國(guó)企混合所有制改革中高管勝任力研究

余曉遇，趙斌斌

（安徽大學(xué)a.商學(xué)院；b.經(jīng)濟(jì)學(xué)院，安徽 合肥 230601）

伴隨著國(guó)有企業(yè)混合所有制改革的深入推進(jìn)，許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題也相繼進(jìn)入研究視野。尤其是“混改”國(guó)企的高管勝任力組成結(jié)構(gòu)以及“混改”后關(guān)于國(guó)企高管的制度建構(gòu)問(wèn)題都引發(fā)了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。當(dāng)前國(guó)企推行“混改”的過(guò)程中，不僅高管自身面臨著對(duì)本人角色定位不清、專(zhuān)業(yè)技能不能滿足企業(yè)需求等各方面的挑戰(zhàn)，高管的選聘、激勵(lì)、考核等一系列體系也尚未健全，進(jìn)一步阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。正是基于這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的存在，文章以國(guó)企“混改”和高管人員管理現(xiàn)狀的雙重背景為基礎(chǔ)，對(duì)高管進(jìn)行勝任力構(gòu)成研究，以期從理論上構(gòu)建出“混改”國(guó)企高管的勝任力組成模型，為提高高管管理效能指明方向，為職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建提供些許啟示，使其在實(shí)踐中具有可操作性。

一、文獻(xiàn)回顧

1.國(guó)企混合所有制改革

國(guó)企“混改”的歷史最早可追溯到20世紀(jì)80年代，在改革開(kāi)放初期就有學(xué)者就國(guó)企改革的方向、路徑及形式問(wèn)題作相關(guān)研究，并提出混合所有制經(jīng)濟(jì)及其相關(guān)議題。隨后的三十多年改革歷程中，先后經(jīng)歷了改造國(guó)有企業(yè)股份、建立現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、完善企業(yè)現(xiàn)代制度、改革產(chǎn)權(quán)及推動(dòng)部分國(guó)企進(jìn)入資本市場(chǎng)等。這些改革措施的推行將非公有股份納入到部分國(guó)企中，從某種程度上可定義為廣泛的混合所有制改革，因而現(xiàn)階段大力提倡的國(guó)企“混改”可認(rèn)為是過(guò)去國(guó)企改革的歷史延續(xù)。

Wang，SJ等人（2014）對(duì)我國(guó)國(guó)企演化模式進(jìn)行深入研究后提出了以平衡治理為核心的國(guó)企改革新模式，即實(shí)現(xiàn)公有成分與私有成分交叉共融協(xié)同發(fā)展的混合模式［1］。關(guān)于國(guó)企“混改”的概念及其內(nèi)涵，何自力（2014）通過(guò)研究混合所有制內(nèi)部資本分布、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)揭示出混合所有制的核心要義，認(rèn)為混合所有制經(jīng)濟(jì)是以資本為聯(lián)系中介在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)資本結(jié)構(gòu)融合的一種新型所有制經(jīng)濟(jì)形態(tài)，這也從微觀角度為后續(xù)學(xué)者研究所有制內(nèi)涵打開(kāi)了新視角［2］。此外，另有學(xué)者試圖從宏觀與微觀層面對(duì)混合所有制做更全面的解釋?zhuān)暧^上認(rèn)為混合所有制與混合所有制經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上無(wú)差別，這突出表現(xiàn)為以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展；微觀上則重點(diǎn)從產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的差異化進(jìn)行分析，提出混合所有制是指混合所有制企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)存在著公有資本與非公有資本相互交叉共存、交流融合的情況（劉崇獻(xiàn)，2014；胡鋒，2014）［3］。

就當(dāng)前國(guó)企進(jìn)行混合所有制改革本身而言，學(xué)術(shù)界一直存在較大爭(zhēng)議，主要集中于“為何混”“怎么混”等方面。盧俊（2014）在研究中發(fā)現(xiàn)推行“混改”對(duì)國(guó)企發(fā)展具有明顯的正向激勵(lì)效應(yīng)，能夠在重塑市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)微觀基礎(chǔ)的作用下，進(jìn)一步深化市場(chǎng)化改革，推進(jìn)國(guó)企不斷走市場(chǎng)化、創(chuàng)新化和效益化的新型路子，提高國(guó)有企業(yè)的主導(dǎo)能力［4］。戚幸東和柳學(xué)信（2008）研究了國(guó)企混改和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)相較其他股權(quán)形式而言國(guó)有相對(duì)控股型公司的績(jī)效指標(biāo)更具優(yōu)勢(shì)，并據(jù)此提出國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革應(yīng)按照混改模式推行［5］。

