新時代企業(yè)人本管理必須牢牢把握三大重點

張國強

（皖北煤電集團公司五溝煤礦黨委宣傳部，安徽 淮北 235131）

新時代經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，必然要求企業(yè)進一步深化改革、轉(zhuǎn)型升級，全面提升企業(yè)現(xiàn)代化水平。內(nèi)外環(huán)境的深刻變化，必然使企業(yè)員工置身更為激烈的競爭環(huán)境，其思想觀念將發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，隊伍的不穩(wěn)定因素也將隨之增多。這就迫切要求企業(yè)更加突出以人為本，以更有效的方式方法，充分理解人、關心人、尊重人、引導人、激勵人、發(fā)展人，為企業(yè)涉深攻堅、加速轉(zhuǎn)型、和諧發(fā)展提供強有力的思想保證和精神動力。

企業(yè)面對新形勢下員工思想的獨立性、選擇性、差異性、多樣性明顯增強和價值觀日趨多元化的新課題、新挑戰(zhàn)，加強和創(chuàng)新人本管理必須牢牢把握三大重點。

一、充分“知心”：要對員工“識其人、知其心”，必須用誠心愛心架起與員工順暢溝通、常態(tài)交流的橋梁

人本管理的思想工作首先必須“識其人、知其心”，就是充分了解人、理解人。唯有全面深入“知彼”，思想工作才能“攻無不克、百戰(zhàn)不殆”。這就要求企業(yè)政工干部必須全面深入、認真細致地了解、掌握、分析每個員工的各方面情況。要通過建立靜態(tài)、動態(tài)檔案，了解掌握員工的思想、情緒、工作、學習、家庭及其綜合素質(zhì)、文化水平、性格特征、心理因素等情況，以便“一把鑰匙開一把鎖”，有針對地開展差異化思想教育。同時，要通過日常接觸、談心、多渠道的側(cè)面了解等方式，了解掌握員工各方面情況。尤其在企業(yè)改革攻堅、經(jīng)營困難等特殊時期，更要及時掌握、深入了解員工的思想動態(tài)。要倍加關注80、90后員工，因為他們已成為企業(yè)的主力軍。這一群體思想活躍、自我意識強，但缺乏責任意識和吃苦耐勞精神，其中部分員工的人生觀、價值觀尚未成形穩(wěn)定，人生的盲目、價值的缺失、社會經(jīng)驗的欠缺等因素，使他們?nèi)狈β殬I(yè)定力和積極進取的熱情。同時，還要求政工干部樹立“預警性反危機”理念，建立員工思想預警制度，強化對不穩(wěn)定因素的動態(tài)靜態(tài)排查機制，善于觀察、及時發(fā)現(xiàn)動態(tài)性、苗頭性、傾向性的思想、情緒問題。唯有充分“知心”，才能“善解人意”，增強思想政治工作的及時性、針對性和有效性。

美國管理學家巴納德說，“管理者的最基本功能是發(fā)展與維系一個暢通的溝通管道。”要充分“知心”，必須練就談心談話、順暢溝通的硬功夫。知心并不容易，因為員工深層次的思想、意愿不會輕易表露。這就需要政工干部具備高超的談心溝通技巧。因此，企業(yè)政工干部不僅要加強思想政治工作專業(yè)知識、方針政策、政治理論等內(nèi)容的學習，還要加強文史哲、經(jīng)濟、管理、企業(yè)文化、人文修養(yǎng)，乃至心理學、行為學等知識的學習。這是因為做思想工作，“動之以情”不僅需要較強的政治及人文素質(zhì)、較強的人格魅力、較高的思想境界，還需要嫻熟的談心、溝通技巧；而只有具備多方面的知識、理論，才能更好地“曉之以理”，其“理”也才能令員工信服、被員工認可。在此基礎上，員工才有可能動情明理，敞開心扉，最終實現(xiàn)消解心結(jié)、和諧心境、提振精神。要根據(jù)員工的不同需求，開展差異化談心活動：與困難、工傷及有心理障礙的員工談心，與偶爾違反企規(guī)企紀、出勤不夠班數(shù)的員工談心，與遵紀守紀、好好上班的員工以及專業(yè)技術人員、班隊長談心，要分別突出不同的重點和針對性。這就要求，新時代企業(yè)的所有管理者都應當具備與員工談心談話、順暢溝通、交流交心的過硬本領。

二、著力“優(yōu)心”：優(yōu)化提升員工的心靈、心智，使其心境、心緒達到最和諧、最幸福、最具進取沖動的狀態(tài)

“心本管理”是人本管理的核心所在，它已成為現(xiàn)代企業(yè)管理、企業(yè)文化建塑和思想政治工作共同的核心課題，它旨在優(yōu)心塑心、暖心聚心。優(yōu)心就是通過對人的心靈、心智的優(yōu)化提升，使人的心境、心緒達到最和諧、最幸福、最具進取沖動的狀態(tài)。優(yōu)心管理即心本管理。被譽為管理學第三次革命的心本管理，就是把“心”作為根本來管理，它不僅要求尊重人的內(nèi)心感受，而且善于影響人的心靈；從人的本性和內(nèi)在精神需求、期望去關注關心、引導激勵，使員工“一切都出自內(nèi)在的自覺”，向最好的方向去努力，從而獲得最大的超越及最大的幸福，進而最大限度地提升自身價值。很顯然，心本管理不是傳統(tǒng)意義、一般意義上的關心關愛，而是更高層次的人文關懷，是時代發(fā)展、社會進步和企業(yè)管理革命的必然要求和選擇。當此新常態(tài)下企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)型升級之際，唯有拿出贏得人心的過硬措施，方能凝聚人心、聚增能量，成功轉(zhuǎn)型、加快發(fā)展。因此，要深入研究、踐行“心本管理”。

