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      企業(yè)人力資源績效管理誤區(qū)與優(yōu)化策略

      2019-01-13 20:37:39趙雪婷林士明
      魅力中國 2019年51期

      趙雪婷 林士明

      (1.國網(wǎng)淮南供電公司,安徽 淮南 232000;2.國網(wǎng)安徽綜合能源有限公司,安徽 合肥 230088)

      引言

      我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展離不開各行業(yè)的支持和國家政策的扶持,才有今天的局面和規(guī)模。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越激烈。從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的形勢看,歸根究底,企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。人才的競爭在于科學(xué)的管理,通過績效管理可以有效的留住人才,提高企業(yè)核心競爭力。

      一、企業(yè)人力資源績效管理誤區(qū)

      (一)將績效考核誤認(rèn)為績效管理,績效管理和績效考核,這是兩個相似但又不同的概念,前者重點在于管理,后者重點在于考核。然而從企業(yè)績效管理的開展來講,不少企業(yè)和部門,都陷入到了一個誤區(qū),那就是將績效考核當(dāng)作了績效管理,這顯然是有問題的??冃Ч芾?,是以績效為基礎(chǔ),對人力資源做出的管理,讓人力資源得到最優(yōu)化配置,發(fā)揮出每個人的最大工作動能。而績效考核,只是單純對每個員工的工作績效進(jìn)行考核,評出優(yōu)良中差,并未涉及到管理實質(zhì)。

      (二)為了績效管理而強(qiáng)行績效,績效管理的基礎(chǔ),應(yīng)該是績效考核,也就是以績效考核為依據(jù),分析每個員工的工作狀態(tài)、效率等,然后針對性管理。然而個別企業(yè)在實施績效管理的時候,存在為了績效管理而強(qiáng)行績效的問題,將一些不宜量化的因素,也設(shè)定了具體的考核標(biāo)準(zhǔn),這樣并不能準(zhǔn)確反映員工實情,反而會影響到員工心理情緒和工作態(tài)度,不利于管理。

      (三)追求短期效果缺乏長效機(jī)制,績效管理應(yīng)該作為一種長期制度存在于企業(yè)當(dāng)中,才能對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展形成積極推動。然而從現(xiàn)在情況看,一些企業(yè)或是部門,在開展績效管理的時候,往往就是追求短期效果,以三個月、六個月作為期限,實施績效管理。一旦效果不佳,就會停止??冃Ч芾磉@種方法并沒有問題,但會受到多方面因素的影響,比如責(zé)任定位、管理制度、人員素質(zhì)等等因素,都會影響到績效管理的效果。

      二、企業(yè)人力資源績效管理的有效優(yōu)化策略

      (一)做好績效考核體系的健全,為員工營造公平的競爭環(huán)境

      績效考核體系是績效考核開展的重要依據(jù),良好的績效考核體系,能夠促進(jìn)員工更好地進(jìn)行競爭,提升員工參與考核的積極性。如果企業(yè)不重視進(jìn)行績效考核體系的建立,那么就會導(dǎo)致員工的考核存在盲區(qū),考核不科學(xué)、不全面,從而無法發(fā)揮績效考核的積極作用。所以,企業(yè)必須要注重績效考核體系的構(gòu)建。具體來看,在進(jìn)行績效考核體系制定的時候要做好全面性分析,不能僅僅將績效考核局限于工作人員的工作能力方面,還應(yīng)當(dāng)從員工價值觀、工作積極性、政治素養(yǎng)以及道德素質(zhì)等方面對員工進(jìn)行綜合性考核,更為科學(xué)、全面地對員工進(jìn)行考核,如此才能夠讓員工有更高的認(rèn)同感,提升考核的積極作用。另外在對員工進(jìn)行評價的時候,還應(yīng)當(dāng)做好評價方式的健全,盡量多元化評價方式,比如可以采用上級評價、同事評價、自我評價相結(jié)合的形式,并采用年度考核、季度考核與月度考核有效結(jié)合的形式,合理進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定,推動定性與定量考核相結(jié)合,如此才能夠讓員工感受到考核的公平性,提升員工工作的動力和積極性。

      (二)落實人力資源績效管理中的監(jiān)管措施

      從人力資源績效管理作業(yè)的實施邏輯程序方面分析,企業(yè)人力資源績效管理工作發(fā)展,落實其人力資源績效管理中的監(jiān)管措施,則為提升其作業(yè)質(zhì)量的有效措施。具體實施中企業(yè)可結(jié)合其行政管理架構(gòu),設(shè)置績效管理的監(jiān)管作業(yè)。此外為避免監(jiān)管措施的虛設(shè),企業(yè)可通過創(chuàng)新人力資源績效管理辦法,應(yīng)用新型技術(shù)的方式進(jìn)行監(jiān)管作業(yè)實施。如結(jié)合手機(jī)APP、釘釘軟件,通過實名審批,監(jiān)管的形式,進(jìn)行相關(guān)人力資源績效管理工作的開展。以此發(fā)揮人力資源績效管理的效果,同時提升作業(yè)人員的作業(yè)積極性,并且實現(xiàn)有效的做事留痕效果,減少人力資源績效管理作業(yè)中出現(xiàn)的形式化等其他不良現(xiàn)象。

      (三)實現(xiàn)企業(yè)績效考核目的的多元化

      開展績效考核不能只運用于員工薪酬管理,還應(yīng)當(dāng)將其與員工管理結(jié)合在一起。更何況,對企業(yè)員工進(jìn)行獎勵也不能只采用物質(zhì)獎勵方式,還應(yīng)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合精神獎勵方式;這樣才能充分調(diào)動員工積極性。管理人員可以從不同的角度、不同的方向?qū)T工進(jìn)行考核。比如從業(yè)績維度,將崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位任務(wù)目標(biāo)完成情況、下屬管理、人員培養(yǎng)、工作指導(dǎo)等考內(nèi)容納入到核范圍內(nèi)?;蛘邚钠沸芯S度入手,重點對員工在工作中表現(xiàn)出的行為進(jìn)行考核。另外,對于不同層級的人員還應(yīng)合理分配業(yè)績維度、品行緯度的占比。如對于決策層的管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)品行維度考核,對于基層員工應(yīng)重點進(jìn)行業(yè)績考核。此外,為了實現(xiàn)企業(yè)績效考核目的的多元化,管理人員還應(yīng)完善的考核指標(biāo)。比如對于管理人員的考核,可選擇人際交往、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等為考核指標(biāo)。對基層人員的考核,可選擇專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、理解能力等為考核指標(biāo)。

      (四)合理制定績效標(biāo)準(zhǔn)柔性實施管理

      對于績效管理的實施,不能為了績效而績效,要根據(jù)實際情況合理制定績效標(biāo)準(zhǔn),柔性化實施管理,確保各崗位員工能夠有效接受。首先,在績效考核標(biāo)準(zhǔn)這個方面,就應(yīng)該結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì),設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn),確??己藰?biāo)準(zhǔn)能夠準(zhǔn)確全面反映出每個崗位的特點。其次,績效考核頻率要合理,不能太高或太低??冃Э己祟l率高,會增加員工壓力;頻率低,又會導(dǎo)致員工不重視。所以,對于企業(yè),就應(yīng)該依據(jù)生產(chǎn)周期,合理調(diào)整考核周期。

      結(jié)語

      人力資源績效管理,是企業(yè)在新時期提升內(nèi)部效率的關(guān)鍵手段。只有結(jié)合我國企業(yè)的實際,采取積極有效的人力資源管理策略,運用現(xiàn)代科學(xué)管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力,企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場競爭中立于不敗之地。

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