梳理相關(guān)文獻(xiàn)后，發(fā)現(xiàn)國(guó)企進(jìn)行混改的現(xiàn)存問(wèn)題主要集中于國(guó)有資產(chǎn)管理體制政企不分、國(guó)企分類(lèi)定位不明晰以及國(guó)企內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理和制度不完善等方面。因此，關(guān)于“怎么混”的問(wèn)題，黃速建（2009）表示要打破國(guó)有企業(yè)的行政體制，強(qiáng)調(diào)去行政化是“混改”國(guó)企亟待解決的重中之重［6］。因此，在“混改”的過(guò)程中，政府雖然扮演主導(dǎo)角色必須參與其中，但是需要明晰機(jī)制關(guān)系，合理定位，做好頂層設(shè)計(jì)，減少行政干預(yù)，完善現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，確保國(guó)企“混改”順利高效推行。黃群慧（2013）認(rèn)為應(yīng)采用“上下結(jié)合”方式推動(dòng)國(guó)企“混改”，即先“自下而上”采取試點(diǎn)的方式鼓勵(lì)基層積極探索，而后“自上而下”根據(jù)頂層設(shè)計(jì)的指引全方位推進(jìn)改革［7］。這種上下結(jié)合交融貫通的方式更有利于混改的優(yōu)化升級(jí)。還有學(xué)者提出將混合程度與企業(yè)的功能定位、層次類(lèi)型聯(lián)系起來(lái)區(qū)別對(duì)待，更有利于提高“混改”企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和管理能力，實(shí)現(xiàn)多種所有權(quán)形式的共生共贏。

2.國(guó)企高管勝任力

勝任力這一概念最早是由美國(guó)哈佛教授D.Mc Clelland在1973年提出，是指能夠通過(guò)某一項(xiàng)具體工作區(qū)分開(kāi)卓越表現(xiàn)者與普通績(jī)效者的深層次特征，例如個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)、技能等。他致力于勝任力方面的研究，主張用測(cè)量勝任力代替智力，作為人員選拔的關(guān)鍵，并率先采用“行為事件分析法”替政府選拔官員，取得了良好的成效［8］。勝任力模型是由各種勝任力要素構(gòu)成的用以評(píng)價(jià)衡量個(gè)體素質(zhì)能力的一種模型，是一種在特定職位表現(xiàn)優(yōu)秀的勝任力組合，該領(lǐng)域的集大成者是Spencer，他提出了著名的通用勝任力模型，并將通用勝任力模型概括為成就、服務(wù)、影響、管理、認(rèn)知、個(gè)人效能等六個(gè)方面的特征［9］。

國(guó)內(nèi)外不乏有關(guān)勝任力的研究，但具體到高管勝任力的研究相對(duì)較少。著名的“關(guān)鍵事件法”就是在1954年由Flanagan最早提出來(lái)用以研究分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的相關(guān)工作，他指出生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)監(jiān)督、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、員工交往、組織計(jì)劃和勞資關(guān)系等7項(xiàng)是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必備的工作要素［10］。Mc Clelland曾在為美國(guó)政府選拔官員的背景下首次建立出管理者勝任力模型，他認(rèn)為勝任力的核心要義在于一些穩(wěn)定而持久的行為特征，這些行為在特定的工作環(huán)境中與工作績(jī)效密切相關(guān)，能夠有效的將工作職場(chǎng)中的卓越者和普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)，并且可借助一種廣義的行為模式加以描繪［8］。Bennis曾對(duì)美國(guó)頂級(jí)成功的管理人員做過(guò)專(zhuān)門(mén)研究，發(fā)現(xiàn)那些杰出人士存在4項(xiàng)共通的勝任素質(zhì)，即賦有遠(yuǎn)見(jiàn)和目標(biāo)、能在下屬接受的范圍內(nèi)清晰表達(dá)遠(yuǎn)見(jiàn)、持續(xù)貫徹目標(biāo)以及能夠準(zhǔn)確的自我剖析并發(fā)揮優(yōu)勢(shì)［11］。Spencer將高管勝任力要素歸納為影響力、成就欲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析思維、主動(dòng)性、發(fā)展他人、自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和概括性思維等11個(gè)方面［12］。

