人性化管理模式應(yīng)用于醫(yī)院護(hù)理管理中的效果

邸淑云 李 源

（吉林省遼源礦業(yè)（集團(tuán)）公司總醫(yī)院，吉林 遼源 136201）

隨著人們生活水平的提升，對于醫(yī)療服務(wù)水平提出了更高的水平。醫(yī)院的護(hù)理管理屬于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容，采取有效的護(hù)理管理方法有助于改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。人性化管理模式主要是人文和科學(xué)的管理方式最大限度挖掘人的潛力，充分調(diào)動起在工作當(dāng)中的積極性，以提高工作和服務(wù)質(zhì)量的管理模式[1]。故為了探討人性化護(hù)理管理模式應(yīng)用于醫(yī)院護(hù)理管理中的效果，筆者特進(jìn)行此次研究，報(bào)道見下文。

1 資料與方法

1.1 一般資料：選取我院2015年3月至2017年3月收治的240例住院患者作為研究對象，隨機(jī)分為兩組，各120例。觀察組：男性71例，女性49例；年齡25～68歲，平均（47.34±2.00）歲。慢性阻塞性肺氣腫40例，支氣管炎20例，骨折患者25例，腦梗死35例。對照組：男性69例，女性51例；年齡23～69歲，平均（47.30±2.05）歲。慢性阻塞性肺氣腫38例，支氣管炎20例，骨折患者25例，腦梗死37例。兩組患者一般資料比較，差異不顯著（P＞0.05），具有可比性。所有患者已簽署知情同意書，本研究經(jīng)倫理委員會批準(zhǔn)。

1.2 方法：對照組采取常規(guī)護(hù)理管理模式，觀察組采取人性化管理模式，具體如下。

1.2.1 加強(qiáng)情感溝通：護(hù)士長應(yīng)該關(guān)心護(hù)士，了解護(hù)士的心理狀態(tài)、近期工作情況，并認(rèn)真傾聽護(hù)士在工作當(dāng)中遇到的困難和工作壓力，及時(shí)疏導(dǎo)，鼓勵(lì)護(hù)士學(xué)會排解不良情緒。

1.2.2 合理分工和排班：護(hù)士長在在科室進(jìn)行分配工作任務(wù)時(shí)，應(yīng)該考慮護(hù)士的技術(shù)水平和工作能力、工齡等，并協(xié)調(diào)好護(hù)士之間的工作，讓年資高、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士指導(dǎo)年輕護(hù)士。合理、彈性的排班，不要過密的安排夜班，導(dǎo)致護(hù)士過于疲勞，出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)。

1.2.3 加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)：醫(yī)院定期組織護(hù)士參加相關(guān)專業(yè)技能培訓(xùn)，定期考核，增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感，提高自身綜合素質(zhì)。并安排組織護(hù)士進(jìn)修，促進(jìn)護(hù)士的發(fā)展進(jìn)步，滿足護(hù)士實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。

1.2.4 完善獎懲制度：完善獎懲制度，將工作質(zhì)量和績效掛鉤，對于優(yōu)秀的護(hù)士予以表彰和獎勵(lì)，對于發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)的護(hù)士，進(jìn)行口頭批評和懲罰，調(diào)動護(hù)士的積極性。

1.3 觀察指標(biāo)[2]：①護(hù)理質(zhì)量主要從護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理行為、護(hù)理技能3個(gè)方面比較，總分100分，分值越高，護(hù)理質(zhì)量越好。②護(hù)理滿意度依據(jù)為我院自制的護(hù)理滿意度調(diào)查表，滿分為100分。滿意：＞80分；基本滿意：60～80分；不滿意：評分＜60分。護(hù)理滿意度=（滿意+基本滿意）/總例數(shù)×100%。③護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率=（發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)的例數(shù)/總例數(shù)）×100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析：數(shù)據(jù)以統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS20.0處理。計(jì)量資料以（±s）表示，t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以（n、%）表示，采用Fisher確切概率法或檢驗(yàn)：理論頻數(shù)T＞5時(shí)用檢驗(yàn)，理論頻數(shù)T＜1時(shí)確切率檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有顯著差異性。

