基于SWOT分析的國有企業(yè)培訓(xùn)管理策略研究

陳明 李健

[摘 要] 新時代，國有企業(yè)面臨著更好的發(fā)展機遇，承擔(dān)著更重的工作責(zé)任。國有企業(yè)要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須注重人才的培養(yǎng)、技術(shù)的創(chuàng)新和成果的轉(zhuǎn)化，因此國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做出有效的改革和突破已是必然趨勢。文章基于SWOT分析，針對國有企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行分析，提出符合企業(yè)特點的培訓(xùn)策略，為青年員工成長成才搭建平臺、為國有企業(yè)長遠發(fā)展提供智力保障。

[關(guān)鍵詞] SWOT分析;培訓(xùn)模式;國有企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.34.114 開啟新時代、踏上新征程，高質(zhì)量發(fā)展需要高質(zhì)量人力資本，傳統(tǒng)的、單一的培訓(xùn)模式不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，作為國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，必須根據(jù)不同的培訓(xùn)目標和受訓(xùn)對象，選擇合適的培訓(xùn)形式，優(yōu)化培訓(xùn)方法，增強培訓(xùn)針對性，加強培訓(xùn)效果。

1 培訓(xùn)的重要性

（1）培訓(xùn)是員工最大的福利。相對于企業(yè)提供的其他福利，培訓(xùn)帶給員工的是知識和能力，而知識、能力是可以長期儲存并重復(fù)使用的，是他人無法占有的資源。獲得的培訓(xùn)知識具有持續(xù)增值的能力，積累越多價值越大，伴隨員工終身受益。

（2）培訓(xùn)是激勵員工最深遠的方式。企業(yè)要發(fā)展，培訓(xùn)可以起到上接企業(yè)戰(zhàn)略、下接崗位績效的思想引領(lǐng)和崗位激勵作用。通過思想、文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，能夠有效提高員工素質(zhì)，增強工作能力。企業(yè)為員工提供培訓(xùn)機會，員工感受到企業(yè)對自己的培養(yǎng)和器重，獲得全新的滿足感，從而提高對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工積極進取，營造良性競爭氛圍。

（3）培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力最有效的手段。市場競爭愈演愈烈，歸根結(jié)底是對人力資源的競爭。培訓(xùn)是強化人才梯隊建設(shè)、增強企業(yè)市場競爭力的重要途徑，通過培訓(xùn)可將企業(yè)需要的各項崗位能力，內(nèi)化于員工之心，外化于員工之行，改善工作質(zhì)量、提升創(chuàng)新能力、提高工作效率，讓企業(yè)的血液不斷得到循環(huán)更新，永葆競爭力。

2 國有企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

（1）培訓(xùn)模式單調(diào)枯燥。國有企業(yè)受傳統(tǒng)體制和過往工作方式的影響，培訓(xùn)目標設(shè)置上傾向以短時間內(nèi)掌握某種技能為目的，培訓(xùn)方式上大多采用講授法授課，以培訓(xùn)師為主導(dǎo)，學(xué)員被動接收，培訓(xùn)模式容易形成單向輸出，致使員工在培訓(xùn)過程中無法做到專心投入。

（2）培訓(xùn)針對性不強。國有企業(yè)已認識到培訓(xùn)的重要性，但開展的培訓(xùn)普遍針對性不強。在內(nèi)部培訓(xùn)中，缺乏學(xué)員分類篩選、員工培訓(xùn)需求分析、質(zhì)量評估，培訓(xùn)的目標、內(nèi)容、范圍等有待進一步明確;在外部培訓(xùn)中，缺乏培訓(xùn)機構(gòu)評價指標體系，導(dǎo)致培訓(xùn)服務(wù)機構(gòu)參差不齊，無法完全結(jié)合企業(yè)特點，導(dǎo)致培訓(xùn)現(xiàn)場反應(yīng)熱烈、學(xué)員情緒高漲，培訓(xùn)結(jié)果收效甚微。

（3）培訓(xùn)教師水平受限。國有企業(yè)的培訓(xùn)一般由內(nèi)部講師完成，他們雖為本領(lǐng)域的行家里手，但未接受過專業(yè)訓(xùn)練，課程設(shè)計能力不足，授課水平不高，難以滿足現(xiàn)代培訓(xùn)模式對講師的要求，真正從講授者轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織者和示范者;難以創(chuàng)造外部條件調(diào)動學(xué)員的積極性，在培訓(xùn)過程中進行實時反饋，引導(dǎo)學(xué)員快速掌握培訓(xùn)內(nèi)容，加強培訓(xùn)效果。

3 國有企業(yè)培訓(xùn)管理的SWOT分析

所謂SWOT分析，即態(tài)勢分析，是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要的內(nèi)部優(yōu)勢、弱勢和外部機會、威脅等，通過調(diào)查列舉出來，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論。

（1）優(yōu)勢（Strength）。國有企業(yè)是一種特殊企業(yè)，大多具有壟斷性和競爭性，吸引和沉淀了一批優(yōu)秀的人才資源，成為企業(yè)最寶貴的財富。國有企業(yè)按工資比例計提的培訓(xùn)經(jīng)費充足，為培訓(xùn)活動的開展提供財政保障。國有企業(yè)的規(guī)模相對較大，分布在全國各地，集行業(yè)之力優(yōu)化培訓(xùn)資源，相對分攤成本低而產(chǎn)出效益高。