我國(guó)學(xué)者也就高管勝任力問(wèn)題做了相關(guān)研究，時(shí)勘、王繼承等曾以中國(guó)通信業(yè)為例建立出特定行業(yè)的高管勝任力模型。實(shí)證研究表明卓越者與一般績(jī)效者在以下10項(xiàng)勝任特征的平均分上有顯著差異，分別為：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察能力、主動(dòng)性、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人等10項(xiàng)勝任力，并以此作為中國(guó)通信業(yè)高管的10項(xiàng)勝任力［13］?？孪?、程德俊等以深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查的方式構(gòu)建了帶有8個(gè)因子的國(guó)企高管勝任特征模型：控制力、解決問(wèn)題的能力、自信力、追求成就、對(duì)權(quán)威遵從、團(tuán)隊(duì)合作能力、人際省察力、影響力，信度和效度都相對(duì)較高［14］。

基于以上文獻(xiàn)，文章將“混改”國(guó)企高管勝任力定義為高管在推行混合所有制改革的背景下為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效必須具備的勝任特征。鑒于國(guó)有企業(yè)“混改”過(guò)程中對(duì)高管人員所需的知識(shí)、技能及貢獻(xiàn)的關(guān)注，研究高管勝任力有助于幫助企業(yè)明確高管角色定位，找出高管技能與企業(yè)需求間的契合點(diǎn)，為“混改”背景下經(jīng)理人制度構(gòu)建問(wèn)題中的選拔、考核及激勵(lì)提供一個(gè)可供整合和持續(xù)改進(jìn)的框架，促進(jìn)國(guó)企的持續(xù)發(fā)展。

二、研究設(shè)計(jì)

1.數(shù)據(jù)收集與整理

本文首先利用行為事件訪談法對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行調(diào)查以獲得原始數(shù)據(jù)資料，通過(guò)對(duì)推行“混改”的國(guó)企單位內(nèi)部不同級(jí)別不同部門(mén)以及不同職位的高層管理者開(kāi)展深入訪談，在較為輕松的訪談環(huán)境及較為開(kāi)放的訪談形式中初步了解其日常工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及崗位要求等，并就高管給出的職責(zé)描述為具體的行為化指標(biāo)提供依據(jù)，據(jù)此素材總結(jié)概括出他們所認(rèn)為的高層管理者應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)。本研究的訪談對(duì)象主要是來(lái)自導(dǎo)師推薦的12位“混改”國(guó)企的高層管理者，當(dāng)中從事高管工作5年以上的有4人，3-5年的有5人，3年以下的3人。

事先擬好的訪談提綱具有結(jié)構(gòu)化特征，主要是讓訪談對(duì)象回答如下相關(guān)問(wèn)題：①請(qǐng)您回顧出職業(yè)生涯中最成功的三件事，盡量以事件發(fā)生背景、工作任務(wù)、行動(dòng)措施、最后結(jié)果為線逐一描述，并指出是何種能力的擁有使您成功完成該項(xiàng)工作。②您認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀、專(zhuān)業(yè)的高管人員在國(guó)有企業(yè)面臨“混改”的背景下應(yīng)該具備哪幾種勝任素質(zhì)？并據(jù)重要性的程度高低對(duì)其排序。

訪談結(jié)束后，根據(jù)訪談內(nèi)容對(duì)12位受訪對(duì)象的文本數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合整理，提煉總結(jié)出訪談中涉及到的勝任因子。文本數(shù)據(jù)深入的解碼研究是以Hay集團(tuán)96版《勝任力分級(jí)素質(zhì)詞典》為參照，逐一對(duì)訪談文稿獨(dú)立編碼，并擬定以下29條勝任力特征詞，分別是：領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力、工作執(zhí)行力、組織協(xié)調(diào)、激勵(lì)下屬、影響力、培育與發(fā)展能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、流程改善能力、分析與判斷能力、問(wèn)題解決能力、溝通與匯報(bào)能力、成本控制能力、客戶(hù)服務(wù)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、自我控制、誠(chéng)信與正直、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、績(jī)效成果導(dǎo)向、組織承諾、全局觀、細(xì)心與敏銳、合作與協(xié)同、責(zé)任心、人際關(guān)系、靈活適應(yīng)力、成就動(dòng)機(jī)。部分訪談?dòng)涗浾皠偃瘟σ蜃拥奶崛∪绫?所示。

