醫(yī)院新入職職工歸屬感提升策略和實踐探索

■ 李 童 李 軍 張 瑤 楊 奕 杜曉霞

職工是單位的根本，而職工的歸屬感既是提升單位核心競爭力、激發(fā)職工工作熱情、發(fā)揮職工創(chuàng)造性的內在動力，又是實現(xiàn)單位既定目標，促進單位又好又快發(fā)展的重要動力。因此，職工歸屬感的高低直接關系到單位的生存發(fā)展和和諧穩(wěn)定[1]。首都醫(yī)科大學附屬北京同仁醫(yī)院（以下簡稱“我院”）作為一所具有132年歷史的北京市屬三級甲等綜合醫(yī)院，有眼科學、耳鼻咽喉科學兩個國家級重點學科和鼻過敏反應科一個國家級重點?？疲t(yī)院現(xiàn)有員工3 500余人。作為一個具有多個重點學科和龐大醫(yī)務人員數量的組織，醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性很大程度地決定了醫(yī)院的未來和發(fā)展。醫(yī)院也充分認識到了這個問題的重要性，在實踐中不斷創(chuàng)新總結，采取了多種方式穩(wěn)定、發(fā)展醫(yī)院的人才隊伍。醫(yī)院工會在醫(yī)院黨委領導下也通過多種形式豐富職工文化生活，幫助職工解決困難，希望通過一系列措施提高職工的歸屬感并達到穩(wěn)定、發(fā)展醫(yī)院人才隊伍的目的。

值得關注的是，近5年來，醫(yī)院新入院職工逾700人，超過全院總人數的20%；近10年來，醫(yī)院新入院職工逾1 500人，超過醫(yī)院全體人數的40%。顯而易見，這個隊伍的穩(wěn)定性很大程度上決定了醫(yī)院未來的發(fā)展。作為醫(yī)院建設、學科發(fā)展未來的主力軍，醫(yī)院新職工歸屬感的高低必然決定了醫(yī)院的未來。同時，如何幫助新入職工迅速融入醫(yī)院并獲得歸屬感是一個非常值得研究和思考的問題。我院工會為了讓這些新職工迅速融入醫(yī)院環(huán)境、提高其歸屬感，設計了一套新職工歸屬感提升方案。通過兩年的實踐，獲得了科室和職工的普遍認同。

1 研究現(xiàn)狀及問題

歸屬感是一個組織凝聚力和競爭力的重要支撐和根本保障，作為員工能否在心底里認同自身的組織行為，是其能否完成本職工作的基礎[2]。因此，歸屬感的研究十分必要。特別是在公立醫(yī)院，醫(yī)務人員是醫(yī)院的根本，而他們的歸屬感既是提升醫(yī)院核心競爭力、激發(fā)醫(yī)務人員工作熱情、發(fā)揮醫(yī)務人員創(chuàng)造性的內在動力，又是實現(xiàn)醫(yī)院既定發(fā)展目標、促進醫(yī)院又好又快發(fā)展的重要動力。

醫(yī)務人員歸屬感的研究近幾年正逐步開展。湯佳等[3]結合醫(yī)院具體的探索與實踐，討論了從崗前培訓、溝通機制、情感關照、培訓深造4個方面入手，使醫(yī)院青年職工特別是外地畢業(yè)生盡快消除陌生感，找到職業(yè)歸屬感。劉丹[1]采用自行設計的招聘職工歸屬感調查問卷，對不同崗位的360名招聘職工進行調查，并得到結論：只有通過“以人為本”的各種改革措施，不斷提升招聘職工的歸屬感，才能實現(xiàn)全院職工的大融合，促進醫(yī)院又好又快發(fā)展。張偉娜等[4]采用自制問卷對1 800名聘用制醫(yī)務人員進行問卷調查，得到的結論是：聘用制醫(yī)務人員對醫(yī)院認同感及歸屬感總體一般，不同年齡、專業(yè)系列、起點學歷人員的認同感存在差異（P＜0.05)，不同年齡、入院年限和起點學歷的人員歸屬感存在差異（P＜0.05)，需根據醫(yī)務人員的不同特點，有針對性地分層次采取相應措施，提高認同感和歸屬感。

綜上，醫(yī)院員工歸屬感相關研究已經進入了一些醫(yī)院管理層的視角，但從文獻報道情況來看，該主題的研究文章數量不多，并且缺少從方案設計角度的實踐成果類文章。而在新職工入院培訓的其他方面，王丹若等[5]通過對醫(yī)務人員職業(yè)認同感現(xiàn)狀的分析，以提高新進人員的職業(yè)認同感為導向，對優(yōu)化崗前培訓體系進行了創(chuàng)新優(yōu)化。該研究表明，通過崗前培訓的手段可以提升醫(yī)務人員的職業(yè)認同感。因此，希望通過在新職工崗前培訓工作的基礎上，對醫(yī)院職工的歸屬感提升方案進行創(chuàng)新研究。