（2）弱勢（Weakness）。從崗位觀念上來講，國有企業(yè)員工普遍存在“官本位”思想，職業(yè)生涯中晉升通道較狹窄，員工通過培訓(xùn)獲得專業(yè)知識、成為專業(yè)人才的意愿不夠強烈;相應(yīng)的培訓(xùn)管理機制落后，未能從戰(zhàn)略層面重視培訓(xùn)規(guī)劃，整體缺乏前瞻性和系統(tǒng)性;國有企業(yè)員工的平均年齡相對偏大，接受新鮮事物較慢，一些現(xiàn)代化的培訓(xùn)模式難以推廣普及。

（3）機會（Opportunity）。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，智能手機、平板電腦等移動電子設(shè)備呈現(xiàn)多元化趨勢，企業(yè)大力推動“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”模式，員工可隨時、隨地利用碎片化時間學(xué)習(xí)，顛覆傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，國有企業(yè)培訓(xùn)可優(yōu)化的選擇越來越豐富。

（4）威脅（Threats）。國有企業(yè)的培訓(xùn)以企業(yè)目標為導(dǎo)向，較少考慮員工個人需求。但市場上競爭企業(yè)培訓(xùn)體系日益完善，當對比外部組織更加關(guān)注員工的培訓(xùn)意愿、積極為個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供培訓(xùn)幫助等，員工對本企業(yè)失去期望，會出現(xiàn)消極怠工，甚至跳槽現(xiàn)象，造成人才浪費。

4 國有企業(yè)培訓(xùn)管理策略

（1）培訓(xùn)閉環(huán)管理。按照“PDCA”原則，即計劃、行動、核查和修正步驟，對培訓(xùn)實行閉環(huán)管理。國有企業(yè)培訓(xùn)從員工培訓(xùn)需求分析出發(fā)，結(jié)合員工素質(zhì)模型構(gòu)建、學(xué)習(xí)地圖等工具，對參與培訓(xùn)的組織及員工進行評估;從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，制訂長期培訓(xùn)規(guī)劃和階段性培訓(xùn)計劃;選擇合適的培訓(xùn)形式，優(yōu)化培訓(xùn)方法，組織實施培訓(xùn);對參訓(xùn)人員進行效果評估，通過評估反饋信息、診斷問題、改進工作，為下次培訓(xùn)提供依據(jù)。

（2）企業(yè)游學(xué)、校企合作等新模式。隨著新時代對企業(yè)發(fā)展的高要求，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的弊端日益顯現(xiàn)，如思維僵化、故步自封、缺乏創(chuàng)新等，國有企業(yè)可結(jié)合培訓(xùn)目標，嘗試選擇游學(xué)、校企合作等新的培訓(xùn)模式，開闊眼界、拓寬視野、增長知識。用其他行業(yè)的先進經(jīng)驗啟發(fā)、指導(dǎo)工作，使員工學(xué)習(xí)過程直觀化;用學(xué)院派的專業(yè)知識武裝頭腦，使員工學(xué)習(xí)內(nèi)容體系化，從而不斷提高理論水平，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展貢獻智慧。

（3）培訓(xùn)積分制管理。培訓(xùn)積分制管理是對培訓(xùn)關(guān)鍵工作指標進行抽取和跟進考核，以積分來衡量員工的自我價值，再把各種待遇、福利與培訓(xùn)積分掛鉤，從而調(diào)動人的積極性。企業(yè)設(shè)立相應(yīng)的管理制度，規(guī)定不同層級的員工每年培訓(xùn)必須達到的積分，并根據(jù)積分情況進行考核獎懲，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，進而提高自身素質(zhì)。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，階段性地調(diào)整培訓(xùn)積分比重，調(diào)動員工的主觀能動性，更好地服務(wù)企業(yè)。

（4）運用多元化培訓(xùn)模式。培訓(xùn)實施過程中常見的有講授法、角色扮演法、案例分析法、研討法等正式的培訓(xùn)模式和自學(xué)、師徒制等非正式的培訓(xùn)模式，不同的培訓(xùn)模式和方式有其特定的適用范圍，不同的情境要運用不同的培訓(xùn)方法。國有企業(yè)在應(yīng)用上要區(qū)分不同的受訓(xùn)對象，綜合考慮各種培訓(xùn)模式，理論與實踐相結(jié)合、線上與線下培訓(xùn)相結(jié)合、正式與非正式培訓(xùn)相結(jié)合，以期達到最大化的培訓(xùn)效果，提升培訓(xùn)質(zhì)量。

（5）建立青年員工培訓(xùn)體系。青年員工思維開闊，可塑性強，同時缺乏工作經(jīng)驗、解決問題能力弱，對其培訓(xùn)、培養(yǎng)必須考慮長遠性和系統(tǒng)性。以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，分析未來對人力資源的需求，盡早規(guī)劃、及時安排青年員工參加針對性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)，避免出現(xiàn)人才斷層。同時，企業(yè)要考慮青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供必要的培訓(xùn)機會和平臺，增強員工培訓(xùn)的積極性和能動性，逐步成為企業(yè)的中流砥柱，最終實現(xiàn)雙贏。

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[基金項目]襄陽煙草“五年計劃”引進青年員工職業(yè)發(fā)展模式研究。

[作者簡介]陳明（1971—），男，湖北咸寧人，研究生學(xué)歷，農(nóng)學(xué)學(xué)士，農(nóng)藝師，研究方向：人力資源管理;李?。?985—），女，河南南陽人，研究生學(xué)歷，管理學(xué)碩士。