淺議新時代下出版社的人才戰(zhàn)略變化

譚麗

摘要：十九大報告指出，“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源?！睂嵤┛平膛d國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略和知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，是推進創(chuàng)新型國家建設(shè)的必要條件和根本保證。而其中的人才戰(zhàn)略又是一種把人才當作資源的戰(zhàn)略，其核心就是培養(yǎng)人、吸引人、使用人、發(fā)掘人。出版社在此大背景之下，體制變化后的出版人在經(jīng)歷了市場的殘酷洗刷之后，認識到人才已經(jīng)成為提高整體競爭力的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：出版社；人才；人才戰(zhàn)略

1 人才儲備的方法

對于新時代下的出版社而言，企業(yè)中層及以上的管理人員，大部分都是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)上來的。新時代下的出版社內(nèi)部人才培養(yǎng)是比較穩(wěn)妥的一條途徑，但不能成為唯一途徑。隨著市場和行業(yè)的發(fā)展，內(nèi)部培養(yǎng)人才所占的比重有下降的趨勢，有計劃、有步驟地吸納并融合外來人才這條途徑占的比例會越來越高。畢竟很多新項目、新模式以及新思維在企業(yè)內(nèi)部自我生成的速度很慢，或者即使能生成也帶有一定的局限性。俗話說“實踐是檢驗真理的唯一標準”，對于出版社企業(yè)用人來說，無論是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部吸納，檢驗的唯一標準就是這些人才能否生產(chǎn)出高品質(zhì)滿意度高市場占有率的書品，能否為企業(yè)創(chuàng)造合理的效益。

2 做好人才培養(yǎng)，打通晉升通路，是人才管理的必修課

作為專業(yè)出版社，對于人才的培養(yǎng)，我們歷來非常的重視。對于新招聘的專業(yè)技術(shù)崗位新人員，我們會統(tǒng)一的組織新員工培訓，培訓的內(nèi)容涉及專業(yè)知識，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、內(nèi)部規(guī)章制度等。最重要的一點，對于新員工，我們會組織對導師的制度，對每一個新員工指派一個資深編輯作為其導師，負責指導其盡快適應(yīng)和熟練新崗位的工作技能。除此之外，每個月舉辦的關(guān)于業(yè)務(wù)知識的講座，業(yè)務(wù)知識拓展的沙龍，以及組織參加新聞出版總局舉辦的責任編輯的學時課程，參加行業(yè)關(guān)聯(lián)單位舉辦的出版相關(guān)知識的培訓。密集而全面的培訓會讓一個新手在短時間內(nèi)勝任這個崗位。不僅僅是針對新員工，老員工也在不斷的學習充電，以期在學習中尋找新的思路，在學習中不斷提升自我，在學習中提升工作技能和效率。這是我們留住人，培養(yǎng)人，用好人的策略，也是人才管理的必修課之一。

人才的晉升通道，一個企業(yè)的人才晉升通道是否順暢，體現(xiàn)這個企業(yè)的人才管理方向是否正確。專業(yè)技術(shù)崗和管理崗如何晉升，要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況。作為一家傳統(tǒng)出版社企業(yè)，專業(yè)技術(shù)崗和管理崗在選用人員的時候有一定的側(cè)重，專業(yè)技術(shù)崗側(cè)重專業(yè)能力，管理崗要側(cè)重對企業(yè)制度和文化的掌握和理解能力，以及溝通表達能力、綜合協(xié)調(diào)能力等?？傊?，不管是技術(shù)崗或是管理崗的選用，能力、專業(yè)度和親和力都要綜合全面的考察，再就是有一定的側(cè)重性。我們會關(guān)注員工在崗位上的表現(xiàn)和工作效果，適時適當調(diào)整，結(jié)合員工自身的能力構(gòu)成和意愿，爭取做到人崗匹配。

企業(yè)在人才內(nèi)部績效考核晉升機制中，設(shè)置了檔位層級，針對員工的專業(yè)技術(shù)等級和完成任務(wù)量設(shè)置了等級，以自然年為考核周期，每年一調(diào)整。而對于管理崗位并沒有明確設(shè)置晉級辦法，在人才內(nèi)部競聘、晉升的具體實施過程中，通常也按照逐級競聘和晉升的原則。我們把管理崗位大致劃分為：部門主任、部門副主任、部門主任助理，普通員工這四個等級。而一線專業(yè)分社，我們把崗位大致劃分為：分社社長、分社副社長、分社社長助理、資深編輯、編輯、助理編輯這六個等級。每個等級對應(yīng)的工作量和工作任務(wù)不一樣，管理的層次也不完全不同。逐級晉升的之后對應(yīng)的工作無論從質(zhì)量上數(shù)量上，或者是站的高度上均有所提升。