2 醫(yī)院新入職職工歸屬感提升方案

從理論層面來看，幫助職工融入醫(yī)院的本質無非是促進“個人與組織融合”，只有個人與組織的有效融合，才能實現(xiàn)二者的雙贏。影響個人和組織融合的主要因素包括4點：一是形成激勵相容的格局；二是形成融洽的人際關系；三是激發(fā)職業(yè)動力；四是構建適宜的組織文化[6]。因此，基于上述4個主要因素，我院工會對我院可用資源進行梳理、分析后，設計了一套貫穿新職工融入醫(yī)院全過程的活動方案。

2.1 重視入職培訓，樹立標桿樣本

考慮到新入院職工進入醫(yī)院與工會發(fā)生的第一次正面接觸是醫(yī)院新職工入職培訓的課堂，因此，重視入職培訓講課并做好課程設計，是一個非常重要的環(huán)節(jié)。過去的醫(yī)院工會新職工入職培訓課程，無非是對醫(yī)院工會的工作職責和開展的各項活動做一個簡單的介紹。在醫(yī)院職工歸屬感提升的主題工作下，筆者對課程進行了重新設計，將課程分為兩個部分：一是保留原有課程并進行精煉；二是增加醫(yī)院榜樣職工（如全國和北京市勞模、五一勞動獎章獲得者）的介紹，并通過優(yōu)秀職工事跡的宣講和身邊榜樣的樹立，給新職工樹立良好的價值觀，讓其在入院伊始便確定正確的發(fā)展方向，將個人發(fā)展目標與醫(yī)院發(fā)展目標相結合，從而讓個人在實現(xiàn)自我價值的同時，也實現(xiàn)組織價值，形成了激勵相容、利益一致的格局，以達到促進新職工與醫(yī)院融合的目的。

2.2 開展拓展活動，助力融入醫(yī)院

在完成新職工入職講課、為新職工樹立與醫(yī)院發(fā)展相一致的職業(yè)目標后，我院設計了通過拓展活動的方案來達到促進職工人際關系融合的目的。人際關系融合從新職工角度來講，分兩個維度：一是新職工之間的團隊融合，此部分由我院人力資源部門通過組織崗前培訓活動來解決；二是新職工和所在科室、工會分會的團隊融合，也就是新職工對未來工作、學習、生活和成長所在地的熟悉與被熟悉，接納與接納的過程，該部分的團隊融合是在新職工未來工作、學習、生活和發(fā)展方面有著非常重要的作用，因此，我院把著眼點放在第2個維度的團隊融合。

就目前為止，我院通過在新職工入職期間，對部分新職工進行了拓展訓練的試點工作。在試點工作中，醫(yī)院工會指導新職工所在的分會開展拓展培訓，并同時聯(lián)合黨支部、團委及下屬的團支部開展聯(lián)合活動，三方助力新職工的“黨團工”組織融合，不僅在人際關系方面讓新職工有了“破冰”，更讓他們感受到了醫(yī)院的溫暖和對新成員的重視。通過試點，取得了很好的效果，參與拓展的新職工表示，通過入院伊始的拓展活動，為新職工和科室、分會的老師們搭建了工作之外的交流平臺，幫助他們快速融入團隊。

2.3 提高科室要求，院科聯(lián)合協(xié)作

在完成初步的團隊融合的基礎之后，新職工的集中培訓階段基本結束，大家正式來到自己的工作崗位上履行其作為一名醫(yī)務人員的崗位職責。因此在這個階段，醫(yī)院工會在醫(yī)院層面上通過制定政策和給科室、工會分會提出工作要求，來引導科室和工會分會做好新職工的接洽，幫助他們融入崗位、融入科室團隊。同時，基于工會的分工職責，筆者設計了“基于崗位練兵的新職工融合活動安排”，即在每年分會的崗位練兵活動中，要求新職工必須作為活動的參與者之一。通過崗位練兵活動，一是提高新職工的業(yè)務熟悉程度和臨床診療技術；二是讓新職工在入院不長的一段時間里，能夠在科室和工會分會搭建的平臺上，有一個展示自己風采的機會，大大提高了新職工的職業(yè)自信；三是希望新職工在活動過程中，能夠融入到工會分會和科室的團隊中來，并借助崗位練兵的平臺，將科室業(yè)務骨干樹立成為新職工的榜樣，讓新職工從榜樣的力量中激發(fā)個人的職業(yè)動力，更讓新職工的個人發(fā)展目標與科室的發(fā)展目標相融合。

從目前的試點工作情況來看，部分科室的積極性很高。有一些科室還在新職工入職的幾個月的時間里，進行了系統(tǒng)的科室內部的新職工技能培訓、融入科室的系列教育活動，大大提高了科室新入職職工的歸屬感，并幫助他們快速適應科室的工作和生活，取得了很好的效果。

