評(píng)價(jià)中心技術(shù)在構(gòu)建醫(yī)院干部選拔評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用探討

劉超 曲裕吉

醫(yī)院干部隊(duì)伍作為戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者及日?；A(chǔ)工作的組織者和管理者，是醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的核心力量。干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)、崗位勝任能力對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[1]。習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中指出，要堅(jiān)持黨管干部原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，?jiān)持五湖四海、任人唯賢，堅(jiān)持事業(yè)為上、公道正派，把好干部標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處。那么，如何做好醫(yī)院干部的選拔評(píng)價(jià)工作，通過選拔機(jī)制，讓“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的好同志、好干部脫穎而出，推動(dòng)醫(yī)院管理體系持續(xù)優(yōu)化，是醫(yī)院管理工作的重要課題。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)起源于德國，主要應(yīng)用于人才選拔和勝任力評(píng)價(jià)，目前，在歐美等發(fā)達(dá)國家，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的使用已經(jīng)呈現(xiàn)成熟的產(chǎn)業(yè)化趨勢(shì)[2]。在我國，評(píng)價(jià)中心技術(shù)于20世紀(jì)80年代末至90年代初開始逐步引進(jìn)和應(yīng)用。評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為一種科學(xué)的綜合測(cè)評(píng)技術(shù)，由多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的行為評(píng)價(jià)方式組成，對(duì)被評(píng)價(jià)者在專門的測(cè)評(píng)情景中通過多種測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)其行為進(jìn)行綜合評(píng)定。最終的評(píng)價(jià)結(jié)果以綜合統(tǒng)計(jì)整合結(jié)果為依據(jù)。主要運(yùn)用專題匯報(bào)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試、角色扮演、模擬會(huì)議主持、案例分析等多種綜合測(cè)評(píng)方式，能夠從個(gè)人能力、心理狀況、性格特征等多個(gè)角度對(duì)被試者進(jìn)行全方位的綜合測(cè)試和評(píng)價(jià)。主要應(yīng)用于一些大型企業(yè)人才的評(píng)價(jià)，在醫(yī)療行業(yè)領(lǐng)域還鮮見應(yīng)用[3]。

1 在醫(yī)院干部選拔工作中引入評(píng)價(jià)中心技術(shù)的可行性分析

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的核心在于通過綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方式，充分識(shí)別和評(píng)估被評(píng)價(jià)者自身所具備的綜合能力以及潛力，具有較高的精準(zhǔn)度，能夠極大地提升干部選拔工作的科學(xué)性和有效性。目前很多國企、事業(yè)單位在黨政領(lǐng)導(dǎo)的選拔工作中都在應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等測(cè)評(píng)方法[4]。因此，引入評(píng)價(jià)中心技術(shù)，也是未來企事業(yè)單位干部人事制度改革的必然趨勢(shì)。

傳統(tǒng)的醫(yī)院干部選拔工作基本按照競聘報(bào)名、資格審查、述職考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、公示、聘任的流程進(jìn)行。往往存在選拔方式單一，選拔評(píng)價(jià)工作不科學(xué)，重視專業(yè)能力評(píng)價(jià)，忽視非專業(yè)能力考評(píng)等諸多問題[5]。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的引用，能夠使醫(yī)院建立一套科學(xué)可行的干部選拔評(píng)價(jià)體系，助力醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2 基于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的醫(yī)院干部選拔評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

2.1 醫(yī)院干部隊(duì)伍梯隊(duì)化設(shè)計(jì)

目前，各大醫(yī)院自主選拔的干部隊(duì)伍主要包括科室主任級(jí)別的中層干部。為了加強(qiáng)醫(yī)院干部隊(duì)伍的培養(yǎng)，拓寬人才成長通道，建議在醫(yī)院干部隊(duì)伍層級(jí)中，加入中級(jí)后備、代理中層干部及中層干部、高級(jí)后備的梯隊(duì)設(shè)計(jì)。

