聯(lián)合國教科文組織：內在動機是促進教師專業(yè)發(fā)展的引擎

羅朝猛 （中山大學附屬中學）

人們常說，教師最看重的是什么可以造就偉大的教育。然而，全球教師激勵存在危機，導致許多國家教育部門都在努力吸引和留住有能力和有動力的教育工作者。留不住優(yōu)秀教師的原因主要包括晉升前景不佳、晉級停滯不前、工資低下，以及總體工作條件不理想。

作為回應，近年來，聯(lián)合國教科文組織國際教育規(guī)劃研究所一直在探索，教師職業(yè)結構和教育行政管理的改革是否是振興教師職業(yè)的關鍵。

人們普遍認為，給予教師更大的認可是可取的，但在如何實現(xiàn)這一點上卻缺乏一致性意見。一些政策制定者認為，解決的辦法是將教師工資與學生成績掛鉤。這可能是最見效的解決方案，但不是最正確的解決方案。

動機心理學研究表明，金錢只能在一定程度上起到激勵作用。事實上，如果人們認為薪酬體系是控制性的，若按所教學生成績的好壞來支付教師報酬，從長遠看，這樣會降低激勵的功能。

一種使教師職業(yè)生涯能看到光明前景的系統(tǒng)設計，既給教師提供了職業(yè)晉升的機會，同時又允許教師留在教室里。在這些系統(tǒng)中，有很多是關于我們所說的職業(yè)階梯的討論。

在這些系統(tǒng)中，當教師工資水平上升到一定程度，教師就必須要通過評估并承擔更大的角色或責任。因此，動機強的教師可以掌控自己的專業(yè)發(fā)展，申請新的職位，而不必離開教室。

聯(lián)合國教科文組織國際教育研究所在研究中調查了北美和南非等地，這些地區(qū)幾個國家的政策制定者試圖為教師拓寬職業(yè)晉升機會。北美國家某市的教師職業(yè)結構是一個單一的工資表與每年自動加薪的結合，以及一個提供縱向和橫向流動機會的職業(yè)路徑。希望在課堂上取得職業(yè)發(fā)展的教師可以申請三個與不同職責和工資水平相關的“種子教師”職位：模范教師、同伴合作教師或碩士教師。

在南非，教師可以在教學和學習階梯（在課堂上作為實踐教師）、管理和領導階梯（進入學校和教育系統(tǒng)的管理和領導職位）和教育與政策研究階梯（追求走學術化的路徑）之間進行選擇。

內在動機有助于推動教師持續(xù)改進。許多人認為應該給教師的職業(yè)生涯提供晉升的機會，這有助于留住課堂上最好的教師，找到甄別教師工作好壞的方法，讓他們在職業(yè)生涯中有成長的感覺。然而，在這樣做的同時，我們必須小心翼翼地鼓勵而不是破壞其內在動機。

當人們感到自己在工作中有自主性，與同事有良好的關系，并且有機會在他們所做的任何事情上獲得成功時，內在動機就會蓬勃發(fā)展。我們的假設是，職業(yè)成長階梯可以激發(fā)教師的內在動機，并激勵他們不斷改進。

然而，由于影響這種關系的因素很多，很難確定教師職業(yè)結構與教師激勵之間的關系。這就是為什么研究者研究了可能增加內在動機的變量，包括職業(yè)選擇的代理、教師協(xié)作和持續(xù)職業(yè)發(fā)展的機會。

聯(lián)合國教科文組織的研究表明，在北美國家的某些城市和南非，人們深刻地感知到在不同的職業(yè)路徑之間存在選擇的機會。在南非接受調查的大多數(shù)教師要么表示“同意”，要么表達“強烈同意”，這表明他們可以控制自己的職業(yè)方向。

然而，在這兩種情況下，職業(yè)晉升機會均受到系統(tǒng)設計和實施挑戰(zhàn)的限制。例如，在北美國家有些城市，由于預算不足，學校校長有時無法為稱職的“種子教師”配備工作人員。同時，在南非，很少有教師處于教學和學習成長階梯，因為預算不足，而且實際上沒有發(fā)揮更好的作用。

