基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略

高可揚(yáng)

（對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京100029）

1 引言

戰(zhàn)略人力資源管理是近年來新推出的一種新的管理手段，是一種融入企業(yè)戰(zhàn)略管理的人力資源管理，主要對企業(yè)中的員工進(jìn)行管理，這種管理方式更符合現(xiàn)代化企業(yè)的需求。在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理方式有利于充分發(fā)揮人力的主體作用，順應(yīng)了“以人為本”的發(fā)展趨勢。但是當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，我國一些企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源視角下的績效管理時出現(xiàn)了一些問題，亟待解決。

2 實施基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理的意義

當(dāng)代，我國社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平越來越高，給各行各業(yè)都帶來了一定的發(fā)展機(jī)遇，但是也加劇了市場競爭，此時基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理應(yīng)運(yùn)而生。實施基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理不僅能夠讓職員意識到認(rèn)真工作的重要性，還能夠提高職員的工作效率，進(jìn)而提高職員的績效，推動部門甚至是整個企業(yè)的績效提升，從而能夠通過實現(xiàn)個人的小目標(biāo)來實現(xiàn)企業(yè)的大目標(biāo)。這種績效管理不僅突破了傳統(tǒng)人力資源管理的限制，將管理落實在每一個職員身上，提高企業(yè)的市場競爭力；還能夠通過有效的激勵與懲罰手段，改變職員的工作態(tài)度，為職員創(chuàng)造一個更加積極向上、勇于創(chuàng)新的工作環(huán)境；讓每一位職員明白自身的工作關(guān)乎整個企業(yè)的成敗，從而提高自己的工作效率，逐步實現(xiàn)自己的小目標(biāo)[1]。

3 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理的特點

3.1 戰(zhàn)略性

基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的大目標(biāo)細(xì)化到每一個員工身上，讓每一個員工都有自己的目標(biāo)，并經(jīng)過努力逐步實現(xiàn)每一小目標(biāo)，所以在戰(zhàn)略人力資源管理中實施績效管理具有戰(zhàn)略性的特點[2]。當(dāng)個人的發(fā)展目標(biāo)符合企業(yè)的發(fā)展趨勢時，就能夠提高員工的工作效率，改變員工的工作態(tài)度，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步。此外，在進(jìn)行績效考核時，如果員工對考核的結(jié)果不滿意，說明企業(yè)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)存在一定的問題，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和修改，從而制定最合適的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3.2 系統(tǒng)性

戰(zhàn)略人力資源管理是一個整體，而績效管理是戰(zhàn)略人力資源管理中不可缺少的一部分。績效考核的結(jié)果影響著人力資源管理者的決定，因此，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理具有系統(tǒng)性的特點。

3.3 人性化

當(dāng)前企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，所以基于戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理需要秉持以人為本的理念，切實為職員考慮，滿足職員的發(fā)展需求，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。因此，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理具有人性化的特點。

4 當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的問題

4.1 脫離企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

當(dāng)前，很多企業(yè)還在采用傳統(tǒng)的績效管理方式進(jìn)行管理，而傳統(tǒng)的績效管理通常是根據(jù)員工的業(yè)績、出勤率、能力以及道德等方面對員工進(jìn)行績效考核。因此，這種傳統(tǒng)的績效管理方式的考核內(nèi)容比較片面，沒有將員工的未來發(fā)展納入考核體系當(dāng)中，也沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不利于提高員工的工作積極性。久而久之，就會使員工一直按照一種工作方式開展工作，不愿意進(jìn)行創(chuàng)新和改革，也不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。如果企業(yè)一直采用傳統(tǒng)的績效管理方式，會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，對企業(yè)的日常運(yùn)營造成極大的阻礙。

4.2 管理溝通不到位

績效管理必須協(xié)調(diào)好個人績效與部門甚至整個企業(yè)的績效之間的關(guān)系。但是傳統(tǒng)的績效管理對于個人績效與企業(yè)績效之間的協(xié)調(diào)不夠重視，導(dǎo)致一些員工根本不努力工作，這也導(dǎo)致績效管理沒有公平可言。此外，很多企業(yè)對績效管理沒有給予足夠的重視，導(dǎo)致很多績效管理者只做一些表面工作?？冃Ч芾砣藛T也沒有和員工進(jìn)行很好地溝通交流，對于員工提出的意見置之不理。進(jìn)而導(dǎo)致一些績效考核結(jié)果不好的員工不清楚自己的問題所在，也不知道應(yīng)該向哪個方向努力，長此以往就會打擊員工的工作積極性，甚至離開這家企業(yè)。