中級(jí)后備：是指根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序選拔并儲(chǔ)備的具有管理潛力的骨干人員，中級(jí)后備的上級(jí)晉升職位為中層干部。代理中層干部及中層干部：代理中層干部是指根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序選拔的臨時(shí)履行中層干部崗位職責(zé)的骨干人員。具體來說，就是在對(duì)照中層干部的能力素質(zhì)要求，代理還有某些不符合和需要進(jìn)一步提升的方面。在后續(xù)評(píng)價(jià)合格后，代理可轉(zhuǎn)為正式的中層干部。通過代理層級(jí)的設(shè)置，可以更好地堅(jiān)持干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，寧缺毋濫。高級(jí)后備：是指根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序選拔并儲(chǔ)備的具有管理潛力的中層干部，高級(jí)后備的上級(jí)晉升職位為院長助理、副院長、院長、黨委書記等院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。

通過干部梯隊(duì)的建設(shè)，將人才培養(yǎng)周期前置，通過成長通道的建立，便于醫(yī)院通過針對(duì)性的培養(yǎng)和崗位鍛煉，不斷提升人員的綜合素質(zhì)，提升中層干部的崗位勝任能力。

2.2 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施要點(diǎn)

2.2.1 構(gòu)建勝任力要素

按照職責(zé)分析法，對(duì)各層級(jí)的干部隊(duì)伍進(jìn)行勝任力要素構(gòu)建。①中級(jí)后備的勝任力要素包括：工作主動(dòng)性、成就導(dǎo)向、問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃管理能力、學(xué)習(xí)意愿共6項(xiàng)；②代理中層干部及中層干部的勝任力要素包括：工作主動(dòng)性、成就導(dǎo)向、問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃管理能力、學(xué)習(xí)意愿、大局意識(shí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、合作能力、決策能力共10項(xiàng)；③高級(jí)后備的勝任力要素包括：工作主動(dòng)性、成就導(dǎo)向、問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃管理能力、學(xué)習(xí)意愿、大局意識(shí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、合作能力、決策能力、戰(zhàn)略意識(shí)、群眾意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、文化認(rèn)同感共14項(xiàng)。

2.2.2 構(gòu)建三級(jí)評(píng)價(jià)中心體系

評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括非專業(yè)能力評(píng)價(jià)和專業(yè)能力評(píng)價(jià)兩個(gè)維度。