表1 國(guó)企高管勝任力部分訪談?dòng)涗浾?/p>

繼而，根據(jù)勝任力特征詞出現(xiàn)的次數(shù)統(tǒng)計(jì)對(duì)勝 任力要素進(jìn)行編碼，具體見(jiàn)表2。

表2 勝任力要素編碼

隨后，就勝任力因子的定義提煉問(wèn)題，本文采用德?tīng)柗品▉?lái)完成。在本文的研究過(guò)程中，由導(dǎo)師推薦的7名相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員組成專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)，他們相互間不發(fā)生任何橫向聯(lián)系、意見(jiàn)交流，采用背對(duì)背的形式就定義提煉出的勝任力詞條問(wèn)題給出意見(jiàn)，在進(jìn)行一次歸納整理后將綜合意見(jiàn)反饋到專(zhuān)家手中并要求其提出二次反饋意見(jiàn)，如此反復(fù)幾次后，各個(gè)專(zhuān)家在對(duì)勝任力詞條定義的意見(jiàn)逐漸趨于統(tǒng)一，獲得了相對(duì)準(zhǔn)確的集體意見(jiàn)，得出了以上29個(gè)基于勝任力詞條的行為描述。

2.問(wèn)卷調(diào)查及回收

本研究對(duì)象為“混改”國(guó)企高管，選用隨機(jī)抽樣，共發(fā)放問(wèn)卷130份，其中有效問(wèn)卷112份，問(wèn)卷有效率86%。問(wèn)卷發(fā)放范圍以安徽省各大片區(qū)為主，也涉及到上海、河南、深圳等地區(qū)的少數(shù)國(guó)企高管。問(wèn)卷的主旨在于要求被調(diào)查者以德?tīng)柗品ㄓ行Я_列出的29條勝任力詞條行為描述為基準(zhǔn)，按照其在高管工作中的重要程度進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分方法參照的是李克特的5分量表法，用1～5來(lái)表示高管勝任能力的重要程度，其中，“1”代表根本不重要，“2”代表比較不重要，“3”代表一般水平，“4”代表比較重要，“5”代表非常重要。問(wèn)卷發(fā)放和回收時(shí)間為2018年2月到2018年4月。本研究使用SPSS19.0對(duì)有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

3.勝任力因子提取

在進(jìn)行因子分析之前，本研究通過(guò)對(duì)已有問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)以判斷其是否適合做因子分析。據(jù)問(wèn)卷數(shù)據(jù)所得的檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示：

KM0檢驗(yàn)系數(shù)為0.939大于0.9，這表明原變量非常適合做因子分析，Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果為Sig=0.00＜0.05，表明數(shù)據(jù)取自正態(tài)分布，適合進(jìn)行因子分析（Kaiser H，1970）。

表3 KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)

提取因子的過(guò)程中首先利用主成分分析法抽取，對(duì)上文所得出的30條勝任力詞條及行為描述進(jìn)行探索性因子分析，以不限定因子數(shù)目、特征值大于等于1進(jìn)行方差最大化旋轉(zhuǎn)。變量選取的參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為：?jiǎn)蝹€(gè)因子載荷需高于0.5，交叉載荷需低于0.4。首次因子分析過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新能力在單個(gè)因子上的載荷均低于0.5；決策能力、貫徹力、激勵(lì)下屬、影響力、培育與發(fā)展能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、分析與判斷能力、問(wèn)題解決能力、成本控制能力、客戶(hù)服務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、自我控制、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、全局觀、細(xì)心與敏銳、合作與協(xié)同及靈活適應(yīng)力18個(gè)變量在兩個(gè)因子上的交叉載荷均高于0.4，因此，刪除這19個(gè)不符合標(biāo)準(zhǔn)的變量，并對(duì)剩余的變量再次進(jìn)行第二次因子分析，發(fā)現(xiàn)誠(chéng)信與正直、成就動(dòng)機(jī)以及績(jī)效成果導(dǎo)向仍然存在著交叉載荷較高的現(xiàn)象，故刪除，得出如表4所示的旋轉(zhuǎn)成分矩陣。