5 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理的相關(guān)策略

5.1 績效目標(biāo)體系的構(gòu)建

企業(yè)必需依據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向來為每一位員工制定具體的工作目標(biāo)，這樣才能夠讓員工意識到自身工作的重要性以及對企業(yè)發(fā)展的重要意義。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)以往的發(fā)展情況并結(jié)合市場的發(fā)展規(guī)律來制定出最佳的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，然后，總結(jié)出企業(yè)發(fā)展的重要工作方向、工作內(nèi)容以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，最后，針對每個部門負(fù)責(zé)的方向為部門分配適當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)，并制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，部門再將總的工作目標(biāo)分配到每一個員工身上，制定切實可行的績效管理制度，最終構(gòu)建起績效目標(biāo)體系，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展和進(jìn)步，從而推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

5.2 績效考核方案的設(shè)計

績效管理的主要目的就是為了在一定程度上對員工進(jìn)行約束，并通過一定的獎懲機(jī)制，激勵員工不斷努力工作，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)在設(shè)計績效考核方案時，必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況以及績效管理的相關(guān)專業(yè)知識，制定全面系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核條例進(jìn)行細(xì)化。在考核時，績效管理人員要做到公平公正、不偏不倚、不公報私仇，還要將考核結(jié)果詳細(xì)地告知員工，做到公開透明。此外，績效考核方式應(yīng)該將多種方式相結(jié)合，同時，也應(yīng)該組建一個專業(yè)的考核小組。

5.3 績效管理職責(zé)的分工

企業(yè)在實施基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理時，需要保證有一個專門的人力資源管理部門，除此之外每一級別的領(lǐng)導(dǎo)者都要負(fù)責(zé)相應(yīng)的績效管理工作，每一個部門的負(fù)責(zé)人也要擔(dān)負(fù)起人力資源管理的職責(zé)，以推動企業(yè)績效管理的進(jìn)步與發(fā)展。當(dāng)然，人力資源管理部門還是進(jìn)行績效管理的核心部門，因此，人力資源管理部門不僅需要制定績效管理的方案和制度條例，還要制定考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核的具體事項，對員工進(jìn)行考核，將員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行公開和反饋?？冃Ч芾砗推髽I(yè)中的每一個職員都有很大的關(guān)系，因此，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對企業(yè)的績效管理給予適當(dāng)指導(dǎo)和幫助。

5.4 績效管理的實施流程

績效管理的實際實施過程是一個循環(huán)往復(fù)的流程，所以企業(yè)必須將績效管理貫徹落實在每一個員工上、每一個環(huán)節(jié)當(dāng)中，這樣才能夠充分發(fā)揮績效管理的作用。因此，企業(yè)需要創(chuàng)設(shè)人力資源管理部門，建立健全戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制，提高人力資源管理部門的工作效率。此外，企業(yè)還應(yīng)該對人力資源管理人員以及績效考核人員進(jìn)行培訓(xùn)和考察，保證績效管理人員能夠秉持著公平公正的原則對員工進(jìn)行績效考核，不能鉆制度的漏洞徇私偏向。還要讓績效考核人員學(xué)會區(qū)分誤區(qū)、績效信息收集方法、評價指標(biāo)、評價方法以及及時進(jìn)績效反饋；還要重視績效反饋的結(jié)果，對于一些考核結(jié)果不太理想的員工，企業(yè)可以和其進(jìn)行一對一的談話，提高員工的工作積極性。企業(yè)的績效考核結(jié)果也要和薪酬制度聯(lián)系在一起，根據(jù)不同的績效檔次對員工進(jìn)行適當(dāng)加薪和減薪，以激勵員工能夠更好地工作。

6 結(jié)語

當(dāng)前，各個行業(yè)之間的競爭越來越激烈，任何企業(yè)想要在激烈的市場競爭中得到穩(wěn)定發(fā)展，就必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，這樣才能為企業(yè)挑選更優(yōu)秀的人才，也可以幫助企業(yè)中的職員找到最適合的崗位，保證職員能夠順利地開展工作，推動企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。此外，企業(yè)要想避免人才的流失，就需要建立一個健全的績效管理體系，根據(jù)制度對員工的表現(xiàn)進(jìn)行精準(zhǔn)、客觀地績效考核，為職員提供更多的福利，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。