崗位權(quán)重難以確定，組織績效考核與個(gè)人考核關(guān)聯(lián)性差，績效考核結(jié)果與績效工資關(guān)聯(lián)性差。

所以，急需建立完善系統(tǒng)的績效評價(jià)體系，使工作人員的服務(wù)效率、工作業(yè)績等真正地與績效工資掛鉤，從而提高公共衛(wèi)生事業(yè)單位的公共服務(wù)效率。

四、建議和展望

（一）建立完善合理的工資水平評價(jià)機(jī)制及增長機(jī)制

由于目前我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏細(xì)致的職位分析，很難通過職位評價(jià)技術(shù)對職位的若干要素進(jìn)行記分來衡量職位價(jià)值，且每個(gè)職位要素的指標(biāo)設(shè)置以及各個(gè)指標(biāo)所占的具體分值的科學(xué)性與合理性有待專家通過測算加以完善，因此，東北師范大學(xué)劉桂芝等提出了采用標(biāo)桿職位法來橫向評價(jià)公務(wù)員的工資水平是否合理。標(biāo)桿職位法通過在機(jī)關(guān)以及企業(yè)中選擇普遍共同存在且較為典型的幾種標(biāo)桿職位作為工資水平橫向比較的基礎(chǔ)，在每一種標(biāo)桿職位類型當(dāng)中的各個(gè)不同管理層級上，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員與企業(yè)人員工資水平之間的匹配與對比，再按照企業(yè)各類標(biāo)桿職位內(nèi)部不同管理層級的工資水平來決定與其對應(yīng)的管理層級的公務(wù)員工資水平以及公務(wù)員工資調(diào)整的范圍與幅度[5]。

在同一地區(qū)內(nèi)或同等經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同地區(qū)，工作性質(zhì)相似的公務(wù)員、事業(yè)單位及企業(yè)從業(yè)人員，如果他們的職務(wù)等級相同，則應(yīng)獲得相同的工資。在這一大前提下，公共衛(wèi)生事業(yè)單位也可借鑒標(biāo)桿職位法來評估人員工資水平是否合理。

國辦發(fā)〔2015〕3 號文件規(guī)定，“今后基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每兩年調(diào)整一次，依據(jù)工資調(diào)查比較結(jié)果，綜合考慮國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況和物價(jià)變動等因素確定調(diào)整幅度。”[6]同時(shí)，績效工資也應(yīng)該建立起正常的增長機(jī)制，從而使其真正成為工資中活的部分。應(yīng)根據(jù)組織職能、實(shí)際貢獻(xiàn)度、工作風(fēng)險(xiǎn)程度以及在全市乃至全國醫(yī)療衛(wèi)生戰(zhàn)略中的權(quán)重等因素來動態(tài)核定單位績效工資總量，并給于充分的財(cái)政支持。只有這樣，才能為單位搞活績效管理工作，激勵(lì)員工更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供一個(gè)有力的支持環(huán)境。

（二）爭取各相關(guān)部門的支持，合力繼續(xù)推進(jìn)績效管理工作

公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度改革的順利推進(jìn)，離不開各級財(cái)政、人力資源與社會保障等主管部門重視與支持，更需要各個(gè)相關(guān)利益主體的全力配合。要持續(xù)推進(jìn)績效管理試點(diǎn)工作，就應(yīng)積極爭取各相關(guān)部門的支持并得到形成合力。

比如在北京市疾病預(yù)防控制中心的績效管理試點(diǎn)中，對中心進(jìn)行績效考核的主管單位是北京市衛(wèi)生健康委員會，提供人事政策依據(jù)和對績效工資進(jìn)行核定的是北京市人力資源和社會保障局，為中心提供經(jīng)費(fèi)保障的是北京市財(cái)政局；同時(shí)，中心制定績效管理辦法、開發(fā)修訂績效評價(jià)體系及績效工資分配辦法時(shí)，離不開專業(yè)的人力資源管理和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的支持；另外，最終在單位內(nèi)部推進(jìn)績效管理制度時(shí)，更離不開組織內(nèi)部各部門和員工的理解和配合。缺少以上任何相關(guān)利益主體的合力推進(jìn)，公共衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理工作都無法向前順利發(fā)展。

（三）建立科學(xué)全面的績效評價(jià)體系及績效工資分配制度

目前公共衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資分配過于平均、缺少激勵(lì)作用，主要是缺乏合理的績效評價(jià)體系。由于公共衛(wèi)生工作涉及領(lǐng)域廣泛，各部門之間相互合作比較多，業(yè)務(wù)交叉范圍大，不如醫(yī)院、學(xué)校等單位的工作容易量化，制定出合理的績效評價(jià)指標(biāo)比較難；事業(yè)單位職能部門的績效評價(jià)也是難點(diǎn)。因此，要想績效工資分配在業(yè)務(wù)部門之間、職能部門之間、業(yè)務(wù)部門與職能部門之間拉開差距，產(chǎn)生激勵(lì)作用，必須逐步建立合理的績效評價(jià)體系及績效工資分配制度。應(yīng)自上而下地建立兩級獎(jiǎng)勵(lì)績效工資分配模式，由單位完成第一級初次分配，由各二級部門根據(jù)單位給出總體指導(dǎo)意見，自主完成二次分配。其中公共衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)重點(diǎn)制定初次分配方案，根據(jù)當(dāng)年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作內(nèi)容，確定各科、所的績效工資初次分配辦法。要在確定分配系數(shù)時(shí)，把握好業(yè)務(wù)部門與職能部門之間，業(yè)務(wù)部門之間、職能部門之間的關(guān)系，適當(dāng)向一線業(yè)務(wù)部門傾斜，同時(shí)也要體現(xiàn)職能部門的工作價(jià)值。

（四）做好工資制度改革的配套制度改革

事業(yè)單位工資制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要相應(yīng)的諸多配套措施。

首先，要加快事業(yè)單位人事制度改革。工資制度改革與人事制度改革相配套，二者聯(lián)系緊密、相互促進(jìn)、相得益彰。深化人事制度改革，建立相應(yīng)的配套改革制度，是工資制度順利實(shí)施的有力保證。所以，在工資制度改革進(jìn)一步深化和完善的同時(shí)，必須做好崗位設(shè)置、聘用管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、考核獎(jiǎng)懲、社會保障制度等方面的綜合配套改革。

另外，要完善工資法律法規(guī)及相關(guān)政策，減少工資制度執(zhí)行中的人為因素，使工資工作制度化、規(guī)范化，使得工資制度改革的推進(jìn)有法可依、有據(jù)可循。加強(qiáng)政策、法律法規(guī)之間的協(xié)同性，協(xié)調(diào)各項(xiàng)改革的方向和目標(biāo)，既是必要的也是有益的。