毋庸置疑，大多數(shù)企業(yè)是重視人本管理、人文關懷的，但只是一般意義上的關心關愛員工，比如改善其工作環(huán)境、提高其生活福利待遇、關注其思想情緒、為其排憂解難等。其實，這些還遠遠不夠。心本管理則要求政工干部乃至所有管理人員，更要關注員工隱性的、深層次、高層級的需求、滿意度和幸福感，比如員工內(nèi)心的真正渴求什么、心存哪些隱憂、其渴望的自我實現(xiàn)究竟是什么？以及他們是否得到了充分的尊重、信任了，等等。有研究表明，最富有的人并不一定是最幸福。因為人的需求是多層次的：除滿足物質(zhì)需求外，還需要被尊重、信任的需求，以及更大的事業(yè)理想追求、充分的自我實現(xiàn)等更高的價值、精神追求。員工的文化程度、素質(zhì)能力、價值取向、志趣志向的差異性，必然要求企業(yè)黨政管理人員必須針對這些差異性，強化心本管理，全面提升員工的精神幸福指數(shù)。

三、傾力“樹人”：讓員工充分獲得自我實現(xiàn)的滿足感和成就感，打造創(chuàng)造卓越的員工與企業(yè)命運共同體

人本管理的最終目的是“樹人”。以人為本的基本原則是重視人的需要，組織設計以人為中心，以激勵員工為主，傾力培養(yǎng)員工，旨在打造出能夠創(chuàng)造卓越的員工與企業(yè)命運共同體。而不少人對以人為本的認識并不全面，甚至誤讀、曲解了以人為本。以人為本是需要前提的和條件的。哈佛大學沃頓教授認為，以人為本就是以秉持企業(yè)價值觀的人為本。企業(yè)文化專家王吉鵬認為：“一名合格員工，起碼必須具備三點最基本的的要求：一要有信仰，就是認同企業(yè)核心價值觀的一種信仰；二要有信任，因為企業(yè)是一個團隊組織，沒有信任不可能成為團隊；三要有信用，就是自己干的活要對得起自己的工資，這就是最基本的信用關系。如果員工能夠達到這個要求，以人為本是沒錯的?！蔽覀儾环晾斫獬梢杂胸熑胃校ň礃I(yè)）的人為本。由此可以看出，之所以以有信仰、有信任、講信用的員工為本，是因為這樣的員工是企業(yè)發(fā)展之本。以人為本，核心在樹人，重點是傾力塑造上述所指的“三有”員工隊伍。

明白了何為“本”，也就明確了“樹人”方向和原則。要在黨管干部統(tǒng)領下，不斷優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)各類人才培養(yǎng)機制和競爭激勵機制，精準高效地塑造員工，鋪設員工發(fā)展的“高速公路”。一是培養(yǎng)員工。要實施高水準的員工培訓教育工程，著力打造業(yè)務精湛、技能高超、素質(zhì)高強、能夠創(chuàng)新的員工隊伍。要根據(jù)員工的特長、優(yōu)勢和潛質(zhì)，助力員工形成不同的核心競爭力，因為企業(yè)核心競爭力靠的是員工核心競爭力的持續(xù)支撐。同時，要以倡導、踐行企業(yè)核心價值觀為主線，系統(tǒng)推進企業(yè)文化建設。通過宣貫滲透、滋潤感化，讓員工深度認知、高度認同文化理念，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，打造忠誠企業(yè)、敬業(yè)奉獻、精誠團結(jié)、追求卓越的員工隊伍。二是激勵員工。激勵是多方面的，但最核心的激勵“引擎”是績效激勵。要以締造“巔峰績效”企業(yè)為目標，建立激勵機制，驅(qū)動員工不斷增強責任意識、改進個人績效。薪酬、獎懲和升遷均要以績效、成果、貢獻為終極依據(jù)，因為大自然和外部市場的通行法則是優(yōu)勝劣汰，企業(yè)內(nèi)部也理應“無情競爭”。三是發(fā)展員工。要根據(jù)員工的特長、優(yōu)勢和性格、潛質(zhì)，幫助其設計職業(yè)生涯，讓其在最適合的路徑上成長成才、發(fā)展進步。要在“兩條線”上推進員工發(fā)展進步：一是推進技能、技術、業(yè)務等各類知識型、技能型員工，在專業(yè)道路上發(fā)展進步；二是推進富有管理潛質(zhì)并經(jīng)實踐驗證管理能力強的員工在管理道路上發(fā)展進步?？傊?，要通過良好的樹人機制，讓各類員工充分彰顯自身價值，充分獲得自我實現(xiàn)的滿足感和成就感，從而充分發(fā)揮員工隊伍的積極性、創(chuàng)造性，進而打造堅不可摧的員工與企業(yè)命運共同體，推動企業(yè)持續(xù)提升核心競爭力，同心共筑企業(yè)夢，助力實現(xiàn)中國夢。