3 新時代出版社人才戰(zhàn)略面臨的問題

3.1 激勵不足，員工積極性不高

激勵不足，導致員工積極性不高。主要表現(xiàn)在一行業(yè)特點，出版產(chǎn)品的經(jīng)濟效益利潤通常會滯后，而我們的考核和晉升制度嚴格按照單品種利潤考核，一定程度上影響了員工的收入。二行業(yè)特點，出版產(chǎn)品的短期經(jīng)濟效益和長期的社會效益有時無法統(tǒng)一，社會效益良好的書，經(jīng)濟效益欠佳，打品牌的書，走產(chǎn)品線的書，甚至部分暢銷書其實并不是短期內(nèi)經(jīng)濟效益良好的書，因此，一定程度上影響了員工任務(wù)量的完成。如何將經(jīng)濟效益和社會效益完美結(jié)合，是出版社需要一直探索的主題。

3.2 管理不善，缺乏監(jiān)督

從全社范圍來講，分對人的管理監(jiān)督和對產(chǎn)品的管理監(jiān)督。對人的管理，我們制定了《員工手冊》方案和制度。產(chǎn)品的監(jiān)督制度，三審三校，終審，抽檢，保證每一個書品無論在內(nèi)容上還是出版質(zhì)量上都是合格的。但是企業(yè)缺乏內(nèi)部監(jiān)督，內(nèi)部監(jiān)督是企業(yè)對內(nèi)部控制建立與實施情況進行監(jiān)督檢查，評價內(nèi)部控制的有效性，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷，應(yīng)當及時加以改進。以出版物的特殊性，必須加強內(nèi)部控制和監(jiān)督，將風險和隱患消除在內(nèi)部。內(nèi)部控制制度“救火式”的較多，制度體系缺乏系統(tǒng)性和完整性。

4 新時代科技出版社人才戰(zhàn)略對策及建議

4.1 建立企業(yè)協(xié)調(diào)機制，促進招聘與就業(yè)一體化

建立企業(yè)協(xié)調(diào)機制，積極更新觀念，重視人力資源開發(fā)。鼓勵創(chuàng)新機制，促進招聘就業(yè)一體化建設(shè)。完善人力資源社會保障體系，促進人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展。優(yōu)化人力資源安全工作，努力開創(chuàng)人力資源安全的社會新局面。提高企業(yè)準入門檻，應(yīng)將學歷作為重要考核指標，重視專業(yè)技能的培養(yǎng)。掌握社會人力資源開發(fā)規(guī)律，注重人力資源管理數(shù)據(jù)的挖掘，人力資源管理部門。創(chuàng)新人才引進機制，吸引更多優(yōu)秀人才。制定嚴格的崗位匹配制度。具體工作職責，落實到個人。培訓和發(fā)展員工，提高企業(yè)人力資源的綜合技能。建立科學有效的人力資源管理體系，建立基于績效的工作職責監(jiān)督。

4.2 優(yōu)化員工績效管理，促進良性循環(huán)

每個季度對員工進行任務(wù)完成指標考核，以單品種書考核為目標，積極推進編輯環(huán)節(jié)和出版環(huán)節(jié)的周期考核，保證出版社生產(chǎn)流程的暢通。中層領(lǐng)導除了把控部門的生產(chǎn)進度和質(zhì)量，還應(yīng)當考慮社會效益和經(jīng)濟效益同步走，分析行業(yè)情況，了解管理和運營，引導管理，突出企業(yè)經(jīng)營特色。優(yōu)化整合內(nèi)部資源配置，培養(yǎng)優(yōu)秀的營銷團隊，吸取社會經(jīng)驗，對編輯進行針對性的專業(yè)技能指導。實行員工激勵政策，倡導晉升機制，調(diào)動員工積極性，培養(yǎng)創(chuàng)新型應(yīng)用型人才。

4.3 從社會效益和職業(yè)責任的角度，提升人才的思想素質(zhì)

因行業(yè)的特殊性，我們的編輯既是文化工作者又是經(jīng)濟工作者。文化人要防止從計劃本位的極端走向市場本位的另一個極端。編輯是文化的傳播者，傳播知識傳播科學，應(yīng)消除愚昧，反對迷信，嚴格選擇內(nèi)容，慎重取舍，責任重于泰山。編輯又是出版人，要有編輯的文化情結(jié)，恒定的編輯思想，做到學者化、專業(yè)化、商業(yè)化，即儒商。

5 結(jié)語

格羅斯的《編輯人的世界》一書上提到：“今天的編輯與老一輩編輯不同的是，他們必須十八般武藝樣樣俱全，既要精通書籍制作、行銷、談判、促銷、廣告、新聞發(fā)布、會計、銷售、心理學、政治、外交等等，還必須有絕佳的編輯技巧?！币簿褪钦f在新時代下，出版社對人才的需求以及培養(yǎng)模式都發(fā)生了重大的改變，人才戰(zhàn)略就是在此基礎(chǔ)上提前預(yù)設(shè)場景，把人才作為可推動企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的重要因素?？偟膩碚f，出版社在人才戰(zhàn)略上需要做出宏觀上的全局構(gòu)想和安排，才可以掌控人才的培養(yǎng)、吸引和使用。

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（作者單位：中國紡織出版社有限公司）