在北美國家的一些城市，“種子教師”和與他們合作的教師報告說，他們之間有更多的合作，而以前他們在自己的教室里孤立地教學。這種合作是通過觀察同事的教室、分組開會討論學生的學習和開展大量的教學實踐，或參加由“種子教師”所提供的專業(yè)發(fā)展研討會來實現(xiàn)。在南非，教師職業(yè)結構設計并不像北美國家城市那樣專門用于促進教師合作。事實上，有限數(shù)量的晉升職位往往會引起教師之間的競爭。

教師在職業(yè)結構中的職業(yè)發(fā)展和教學改進機會也有助于提高教師的積極性，這一點在北美國家一些城市教師職業(yè)生涯發(fā)展中得到了驗證。這不僅會對“種子教師”的專業(yè)發(fā)展產生影響，而且對與之共事的教師也產生了影響。譬如：一位同行合作教師說：“這是一個促進和幫助課堂上其他教師的機會。我和其他老師合作得更多了。這讓我成為一名更強大的教師?！闭{查中被問到的校長們也看到了這一點的影響，91%的受訪者同意“去年我們學校有‘種子教師’幫助我提升了教學能力”。

另一方面，在南非，雖然所有教師都要經歷一個三年的職業(yè)發(fā)展周期，但這與教師的職業(yè)結構無關。教師們感到沮喪的是，作為專業(yè)職責的一部分，持續(xù)性專業(yè)發(fā)展的真正價值并不一定會轉化為報酬和新的機會。

在北美國家一些城市，重點是在學校里創(chuàng)造一種合作和信任的文化。這需要教師從已習慣的問責制框架轉變?yōu)楹献髦瓶蚣?，在這個框架中，他們可以更開放地面對挑戰(zhàn)。這種文化轉變需要時間，而且是在個別學校發(fā)生的。

除非在每個級別都明確定義了教師的角色和不同標準，否則教師職業(yè)成長階梯就不能發(fā)揮其作用。在北美，專業(yè)團隊花了很多時間來定義這些角色，并且不斷地在完善它們。在南非，向課堂上的教師提供機會的良好意愿消失了，因為在“課堂路徑”中沒有明確的晉升標準。

北美國家一些城市的教育當局和工會在關于如何改進教師教學實踐方面擁有共同愿景，這樣有助于雙方在改善教師職業(yè)結構上保持一致。值得注意的是，該計劃的一個顯著特點和最有可能的一個最大優(yōu)勢是教師聯(lián)合會和地方教育當局之間的持續(xù)合作。這有助于提升對教師職業(yè)的認可，并促進了地方教育當局和教師之間的溝通。

北美一些城市的另一個關鍵點，是對教師職業(yè)路徑的持續(xù)監(jiān)控和調整。教師職業(yè)路徑采取了一種漸進的實施方法，其中包括通過實踐性學習。其結果是，該方案逐步發(fā)展，在進入下一個階段之前奠定了基礎。從一開始，有預算專門用于更正式地監(jiān)測，包括縱向調查、訪談和專題小組討論。

校長也是成功實施職業(yè)結構改革的關鍵。他們需要清楚地了解改革的目標和方法。在北美和南非，經費預算是職業(yè)結構順利實施的最大限制。職業(yè)結構也反映了教育體系的不公平：最富裕的學校能夠為多樣化的教師和領導角色提供預算。

總之，擴大教師升職機會的職業(yè)結構有可能支持教師合作和內在動機的轉變。然而，它們是復雜的資源密集型改革，需要精心設計和實施以及行政、人力和財政能力的支持與配合。

聯(lián)合國教科文組織的研究提供了一個有用的視角，讓我們可以了解各國如何設計其教師職業(yè)生涯，以及如何應對其教學環(huán)境特有的挑戰(zhàn)。通過了解和分享這些經驗，不同國家背景下的政策制定者將能夠找到一條更清晰的促進教師專業(yè)發(fā)展的路徑，從而提高對教師的激勵、吸引力和留用率。