企業(yè)人力資源供求平衡的措施分析

徐鈴英

（重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院，重慶402160）

1 企業(yè)人力資源供求管理

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的所有人力資源管理活動(dòng)都屬于供需管理活動(dòng)，人力資源管理工作的開(kāi)展是為了滿足人力資源在運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中的需求。從另一個(gè)角度看，人力資源的供需管理也在預(yù)測(cè)和設(shè)計(jì)不同發(fā)展階段人力資源的不同需求，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r調(diào)整人力資源的管理和供給措施。對(duì)人力資源的需求使企業(yè)內(nèi)的人力資源供需平衡[1]。人力資源供求管理工作目前只是一個(gè)新的發(fā)展概念，但是人力資源供求管理工作的內(nèi)容確實(shí)人們所熟悉的，例如，人員招聘錄用、崗位定員、組織定邊、人力資源規(guī)劃、工作崗位確定、職業(yè)生涯管理等。人力資源的供求管理工作是一個(gè)整體的概念，要站在企業(yè)的發(fā)展角度看待管理工作，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展為主要目標(biāo)，開(kāi)展人力資源供求管理工作。

2 人力資源供求管理現(xiàn)存問(wèn)題

2.1 缺少有效的人力資源需求評(píng)估體系

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生的人力資源需求是確定人力資源供給的主要因素，是企業(yè)目前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)決定的，但是目前一部分企業(yè)缺少對(duì)于內(nèi)部人力資源需求的科學(xué)評(píng)估，也沒(méi)有形成科學(xué)有效的人力資源需求評(píng)估體系，影響了人力資源管理工作的開(kāi)展。

2.2 職位管理體系不夠科學(xué)

傳統(tǒng)的人資管理模式已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求，科學(xué)合理適合現(xiàn)代企業(yè)的管理體系反而被人們所忽視，管理工作的主要內(nèi)容是以內(nèi)部人員為中心，例如招聘錄用、人員調(diào)配、工資福利管理和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，職位管理工作不夠科學(xué)合理。企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和工作職位設(shè)定同樣不科學(xué)，沒(méi)有以企業(yè)的發(fā)展為主，而是建立在決策者的主觀意愿上。企業(yè)單純只是依靠工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)制定招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有形成統(tǒng)一完善的錄用工作標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 人力資源供求管理不符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，企業(yè)的人力資源供求都需要開(kāi)展統(tǒng)包統(tǒng)配的計(jì)劃式管理模式，在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)擁有了自主用人權(quán)力，企業(yè)的人力資源需求逐漸與市場(chǎng)發(fā)展接軌。然而目前企業(yè)在實(shí)際工作中，缺少對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)分割性的認(rèn)知，不同的行業(yè)、不同的發(fā)展規(guī)模和不同的發(fā)展階段，擁有不同的人力資源需求和供給差異性，但目前企業(yè)卻忽視了這一發(fā)展規(guī)律，導(dǎo)致人力資源供求管理工作的開(kāi)展不符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)。

3 企業(yè)人力資源供給平衡措施

3.1 完善企業(yè)人力資源供求管理工作體系

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，需要完善現(xiàn)有的企業(yè)招聘體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系以及時(shí)間管理體系等，能夠讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源供求活動(dòng)開(kāi)展更加科學(xué)和完善。在企業(yè)的供求活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中要?jiǎng)?chuàng)新需求管理工作觀念，讓企業(yè)的人力資源供求活動(dòng)開(kāi)展逐漸具備真正的管理工作職能。在企業(yè)的發(fā)展中健全人力資源供求管理工作體系，可以讓企業(yè)的人力資源供求管理更加規(guī)范化。

3.2 建立競(jìng)爭(zhēng)性用人機(jī)制

隨著企業(yè)用人機(jī)制的發(fā)展完善，建立競(jìng)爭(zhēng)性的用人機(jī)制，并能夠形成符合企業(yè)發(fā)展特色的供求管理工作模式。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中針對(duì)不同的人才需要建立不同機(jī)制的管理辦法，逐漸縮小內(nèi)部非競(jìng)爭(zhēng)性用人的范圍，提升企業(yè)內(nèi)部的崗位競(jìng)爭(zhēng)性，在企業(yè)的初級(jí)管理、中級(jí)管理和工人職位中都能夠具備競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠提升所有員工的工作積極性。人力資源供求管理模式除了企業(yè)的內(nèi)部用人機(jī)制之外，還需要讓企業(yè)的人力資源供求管理逐漸適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，形成與企業(yè)自身實(shí)際情況相符合的人力資源供求管理模式，這樣才能夠有效地利用勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，來(lái)解決企業(yè)自身存在的人力資源供求管理問(wèn)題。

3.3 建立職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中非常重要，通過(guò)職業(yè)生涯管理可以有效地解決人力資源供求不平衡問(wèn)題，真正地讓供求管理工作成為企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，從操作職能轉(zhuǎn)變成為管理職能。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，需要有完善的人資管理體系，并不斷改革與完善，通過(guò)合理的運(yùn)行體系把企業(yè)人力資源的效果發(fā)揮到最大。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，每個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到人員供應(yīng)問(wèn)題，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，每個(gè)部門都會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的問(wèn)題。因此企業(yè)需要積極結(jié)合具體問(wèn)題進(jìn)行具體分析，并詳細(xì)制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)都能夠達(dá)到供求平衡狀態(tài)，為企業(yè)提供源源不斷的人力資源動(dòng)力。