山東青島煙草有限公司員工培訓體系構(gòu)建和優(yōu)化研究

趙丕磊 沈博 于艷

摘 要： 基于勝任力培訓與體系的開發(fā)流程，是根據(jù)勝任力模型要求，培養(yǎng)在職員工承擔具體崗位所需要具備的關鍵勝任力，提升個人和組織整體勝任能力，并以此模型為基礎，培訓計劃做到有的放矢，重點突出，構(gòu)建相對完善的科學培訓體系。

關鍵詞： 員工培訓;勝任力模型

1 培訓體系構(gòu)建及優(yōu)化過程

基于勝任力培訓與體系的開發(fā)流程，是根據(jù)勝任力模型要求，培養(yǎng)在職員工承擔具體崗位所需要具備的關鍵勝任力，提升個人和組織整體勝任能力，并以此模型為基礎，培訓計劃做到有的放矢，重點突出，構(gòu)建相對完善的科學培訓體系。針對山東青島煙草有限公司（以下簡稱“青島煙草”）相關行業(yè)培訓體系常見問題，在優(yōu)化培訓體系過程中應當注意：（1）強化培訓組織領導，完善培訓組織體系。（2）健全培訓管理制度體系，強化培訓管理制度。（3）規(guī)范培訓項目運作流程，強化培訓項目質(zhì)量控制。（4）內(nèi)訓師體系構(gòu)建及素質(zhì)提升。（5）培訓課程體系構(gòu)建。

2 培訓需求分析

培訓需求分析師培訓項目實施前，由企業(yè)高層、培訓相關部門、各位工作人員等運用方法和技術，對企業(yè)及雇員業(yè)績、勝任力水平及其職業(yè)發(fā)展等方面進行系統(tǒng)科學的甄別分析，確定培訓具體內(nèi)容的過程。在青島煙草構(gòu)建過程中，緊緊圍繞省局三個“3”人才托舉工程總要求，以員工素質(zhì)和能力提升為核心抓手，結(jié)合諾姆四達現(xiàn)有的分層級、按崗位的APM勝任力素質(zhì)模型，從能力（Ability）、個性（Personality）和動力（Motivation）三個維度出發(fā)，結(jié)合半結(jié)構(gòu)化訪談、資料搜集等方式，對全市系統(tǒng)員工進行素質(zhì)能力基本情況摸底。在調(diào)研過程中，根據(jù)市局公司系統(tǒng)員工實際情況，以省局高層次人才應具備的素質(zhì)與能力水平為目標，打通組織對個人的要求和個人對組織的要求，抓取與績效強相關的能力素質(zhì)要求，作為培訓的重點，真正實現(xiàn)培訓需求調(diào)研階段的科學性、針對性、全面性、高效性，助力員工賦能與成長和組織培訓工作的高效開展。

3 培訓設計與實施

培訓設計是根據(jù)培訓需求分析結(jié)果，建立培訓體系宏觀輪廓，包含根據(jù)培訓內(nèi)容涉及配套培訓形式、設計參照測試標準。培訓計劃包括培訓時間、培訓方式及培訓場所確定、培訓師選聘及培訓費用預算等，以實現(xiàn)培訓有效性。培訓需求分析后，得到基于崗位勝任力模型的定性、定量分析結(jié)果，結(jié)果包含個人能力素質(zhì)分析報告、團隊能力素質(zhì)提升報告和企業(yè)整體面臨問題分析結(jié)果，在培訓計劃設計過程中，可針對個人取長補短，也可針對團體核心素質(zhì)提升，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，提升員工崗位勝任能力，滿足員工基于崗位的一般需求以及能力提升的個性需求。結(jié)合青島煙草的企業(yè)文化、部門職責及崗位職責說明等材料，形成最終的培養(yǎng)方案，并轉(zhuǎn)化成為企業(yè)年度培訓計劃，由市局整體把控人員發(fā)展現(xiàn)狀及培訓開展情況。青島煙草內(nèi)部有內(nèi)部兼職培訓師，有相應內(nèi)訓師管理辦法，在項目開展過程中，集中開展為其六天的內(nèi)訓師培訓課程，梳理內(nèi)部培訓資源情況及培訓需求，集中提升內(nèi)部師資授課質(zhì)量，保證課件制作和授課質(zhì)量，對于內(nèi)部資源無法滿足的培訓需求，引入外來力量作為補充，確保全年培訓工作順利進行。同時培訓工作的開展也要有制度的支持，在體系優(yōu)化過程中推行分層級、按崗位的管理機制。分為市局級、部門級、科室級，將培訓工作分為綜合性培訓與專業(yè)性培訓。比如企業(yè)文化、行為規(guī)范、質(zhì)量意識等綜合性培訓，由市局統(tǒng)一安排，各部門有序執(zhí)行，安全意識、員工違規(guī)違紀處罰管理辦法、產(chǎn)品介紹等具有典型部門特征的內(nèi)容由各部門分別組織安排，操作流程、專業(yè)知識、崗前準備由各科室執(zhí)行。