非專業(yè)能力評(píng)價(jià)。①中級(jí)后備。中級(jí)后備的非專業(yè)能力評(píng)價(jià)主要采取專題匯報(bào)的形式進(jìn)行。測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)包括前期培訓(xùn)、個(gè)人匯報(bào)、評(píng)委提問面談、評(píng)委合議、結(jié)果反饋。其中個(gè)人匯報(bào)準(zhǔn)備時(shí)間30分鐘，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)備匯報(bào)材料，匯報(bào)8分鐘。評(píng)委針對(duì)匯報(bào)中未觀察到的內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性提問，時(shí)間為10分鐘。每場設(shè)置一名主持人、兩名評(píng)委。評(píng)委和主持人前期都經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，主持人負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)活動(dòng)的主持及測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的把握，評(píng)委負(fù)責(zé)能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)。提問面談后，由主持人及評(píng)委進(jìn)行合議評(píng)分，通過闡述評(píng)分依據(jù)及能力素質(zhì)挖掘的相關(guān)例證，最終形成合議評(píng)分結(jié)果，并對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)反饋，反饋的內(nèi)容包括評(píng)價(jià)的結(jié)果（是否通過）以及未來的改進(jìn)建議。②代理中層干部及中層干部（以下簡稱中層干部）。在中層干部的選拔評(píng)價(jià)中，非專業(yè)能力評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)設(shè)置代理分?jǐn)?shù)線及中層干部分?jǐn)?shù)線，對(duì)于達(dá)到代理分?jǐn)?shù)線但未滿足中層干部分?jǐn)?shù)線的候選人，可以擔(dān)任代理中層干部。代理期設(shè)置為2年，在代理期內(nèi)考核不合格者，取消代理職務(wù)，考核合格者，可轉(zhuǎn)為中層干部崗位。代理中層干部的選拔評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)與中層干部相同。以上兩類中層干部選拔評(píng)價(jià)中的非專業(yè)能力評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)包括4個(gè)模塊：專題匯報(bào)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、資料分析。采用因素比較法分別確定各個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的權(quán)重。測(cè)評(píng)需要1.5天，在特定的環(huán)境，采取全封閉式的方式進(jìn)行。其中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指將多個(gè)被試者組成一個(gè)臨時(shí)的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)不設(shè)置負(fù)責(zé)人，成員地位平等，根據(jù)給定的題目要求進(jìn)行自由的發(fā)言討論，并要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)做出團(tuán)隊(duì)的最終決策意見。角色扮演主要是情景模擬測(cè)試的一種，讓被試者假扮一個(gè)指定的角色，在假定的情境中處理日常事務(wù)或矛盾沖突，評(píng)委主要通過觀察被試的行為表現(xiàn)來進(jìn)行能力素質(zhì)的挖掘和評(píng)價(jià)。資料分析主要是被試者根據(jù)資料背景圍繞1個(gè)～2個(gè)核心問題進(jìn)行深入分析，并制定出對(duì)策或解決方案等。③高級(jí)后備。高級(jí)后備的非專業(yè)能力評(píng)價(jià)主要包括：文件筐、會(huì)議主持、壓力測(cè)驗(yàn)、即興演講4個(gè)環(huán)節(jié)。同樣采用因素比較法分別確定各個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的權(quán)重。測(cè)評(píng)需要1.5天～2.0天的時(shí)間，在特定的環(huán)境，采取全封閉式的方式進(jìn)行。其中文件筐文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一，是情景模擬測(cè)試的一種，模擬一種假設(shè)的情境，提供給被試者相關(guān)的材料和背景，這些材料放在公文筐里，被試者要以管理者的身份，在規(guī)定的時(shí)間和條件內(nèi)對(duì)各類公文和資料進(jìn)行現(xiàn)場處理。會(huì)議主持主要是模擬一個(gè)議題，由被試者根據(jù)背景資料，進(jìn)行主持會(huì)議、推進(jìn)項(xiàng)目或方案的達(dá)成、組織大家達(dá)成一致意見等。主要考察管理者的問題解決及溝通協(xié)調(diào)等能力。壓力測(cè)驗(yàn)主要是模擬一種高壓的環(huán)境，測(cè)試被試者的問題解決能力和抗壓力能力。即興演講主要是被試者根據(jù)給定的題目或主題，在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行觀點(diǎn)的闡述和表達(dá)，評(píng)委根據(jù)被試者的演講情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯柡陀^察評(píng)價(jià)。

專業(yè)能力評(píng)價(jià)。①代理中層干部及中層干部專業(yè)能力評(píng)價(jià)按照醫(yī)療和職能分別采取不同的評(píng)價(jià)方式，詳見表1、表2。②中級(jí)后備、高級(jí)后備的選拔不設(shè)置專業(yè)能力評(píng)價(jià)，均只包括非專業(yè)能力評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。

2.3 醫(yī)院干部選拔評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

表1 醫(yī)療中層干部選拔專業(yè)能力評(píng)價(jià)要素

表2 職能中層干部選拔專業(yè)能力評(píng)價(jià)要素

在干部選拔工作中，采取公開競聘、組織配置、外部招聘相結(jié)合的選拔方式。對(duì)于中級(jí)后備和高級(jí)后備，由醫(yī)院按照選拔條件，采取組織配置的方式產(chǎn)生；對(duì)于沒有中級(jí)后備的中層干部崗位，采取公開競聘的方式選拔，對(duì)有中級(jí)后備人員的中層干部崗位，采取組織配置的方式選拔。對(duì)于醫(yī)院緊缺的、無法通過內(nèi)部選拔產(chǎn)生的特殊中層干部崗位，采取外部招聘的方式產(chǎn)生。