表4 旋轉(zhuǎn)成分矩陣

如此反復(fù)，在第三次因子分析中最終確定出8個(gè)變量和3個(gè)維度，繼而對(duì)其進(jìn)行方差最大正交旋轉(zhuǎn)，確定出變量各自的因子歸屬，結(jié)果如表5所示。

表5 第三次因子分析得出的維度與因子負(fù)荷

由表6可見(jiàn)，第一組數(shù)據(jù)項(xiàng)是對(duì)因子初始解展開(kāi)描述。可以看到領(lǐng)導(dǎo)力因子的特征值為4.965，解釋了原有8個(gè)變量總方差的62.067%，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為62.067%。第二組數(shù)據(jù)項(xiàng)描述的是因子解，可用已經(jīng)提取的三個(gè)因子解釋原有量表中全部變量總方差的79.688%。從總體結(jié)果看，制定提取的這三個(gè)因子能夠較大程度的反映出原變量信息，取得了較為理想的因子分析效果。

表6 主成分特征值和貢獻(xiàn)率

4.因子命名

領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、培育與發(fā)展能力以及流程改善能力共4個(gè)勝任力詞條構(gòu)成了第一維度。據(jù)其行為描述的內(nèi)容來(lái)看，國(guó)有企業(yè)推行“混改”的新形勢(shì)下要求高管在企業(yè)中要充分發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)才能，立足于組織的最終目標(biāo)和根本需求，高效配備內(nèi)外資源，協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，通過(guò)授權(quán)、激勵(lì)等手段充分發(fā)揮組織成員的優(yōu)勢(shì)并幫助員工明確其在職期間的發(fā)展路徑，自覺(jué)地找出工作缺鏈加以完善，及時(shí)處理好干擾性因素實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。據(jù)此，我們可以將這一維度命名為“高管專(zhuān)業(yè)技能”。

第二維度勝任力詞條是執(zhí)行力與組織承諾。在企業(yè)管理實(shí)踐中，作為企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)層，企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)明確并積極貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，確立可行性的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，制定出操作性強(qiáng)、協(xié)調(diào)性好的實(shí)施方案，努力把專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)與管理技能結(jié)合起來(lái)，提高管理資源的利用效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。同時(shí)自覺(jué)將自身行為和管理需求以及企業(yè)管理目標(biāo)結(jié)合在一起，樹(shù)立管理目標(biāo)高于個(gè)人得失的觀念。而組織管理能力是一種統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的綜合性能力，它是指為高效實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，綜合使用多種手段，妥善組織、綜合協(xié)調(diào)各種資源力量的能力，故將這一能力概括為“組織管理能力”。

責(zé)任心和人際交往構(gòu)成了第三維度，這兩個(gè)項(xiàng)目的行為描述要求高管能夠主動(dòng)并且快速地完成崗位職責(zé)，不懼困擾地推進(jìn)瓶頸，對(duì)人對(duì)事都保持高度的責(zé)任心，敬重自己從事的工作。同時(shí)，在人際交往中態(tài)度謙恭為人和善，切記以帶有負(fù)能量、消極的言行對(duì)待同事，打擊下屬積極性，力爭(zhēng)在融洽和諧的氛圍中達(dá)到交流與溝通的目的，具有與那些有助于完成工作目標(biāo)的人建立、維持友善和諧關(guān)系的能力。這些都是高管個(gè)人在改革的洪流中必須具備的一些能力特質(zhì)，故將第三維度的因子命名為“高管個(gè)人特質(zhì)”。

三、結(jié)果分析

本研究通過(guò)行為訪談法擬定29條勝任力詞條，據(jù)此編制調(diào)查問(wèn)卷并施測(cè)，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行探索性因子分析，最終確定8條勝任力詞條，并將其劃分為3個(gè)維度進(jìn)行因子命名，分別是：專(zhuān)業(yè)能力、組織管理及個(gè)人特質(zhì)，具體劃分及行為描述由表7所示。

表7 高管勝任力詞條

在面臨著國(guó)企進(jìn)行“混合所有制改革”的大背景下，聘用什么樣的高管、國(guó)企高管在新時(shí)期需具備什么樣的勝任力特征等問(wèn)題都有待探索。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，“混改”國(guó)企高管人員首先必須具備的就是作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)擁有的職業(yè)素質(zhì)和個(gè)人特質(zhì)。