2.4 關注職工生活，促進文化傳承

在職工業(yè)余文化生活方面，我院工會在醫(yī)院已經成熟的15個興趣小組（攝影小組、合唱團、樂隊和舞蹈隊、健身操小組、易筋經小組、瑜伽小組、皮具飾品制作小組、烹飪小組、烘焙小組、籃球小組、羽毛球小組、乒乓球小組、足球隊、跑步小組、釣魚小組）的基礎之上，對醫(yī)院新職工的興趣特長進行“推介式問卷調查”的實名問卷調查。根據調查結果將有特長的新職工推薦進入相應興趣小組，并在問卷調查過程中告知新職工如對以上興趣小組有學習的興趣可“零基礎”（除樂隊和舞蹈隊之外）報名參加小組活動進行學習，極大程度地提高了新職工和院內同興趣、同愛好同事的交流。同時，工會還和團委積極探索開展單身職工的聯(lián)誼活動，幫助單身職工解決婚姻問題，搭建交流平臺。

此外，從近些年醫(yī)院新入院人員的情況來看，每年約有10余名京外職工。在每年新職工入職工作完成后（8月）不久，便是中國傳統(tǒng)佳節(jié)中秋節(jié)。作為一個以團聚為主題的節(jié)日，醫(yī)院更是對這些職工給予了高度關注，目前的新職工中秋活動，主要以慰問形式為主。因此，工會希望通過在中秋節(jié)前，聯(lián)合醫(yī)院黨團部門采取多樣形式來傳達節(jié)日問候，如可通過參觀學習北京特色的地理名勝、博物館等形式，傳遞醫(yī)院給大家的關心、問候，并結合醫(yī)院年度主題工作，逐年形成醫(yī)院的品牌項目，讓我院“精誠勤和”同仁文化中的“和”字得以彰顯和傳承。

3 討論

3.1 實施效果評價及問題

通過目前兩年的實踐探索，新職工歸屬感提升方案已經初步形成。在2018年的整體實踐結束之后，筆者設計訪談提綱并選擇醫(yī)生、醫(yī)技、護理和管理崗位的4名新入院職工進行了深入訪談，在訪談過程中發(fā)現(xiàn)了一些需要調整的內容。

3.1.1 理論課程設計問題。從新職工代表反饋情況來看，理論課程的設計思路非常值得肯定。但是目前理論課程授課時間只有40分鐘左右，希望將課程分為兩個部分，一是政策解讀，明確工會職責、職工辦理相關手續(xù)的流程、相關福利待遇的告知；二是細化醫(yī)院發(fā)展目標和核心價值觀，并通過理論授課的一些特定環(huán)節(jié)，如標桿樣本的講座、訪談等有異于傳統(tǒng)理論授課的創(chuàng)新形式，幫助新職工樹立與醫(yī)院一致的工作目標和價值觀。但問題是，總體時間比較緊湊，很多希望深入了解的內容無法在理論授課階段完全認識與掌握，在入院后也沒有對相關問題進行查詢的地方。因此，建議更加完善理論課程，可以增加授課時間，在必要的情況下可以增加課時，如榜樣樹立階段可以專門作為一場講座來給大家做具體介紹。

3.1.2 入科后員工參與問題。新職工代表普遍反映工會、工會分會、科室組織活動的及時性非常好，在入職之后就能夠參與幫助他們融入科室、臨床工作的崗位技能練兵，的確有助于幫助他們適應新的環(huán)境和操作流程。但在實際操作中，往往會因為臨床排班、不同院區(qū)導致的工作分散、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、住院護士規(guī)范化培訓等因素組織和參加活動有一定困難。建議從醫(yī)院層面設置新進人員的主題活動月、活動季，形成系列活動，幫助大家參與其中。

3.2 多科室多部門聯(lián)合模式的思考

從目前的新職工融入計劃總體實施角度來看，理論課程講授是在人力資源處組織的新職工入職培訓中得以實現(xiàn)；新職工的拓展工作是在黨委（黨支部）和團委（團支部）的共同支持和組織下得以實現(xiàn)；職業(yè)技能培訓是在工會各個分會依托臨床科室的支持下得以實現(xiàn)；職工聯(lián)誼活動是在團委的配合下得以完成。但除了工會辦公室外，其他科室、部門組織工作的目的，主要是完成自己科室的崗位職責。同時，其他部門的工作配合目前處于試點階段，如在全員范圍內推行，則在短時間內會抽調醫(yī)院大量人力資源，在醫(yī)院醫(yī)療服務輸出量較大的暑期難以付出如此高的人力成本。因此，考慮可以基于新職工融入醫(yī)院和提升職工歸屬感進行多科室聯(lián)合的主題工作，通過為活動設置主題，節(jié)約組織活動的人力資本和時間資本，將新職工的融入計劃從每年的8月入職開始到當年的12月31日為止，形成一個更加完整、主題突出、邏輯銜接順暢的大型醫(yī)院迎新系列活動。

4 結論和展望

本文基于我院工會探索加快新職工融入醫(yī)院環(huán)境、提高新入職職工歸屬感的工作方案，對方案設置的背景、目的、實施細節(jié)、效果評價和問題進行了具體論述，并論證了開展多科室、多部門的聯(lián)合融入模式的可能性，為醫(yī)院新員工融入醫(yī)院和提升歸屬感提供了實踐操作范本和理論依據。在未來的研究中，將針對新職工融入醫(yī)院和歸屬感提升進行進一步的研究，并考慮通過設計評價量表來對職工該項工作實施的成效和滿意度進行實證研究。