4 培訓效果評估

培訓評價包括對培訓完成情況及培訓最終成效的測評?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤柗桨钢贫ù_定培訓目標，從反應、學習、行為、效果等方面進行，側(cè)重對行為改進的討論，參考標準是勝任力模型量化結(jié)果。受訓學員對培訓滿意度是反映評估評測的重點;學習評估目的是借助模擬、測試等方式來了解受訓學員在培訓后的知識掌握程度;觀察法或者關鍵人物評價是行為評估的常用方法，其目的測評培訓內(nèi)容在現(xiàn)實工作、生活中的使用情況;績效評估是成果評估的常見提法，鑒于其在量化測量方面難度，企業(yè)應用概率較少。以行為評估方法為代表的前三種評估方式在現(xiàn)實世界應用較廣泛，行為評估方法通過測評在職員工在培訓前后實際崗位工作表現(xiàn)的績效差距權(quán)衡參加培訓實際效果。評估結(jié)果及時反饋可用來堅定培訓效果，有助于培訓方案修訂及長期規(guī)劃。

5 青島煙草培訓體系優(yōu)化結(jié)果

5.1 培訓體系研究結(jié)果

崗位分析是人力資源管理的基石，勝任力模型是對崗位說明書的進一步科學細化?；趰徫粍偃瘟δＰ蜆?gòu)建培訓體系是崗位分析應用于員工培訓的進一步深化。崗位勝任力模型的重要意義在于為員工培訓課程開發(fā)與設置、內(nèi)訓師開發(fā)與管理以及培訓效果評估提供了理論依據(jù)。同時，啟發(fā)了內(nèi)訓師管理上的創(chuàng)新。內(nèi)訓師及課程開發(fā)方向得到明確，避免了資源浪費，其數(shù)量和質(zhì)量也得到有效提升。培訓滿意度得到提高，學員對培訓課程及內(nèi)容的設置滿意度提高，在新的培養(yǎng)方案實施下，學員滿意度顯著提升，同時在優(yōu)化后的內(nèi)訓師管理辦法指導下，內(nèi)訓師的工作主動性和積極性得到充分激發(fā)。培訓成本得到有效控制，內(nèi)部課程及講師的增加減少了外出培訓的需求，外部培訓課程逐年減少。

5.2 不足與展望

盡管在企業(yè)自身和外部咨詢顧問密切配合之下，企業(yè)培訓工作的效果取得較好的提升，但是未來漫漫發(fā)展道路中，仍然要不斷提升，重點主要體現(xiàn)在以下幾點：（1）社會在進步，新興技術和新型人才不斷涌現(xiàn)，企業(yè)在接下來的工作中，進一步細化崗位勝任力，結(jié)合企業(yè)自身特性和人才特性，定制化詳細的分層級、按崗位的勝任力素質(zhì)模型，能夠更加準確地指導企業(yè)各項管理工作的開展。（2）制度進一步完善及補充，企業(yè)在發(fā)展過程中，會不斷發(fā)現(xiàn)新的問題，齊心協(xié)力針對不同類別的問題，提出新的制度和解決方案，培訓工作沒有最好，只有不斷改進完善，才能追上時代發(fā)展的步伐。

參考文獻

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