煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究

侯英杰

摘要：人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一。我國(guó)煤礦企業(yè)雖然逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)的人事管理體制的慣性，人力資源的開發(fā)和管理仍然存在許多問題。對(duì)這些問題的分析和對(duì)其途徑及對(duì)策的探討，無疑對(duì)煤礦企業(yè)的改革與發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理

1 引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)越來越重視人力資源的開發(fā)和管理，來為企業(yè)提供不懈的發(fā)展動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰擁有核心技術(shù)人才，誰就能在企業(yè)的未來發(fā)展中立于不敗之地。因此，人力資源開發(fā)和管理的意義十分重大。

2 人力資源管理與開發(fā)的概念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)， 是企業(yè)管理的重要組成部分， 是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容， 而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)， 把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性， 即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用， 研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況； 它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉， 是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本； 它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)， 主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待員工， 關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。

3 煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1人力資源配置不合理

目前國(guó)有煤礦企業(yè)在人力資源配置上存在的主要問題，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：人力資源配置不科學(xué)，苦臟累險(xiǎn)崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面、機(jī)關(guān)崗位超員。非生產(chǎn)人員多、單一專業(yè)技術(shù)人員多、低文化素質(zhì)人員多；直接從事生產(chǎn)服務(wù)人員少，非煤產(chǎn)業(yè)專業(yè)人員少，高文化素質(zhì)人員少，這種不合理的比例結(jié)構(gòu)，顯然不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3.2人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度

目前很多的企業(yè)對(duì)人力資源缺乏有效的考核制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制。很多的國(guó)有企業(yè)普遍論資排輩，這就造成員工產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣的觀念。在考核中存在走形式，有的考核都是由領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定的，沒有做到公平公正，沒有充分將人才放在首位。同時(shí)沒有全面的實(shí)行對(duì)員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這就給員工造成干好干壞都一樣的態(tài)度。

3.3管理理念相對(duì)落后

煤礦企業(yè)對(duì)人力資源的特征、作用和影響缺乏深入細(xì)致的分析研究，認(rèn)識(shí)不科學(xué)，使得煤礦企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用管理處于落后的狀態(tài)。在企業(yè)資源中把“財(cái)、物”資源放在首位，人力資源處于次要。另外，煤礦企業(yè)大多數(shù)忽視了人力資源開發(fā)工作，只是象征性地投入一點(diǎn)經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)，企業(yè)已有的教育培訓(xùn)部門地位不高，使得員工教育缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，培訓(xùn)質(zhì)量難以保證。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作明顯滯后于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成企業(yè)戰(zhàn)略難以順利推進(jìn)。

3.4人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

我國(guó)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)存在不合理，很多的企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)受所謂的“關(guān)系”所影響，沒有真正的對(duì)人才進(jìn)行考核。企業(yè)中人才流失嚴(yán)重，很多的企業(yè)受舊觀念影響在員工的升遷上論資排輩，這就造成企業(yè)的員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和危機(jī)感，沒有全面的充實(shí)自己和提升自己。這種論資排輩也使企業(yè)員工缺乏工作的積極性，覺得干多干少一個(gè)樣，對(duì)待工作缺乏嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度。

4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

4.1建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，營(yíng)造出良好的氛圍

眾所周知，企業(yè)文化就是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所形成的員工共同的行為方式和價(jià)值觀。企業(yè)文化是把企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)緊密聯(lián)系在一起的潛在力量，對(duì)員工的行為方式以及習(xí)慣發(fā)揮重要影響。從而就需要企業(yè)做到以下幾點(diǎn)：首先，規(guī)劃共同愿景。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)今后的發(fā)展思路及規(guī)劃，與員工進(jìn)行溝通和交流，與員工達(dá)成共識(shí)，切實(shí)提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感；其次，制定出核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是企業(yè)生存和發(fā)展的重要理念，具有較強(qiáng)的感召力，為提高企業(yè)間的凝聚力發(fā)揮重要作用；第三，努力踐行核心價(jià)值觀，并將其體現(xiàn)在自身的實(shí)際行動(dòng)中。從而就需要領(lǐng)導(dǎo)者推崇企業(yè)核心價(jià)值觀，并得到員工的認(rèn)同，以便形成員工共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.2構(gòu)建新型的人力資源管理模式

人力資源部門是企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，負(fù)有人員招聘與人才測(cè)評(píng)、人員的使用與調(diào)配、規(guī)避和防范人事風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等職能，而且各個(gè)職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，每個(gè)管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者，人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個(gè)管理者甚至是每一個(gè)職工身上，同時(shí)管理者的角色要向育才型轉(zhuǎn)變。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識(shí)，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

4.3建立健全員工激勵(lì)機(jī)制

首先，要充分認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中所發(fā)揮的作用。一般而言，精神激勵(lì)不單純地重視企業(yè)員工在工作方面的相互配合，而且要重視拉近雙方的距離，提高大家的親近感，努力營(yíng)造出一個(gè)和諧、輕松的工作氛圍。這樣才能夠讓每位員工都能夠真實(shí)感受到在企業(yè)中的歸屬感和責(zé)任感，充分體會(huì)到工作的樂趣；其次，有機(jī)地物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合在一起。從而就需要企業(yè)逐步建立起員工與企業(yè)相互聯(lián)系的經(jīng)營(yíng)方式，時(shí)刻將員工的根本利益放在首位，想員工所想，并及時(shí)解決員工遇到的問題。同時(shí)要積極倡導(dǎo)員工參與到企業(yè)管理活動(dòng)中，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量，真正地將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起。

4.4創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理理念

企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低直接影響到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的水平，且目前企業(yè)管理偏向于行政性人員，而非專業(yè)性知識(shí)實(shí)務(wù)人員。由于管理方式落后，在企業(yè)人事管理實(shí)施過程主要偏向人事管理事務(wù)性工作，和對(duì)職工歷史檔案資料的單一管理。還表現(xiàn)在管理觀念缺乏創(chuàng)新導(dǎo)致管理方式靜態(tài)化、管理不規(guī)范、缺乏人性化管理。落后的管理理念難以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性、企業(yè)職務(wù)系統(tǒng)模糊混亂、權(quán)責(zé)主體不明確、企業(yè)職工工作效率低下、人力資源利用效率差，最終難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

5 結(jié)束語

人力資源是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。為了提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要重視人才的培養(yǎng)，要善于發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，合理利用人才，做到人盡其才，優(yōu)化人員配置，才能夠充分的發(fā)揮人才的價(jià)值。建立完善的用人機(jī)制，在公平合理的評(píng)估機(jī)制下，創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，利用激勵(lì)機(jī)制充分激發(fā)人才的潛能，最大限度的發(fā)揮個(gè)人才能。在企業(yè)內(nèi)部建立完整的用人管理制度，創(chuàng)造良好的條件吸引大量人才，從而為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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