按照黨管干部的原則，在醫(yī)院干部選拔工作中，醫(yī)院黨委負(fù)責(zé)審定干部選拔工作實(shí)施方案、人選提名決策、聘任決策以及在干部選拔工作中的其他重要事項(xiàng)的決議。

2.3.1 中級(jí)后備

醫(yī)院按照中層干部職數(shù)的50%確定中級(jí)后備的職數(shù)。選拔流程見圖1。

中級(jí)后備的選拔條件：①具有較高的政治素質(zhì)，愛崗敬業(yè)，具有管理潛力；②具有一定的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能；③原則上本科及以上學(xué)歷；④原則上不超過40周歲；⑤近1年績效排名位于本考核單元前50%；⑥具有3年及以上工作經(jīng)驗(yàn)。特別優(yōu)秀者年齡和學(xué)歷可適當(dāng)放寬1條，但近1年績效排名須位于本考核單元前30%。

禁入限制：①涉嫌違紀(jì)違法，紀(jì)檢監(jiān)察部門正在立案調(diào)查；②因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分，執(zhí)行期未滿；③近3年出現(xiàn)有責(zé)任的醫(yī)療糾紛者。

退出條件：①年齡超過45周歲；②連續(xù)兩年績效排名位于本考核單元后20%且經(jīng)考察不適合；③因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告或行政記大過及以上處分；④本人提出退出。

中級(jí)后備須每年定期參加醫(yī)院黨委組織的政治理論培訓(xùn)并考核合格。醫(yī)院對(duì)中級(jí)后備每年調(diào)整一次，對(duì)其德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行定期考察，根據(jù)中級(jí)后備成熟度和崗位需求適時(shí)向上推薦。

2.3.2 中層干部及代理

圖1 中級(jí)后備選拔流程

醫(yī)院根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要，研究確定中層干部職數(shù)。中層干部選拔分為組織配置、公開競聘、外部招聘3種方式，具體流程見圖2、圖3、圖4。

圖2 中層干部組織配置流程

組織配置中層干部是從中級(jí)后備中產(chǎn)生，公開競聘的選拔方式是針對(duì)沒有后備人員的中層干部崗位，其中專業(yè)能力評(píng)價(jià)和非專業(yè)能力評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)同組織配置流程。公開競聘流程如圖3所示。對(duì)于醫(yī)院緊缺的、無法通過內(nèi)部選拔產(chǎn)生的特殊中層干部崗位，采取外部招聘的方式產(chǎn)生。外部招聘流程如圖4所示。

中層干部選拔條件:①具有較高的政治素質(zhì)、職業(yè)精神和道德品行；②符合醫(yī)院中層干部素質(zhì)模型中的能力要求；③原則上大學(xué)本科及以上學(xué)歷；④近2年績效排名位于本考核單元前50%；⑤原則上不超過50周歲；⑥具有5年及以上工作經(jīng)驗(yàn)；⑦原則上具有副高及以上職稱；⑧組織配置中層干部時(shí)，候選人須為中級(jí)后備，培養(yǎng)1年以上。特別優(yōu)秀者在寫有“原則上”的條件中可適當(dāng)放寬1條，但近1年績效排名須位于本考核單元前30%。

圖3 中層干部公開競聘流程

禁入限制：①涉嫌違紀(jì)違法，紀(jì)檢監(jiān)察部門正在立案調(diào)查；②因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分，執(zhí)行期未滿；③近3年出現(xiàn)有責(zé)任的醫(yī)療糾紛者。

圖4 中層干部外部招聘流程

退出條件：①試聘期滿考核不合格；②連續(xù)兩年業(yè)績排名和履職排名均位于本考核單元后20%且經(jīng)考察不勝任；③本人提出辭職；④其他原因。

中層干部每年至少參加醫(yī)院黨委組織的政治理論培訓(xùn)24學(xué)時(shí)。醫(yī)院定期安排中層干部進(jìn)行崗位交流及實(shí)踐鍛煉。代理中層干部與中層干部擁有同樣的理論培訓(xùn)機(jī)會(huì)。醫(yī)院為每位代理指定1名導(dǎo)師，對(duì)代理中層干部的能力發(fā)展進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)。