首先，過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能是高管彰顯職位價(jià)值、產(chǎn)生職業(yè)影響力的重要基礎(chǔ)，是其必備的基本素質(zhì)之一。“混改”國(guó)企中的高管人員既需要掌握扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，也需著重體現(xiàn)其在國(guó)有企業(yè)管理中的業(yè)務(wù)價(jià)值。高管的專(zhuān)業(yè)技能首先就體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上，能夠以戰(zhàn)略使命為依據(jù)，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中通過(guò)授權(quán)、激勵(lì)等管理手段充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每一位成員的各自?xún)?yōu)勢(shì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，完成組織目標(biāo)。同時(shí)，組織協(xié)調(diào)能力也至關(guān)重要，高管需以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，合理配置組織中人、財(cái)、物等各種資源，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。培訓(xùn)和發(fā)展能力是為構(gòu)建高管系統(tǒng)能力服務(wù)，這種系統(tǒng)能力就包括利用自身影響力促使別人執(zhí)行的能力，這就要求高管需要掌握發(fā)展下屬的能力，提升自身系統(tǒng)力。組織不可避免的會(huì)出現(xiàn)與預(yù)期不相符的現(xiàn)象，因此流程改善能力也需被關(guān)注，能夠自覺(jué)地找出缺鏈并適時(shí)的給予完善。

其次，高管作為國(guó)企中的精英人群，在“混改”的進(jìn)程中擔(dān)任重責(zé)，畢竟“混改”不是簡(jiǎn)單的“為混而混”，也不是胡亂的“想混就混”，而是以公司治理改革為實(shí)質(zhì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革融合，旨在幫助國(guó)有企業(yè)走出經(jīng)營(yíng)不善的困境。因此，必須在組織管理技能上有自己獨(dú)到之處，包括對(duì)執(zhí)行力和組織承諾的關(guān)注。在工作中，能夠貫徹戰(zhàn)略意圖，迅速理解董事會(huì)的意圖形成目標(biāo)，以個(gè)人專(zhuān)業(yè)及管理技巧為基，有效利用各類(lèi)資源，合理安排任務(wù)順序，從容解決工作瓶頸，高效完成組織任務(wù)。同時(shí)，高管需對(duì)組織負(fù)有承諾，保持對(duì)組織應(yīng)有的忠誠(chéng)度，以組織的目標(biāo)需求為導(dǎo)向，以組織的任務(wù)要求為首，保持自身意愿言行與組織需求的一致性，甚至愿意為組織利益做出個(gè)人的讓步犧牲。

此外，高管個(gè)人特質(zhì)也是勝任力的明確要求之一，要求高級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)具備責(zé)任感和人際交往的能力。高管是組織高級(jí)職位的擔(dān)任者，需要明確自己的崗位職責(zé)，對(duì)組織、董事會(huì)以及下屬都負(fù)有全方位的責(zé)任，這也是高管管理水平的具體體現(xiàn)。高管與組織中各個(gè)部門(mén)的聯(lián)系都較為密切，因此，他們的人際交往能力就顯得尤為重要。良好的人際溝通能夠增加高管的“被信任度”，更方便地創(chuàng)造并融入交流環(huán)境，在信任的基礎(chǔ)上和對(duì)方達(dá)成一致協(xié)議，進(jìn)而有利于順利完成組織的目標(biāo)任務(wù)。

四、結(jié)論與建議

對(duì)高管勝任力進(jìn)行研究是混改背景下建構(gòu)職業(yè)經(jīng)理人制度的必要環(huán)節(jié)，是建立職業(yè)經(jīng)理人選聘、考核、激勵(lì)等系列制度的基礎(chǔ)性工作。但是只有將理論結(jié)果融入高管?chē)?guó)企生涯的管理過(guò)程當(dāng)中，才能指導(dǎo)實(shí)踐。因此，本文在對(duì)“混改”國(guó)企高管勝任力進(jìn)行具體的分析討論后，得出專(zhuān)業(yè)技能、組織管理以及個(gè)人特質(zhì)的勝任力結(jié)論，繼而將其與國(guó)企混合所有制改革中職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建問(wèn)題結(jié)合起來(lái)，并據(jù)此提出一些可供參考性的建議。