2 結(jié)果

2.1 比較兩組的護(hù)理質(zhì)量評分：觀察組護(hù)理質(zhì)量評分顯著高于對照組（t1=52.648，P=0.000；t2=30.712，P=0.000；t3=26.572，P=0.000）。觀察組護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理行為、護(hù)理技能評分為（91.67±1.86）分、（90.77±2.01）分、（92.11±3.90）分。對照組護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理行為、護(hù)理技能評分分別為（79.33±1.77）分、（82.60±2.11）分、（82.00±1.47）分。

2.2 比較兩組的護(hù)理滿意度：觀察組護(hù)理滿意度顯著高于對照組（χ2=6.696，P=0.010）。觀察組120例，滿意65例，基本滿意52例，不滿意3例，護(hù)理滿意度為97.50%。對照組120例，滿意60例，基本滿意47例，不滿意13例，護(hù)理滿意度為89.17%。

2.3 比較兩組的護(hù)理差錯(cuò)率：觀察組護(hù)理差錯(cuò)率顯著低于對照組（χ2=4.286，P=0.038）。觀察組120例，發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)4例，護(hù)理差錯(cuò)率為3.33%。對照組120例，發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)12例，護(hù)理差錯(cuò)率為10.00%。

3 討 論

隨著醫(yī)學(xué)模式和護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，對護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，且護(hù)士的工作任務(wù)量大，臨床護(hù)士面臨著巨大壓力和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的護(hù)理管理是基于常規(guī)護(hù)理目標(biāo)為導(dǎo)向的護(hù)理管理活動，缺乏清晰的護(hù)理目標(biāo)，且工作缺乏針對性、個(gè)體化，這種管理模式無法適應(yīng)當(dāng)前的護(hù)理需求[3]。人性化管理是基于現(xiàn)代科學(xué)人性觀的基礎(chǔ)上的一種以人為本的管理理念[4]。據(jù)學(xué)者分析采取人性化管理，可以激發(fā)人的潛能、創(chuàng)造力和智慧的環(huán)境，打造出和諧、技術(shù)過硬、適宜護(hù)士發(fā)揮自身才能、良好的工作環(huán)境，以為提高護(hù)士的綜合素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量提供保障[5]。護(hù)士不僅是患者和醫(yī)師之間溝通的橋梁，也是醫(yī)囑的執(zhí)行者。但因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ?、?zé)任重、晉升空間小等原因，可有部分護(hù)士離職，而人性化護(hù)理管理倡導(dǎo)以人為本，關(guān)注護(hù)士的權(quán)利和需求，人格和尊嚴(yán)，有利于調(diào)動護(hù)士的積極性，為護(hù)士是現(xiàn)在自我價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會，有利于增強(qiáng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力[6]。應(yīng)該加強(qiáng)情感溝通，護(hù)士長應(yīng)該關(guān)注護(hù)士的情緒變化，護(hù)士工作風(fēng)險(xiǎn)高，護(hù)理工作繁瑣，護(hù)士容易產(chǎn)生疲倦感，以免因負(fù)性情緒影響工作，造成護(hù)理差錯(cuò)，護(hù)士長應(yīng)該教會護(hù)士自我調(diào)節(jié)的方式，增強(qiáng)抗壓能力，激發(fā)工作熱情。合理分配工作，年輕護(hù)士和年資高的護(hù)士搭配上班，可增強(qiáng)護(hù)理安全性，合理排班，可減輕護(hù)士的工作強(qiáng)度，避免過疲引起差錯(cuò)。定期加強(qiáng)培訓(xùn)和定期組織護(hù)士進(jìn)修，有助于護(hù)士提高護(hù)理水平。而實(shí)施合理的獎懲制度，可調(diào)動護(hù)士的工作積極性，充分發(fā)揮其工作潛能，也能夠增強(qiáng)護(hù)士的服務(wù)水平和責(zé)任感。觀察組護(hù)理質(zhì)量評分顯著高于對照組（P＜0.05）。觀察組護(hù)理滿意度顯著高于對照組（P＜0.05）。觀察組護(hù)理差錯(cuò)率顯著低于對照組（P＜0.05）。以上研究表明采取人性化護(hù)理管理的效果顯著優(yōu)于常規(guī)管理模式。綜上所述，將人性化管理模式應(yīng)用于醫(yī)院護(hù)理管理中，可顯著改善護(hù)理質(zhì)量和提高護(hù)理滿意度，減少護(hù)理差錯(cuò)，值得在臨床進(jìn)一步探討。