2.3.3 高級(jí)后備

醫(yī)院高級(jí)后備是從優(yōu)秀的中層干部中選拔的后備人員，醫(yī)院按照院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的職數(shù)確定高級(jí)后備的職數(shù)。選拔流程見圖5。

高級(jí)后備選拔條件：①原則上全日制大學(xué)本科或最高學(xué)歷為研究生；②原則上不超過50周歲；③近2年業(yè)績排名與履職排名均位于本考核單元前50%；④擔(dān)任中層干部4年及以上；⑤原則上具有2個(gè)及以上中層干部崗位任職經(jīng)歷；特別優(yōu)秀者在寫有“原則上”的條件中可適當(dāng)放寬，但近1年業(yè)績和履職排名均須位于本考核單元前30%。

禁入限制：①涉嫌違紀(jì)違法，紀(jì)檢監(jiān)察部門正在立案調(diào)查；②因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分，執(zhí)行期未滿。

退出條件：①解聘中層干部職務(wù)；②年齡超過53周歲；③連續(xù)兩年業(yè)績排名及履職排名均位于本考核單元后20%且經(jīng)考察不適合；④因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告或行政記大過及以上處分；⑤本人提出退出。

醫(yī)院建立高級(jí)后備的考績檔案并維護(hù)信息，記錄其培養(yǎng)、考核情況。對(duì)高級(jí)后備實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年調(diào)整一次。按照高級(jí)后備的成熟度及德、能、勤、績、廉等方面的定期考察，適時(shí)對(duì)高級(jí)后備進(jìn)行向上推薦。

3 效果分析

干部的選拔評(píng)價(jià)、培養(yǎng)、任用等工作，對(duì)醫(yī)院的長足發(fā)展來說至關(guān)重要。長春市某醫(yī)院自從將評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用于干部選拔評(píng)價(jià)體系構(gòu)建實(shí)施人事制度改革以來，新聘中級(jí)后備24名、中層干部21名（占醫(yī)院中層干部的1/3）、高級(jí)后備5名。干部的選人用人滿意度比改革前提高了12.5%，干部隊(duì)伍的平均年齡從51歲降低到43.5歲，真正實(shí)現(xiàn)了干部隊(duì)伍年輕化。新聘中層干部的科室年度績效排名均位于醫(yī)院前30%，同時(shí)醫(yī)院新增省市重點(diǎn)專科6個(gè)。

圖5 高級(jí)后備選拔流程

通過基于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的干部選拔評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，提升了醫(yī)院學(xué)科發(fā)展及人才隊(duì)伍的建設(shè)水平。醫(yī)院選人用人工作的經(jīng)驗(yàn)做法，也多次得到省內(nèi)同行業(yè)的學(xué)習(xí)和認(rèn)可。通過干部選拔評(píng)價(jià)體系的建立，為干部成長建立了通道和路徑，為人才培養(yǎng)工作搭建了平臺(tái)，同時(shí)形成了良好的激勵(lì)機(jī)制。使一批敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、不謀私利的干部人才脫穎而出。

未來要逐步探索將評(píng)價(jià)中心技術(shù)與其他人才評(píng)價(jià)方法整合應(yīng)用，使多種維度的評(píng)價(jià)結(jié)果相互驗(yàn)證，互為補(bǔ)充，以進(jìn)一步提升人才評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和精準(zhǔn)度。另外，要不斷加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)師的專業(yè)培訓(xùn)和資質(zhì)認(rèn)證工作。測(cè)評(píng)師的綜合素質(zhì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性至關(guān)重要，因此，要逐步建立測(cè)評(píng)師的崗位勝任力模型，持續(xù)提升測(cè)評(píng)師的專業(yè)性和責(zé)任心，使人才評(píng)價(jià)工作更具公平性和科學(xué)性，為醫(yī)院的發(fā)展提供有力的人力資源支撐[6-7]。