1.結(jié)論

（1）專(zhuān)業(yè)技能勝任力。當(dāng)前，在國(guó)有企業(yè)混合改革的背景下，高管資源的開(kāi)發(fā)管理已發(fā)展為現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要內(nèi)容，致力推進(jìn)國(guó)企高管資源管理規(guī)范科學(xué)化至關(guān)重要。因?yàn)椋莆粘墒斓膶?zhuān)業(yè)技能與較高的崗位勝任力一方面是企業(yè)高管實(shí)施企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，另一方面，也是企業(yè)高管利用自身管理優(yōu)勢(shì)開(kāi)展業(yè)務(wù)獲取價(jià)值的必要保證。并且，高管處于企業(yè)管理層級(jí)的最高層，對(duì)整個(gè)企業(yè)或組織負(fù)責(zé)，應(yīng)當(dāng)具備高層管理者應(yīng)有的管理知識(shí)與實(shí)踐技能。企業(yè)高管只有具備專(zhuān)業(yè)技能這一基本從業(yè)能力，在具體管理實(shí)務(wù)中將理論與實(shí)踐結(jié)合在一起，才能在工作中提高管理效率，最大化地挖掘企業(yè)價(jià)值。

（2）組織管理能力。“混改”國(guó)企的高級(jí)管理者，必須要將自身的能力和水平定位于宏觀性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上，注重提高組織管理能力。其中，執(zhí)行力是用以衡量高管完成組織目標(biāo)多少的一種程度表現(xiàn)，是高管必備的基本技能之一，根據(jù)組織戰(zhàn)略意圖確立目標(biāo)并執(zhí)行，盡可能的將目標(biāo)分解使其清晰化后具體落實(shí)，認(rèn)真履行和貫徹組織所賦予的每一項(xiàng)職責(zé)，從組織角度把握整個(gè)管理過(guò)程。高管個(gè)人的思維方式和價(jià)值觀在某種程度上會(huì)對(duì)工作執(zhí)行力產(chǎn)生決定性的影響，因此，高管還需注重組織承諾，增強(qiáng)對(duì)所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和信任，利用由此帶來(lái)的積極情感體驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正面的影響。

（3）個(gè)人特質(zhì)。高層管理者的崗位勝任能力與其個(gè)人特質(zhì)密不可分。國(guó)企歷經(jīng)“混改”后，多重資本交叉融合，治理環(huán)境更加復(fù)雜，高管的人際交往能力就必不可少。應(yīng)熟練運(yùn)用這一技能，采取積極有效的交流方式，加強(qiáng)雙方信任和理解，促進(jìn)組織目標(biāo)圓滿實(shí)現(xiàn)。此外，責(zé)任感也需要受到高度關(guān)注且有意識(shí)的培養(yǎng)，這不僅是高管個(gè)人特質(zhì)的重要表現(xiàn)，更是其人生觀、價(jià)值觀的直接彰顯。新時(shí)期在“混改”的影響下，高管的責(zé)任意識(shí)受到了一定程度的沖擊，因此，必須及時(shí)的加以引導(dǎo)，只有當(dāng)他對(duì)工作充滿責(zé)任心，才會(huì)以飽滿的熱情和高漲的工作積極性去為組織創(chuàng)造驚人的工作效益。

2.建議

（1）選聘角度。需將高管勝任力的研究成果運(yùn)用到高管選拔聘用的工作當(dāng)中。從歷史沿革與管理經(jīng)驗(yàn)角度來(lái)說(shuō)，國(guó)企高管的選拔任用制度通常采用行政任命的方式，過(guò)多的政策干預(yù)，相對(duì)缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)的指導(dǎo)，易導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)干部管理技能不足，其專(zhuān)業(yè)技能和崗位職能有效匹配度不高。因此，深化國(guó)有企業(yè)改革的根本在于改革人才選拔任用制度，建立健全高管人員選拔管理的制度建設(shè)，適當(dāng)引入市場(chǎng)化管理手段，與國(guó)家行政力量相結(jié)合，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)用人制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。基于高管勝任力的招聘可以幫助國(guó)企選聘到與工作崗位需求相契合且具有高管所需要的核心能力及個(gè)人特質(zhì)的管理者，一方面能夠幫助企業(yè)明晰待選人員冰山以上的素質(zhì)特征，包括理論知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能等，另一方面又可以有效的識(shí)別出埋藏在冰山以下的較深層次素質(zhì)特征，包括價(jià)值觀、心理動(dòng)機(jī)以及未來(lái)績(jī)效表現(xiàn)等，從而進(jìn)一步確保選聘工作的有效性。

（2）考核角度。需將高管勝任力的研究成果運(yùn)用到高管績(jī)效考核的工作當(dāng)中。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)氛圍中，為了穩(wěn)定企業(yè)中人情關(guān)系，不愿意嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核政策。同時(shí)，高管本身的績(jī)效考核沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，崗位職責(zé)模糊，崗位目標(biāo)不定，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)單一，導(dǎo)致對(duì)高管績(jī)效難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。因此，必須在勝任力研究的基礎(chǔ)上重新考量高管績(jī)效考評(píng)工作，基于勝任力的考核才能體現(xiàn)出考核的精髓所在，由對(duì)高管人員的短期行為關(guān)注轉(zhuǎn)換到長(zhǎng)期績(jī)效的考量，促使績(jī)效考核工作發(fā)揮出應(yīng)有的正向效應(yīng)。

（3）激勵(lì)角度。需將高管勝任力的研究成果運(yùn)用到高管激勵(lì)設(shè)計(jì)的工作當(dāng)中。國(guó)家出臺(tái)的“限薪令”對(duì)高管工作的積極性無(wú)疑是一種沉重的打擊，但同時(shí)卻又急需高管利用其特有的專(zhuān)業(yè)技能幫助國(guó)企走出發(fā)展疲軟、經(jīng)營(yíng)不利的困境，因此，我國(guó)國(guó)企高管的激勵(lì)體系也亟待完善。以高管勝任力模型為切入點(diǎn)，包括專(zhuān)業(yè)技能、組織管理及個(gè)人特質(zhì)三個(gè)方面，將其與高管的激勵(lì)體系聯(lián)結(jié)起來(lái)，建立出一整套囊括薪酬激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和晉升激勵(lì)在內(nèi)更為完善的全方位國(guó)企高管激勵(lì)體系，這種四位一體的體系設(shè)計(jì)能夠大大提升激勵(lì)力，調(diào)動(dòng)高管管理實(shí)務(wù)的積極性，促進(jìn)其自身職業(yè)生涯的發(fā)展，幫助國(guó)有企業(yè)走出經(jīng)營(yíng)不善的困境。

五、研究不足與展望

本研究主要以我國(guó)“混改”背景下國(guó)有企業(yè)的高管人員作為研究對(duì)象，在可靠調(diào)查數(shù)據(jù)和嚴(yán)謹(jǐn)研究方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證分析，得出“混改”國(guó)企高管勝任力的相關(guān)結(jié)論，具體闡述了在新時(shí)期混改背景下國(guó)企高管應(yīng)當(dāng)具備何種能力素質(zhì)，并將其與高管制度聯(lián)結(jié)起來(lái)，為國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度的構(gòu)建提供些許啟示。但由于各方面的原因，本研究仍然存在則自身的局限性。

其一，在問(wèn)卷發(fā)放上本研究存在局限性。由于認(rèn)識(shí)和能夠接觸到的“混改”國(guó)企高管人員數(shù)量較少，且區(qū)域較為集中主要以安徽省為主，導(dǎo)致研究過(guò)程中采集的樣本量相對(duì)較少。其二，本文是從宏觀角度對(duì)“混改”國(guó)企高管的通用勝任力進(jìn)行研究，但是在具體的實(shí)踐當(dāng)中，未根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、內(nèi)外部環(huán)境以及戰(zhàn)略規(guī)劃等客觀因素為企業(yè)建構(gòu)適合自身發(fā)展的高管勝任力模型。由于種種原因，本研究的調(diào)查次數(shù)相對(duì)有限，未對(duì)最終的勝任力詞條進(jìn)行更為細(xì)致的檢驗(yàn)，期望未來(lái)的研究可在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴(kuò)大研究范圍，加大樣本容量，從而使研究結(jié)論更具說(shuō)服力。此外，還可以針對(duì)不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的“混改”國(guó)企高管人員進(jìn)行更為細(xì)化的研究，得出更有針對(duì)性和實(shí)用性的高管勝任力。