人工智能對(duì)人力資源管理的影響研究

肖興政，冉景亮，龍承春

（四川理工學(xué)院 管理學(xué)院，四川 自貢 643000）

一、引 言

第四次工業(yè)革命新時(shí)代已經(jīng)悄然來(lái)臨，數(shù)字化革命方興未艾。在科技與數(shù)字化的驅(qū)動(dòng)下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將被重塑，原有價(jià)值鏈將被打破，新興行業(yè)不斷涌現(xiàn)與迭代，使得行業(yè)界限逐漸模糊。而人工智能作為數(shù)字化的最終形態(tài)，發(fā)展歷程最早可追溯到1956年的達(dá)特茅斯會(huì)議。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，人工智能越來(lái)越融入人們的生活，在機(jī)器人、語(yǔ)音、圖像、航空、無(wú)人機(jī)等領(lǐng)域，人工智能都取得了很大的進(jìn)展。人工智能這項(xiàng)新技術(shù)已被運(yùn)用在教育、金融、農(nóng)業(yè)、醫(yī)療、工業(yè)、政府、商業(yè)等不同領(lǐng)域。人工智能已經(jīng)遍布人們的生活、工作、娛樂(lè)之中，甚至城市的建設(shè)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，環(huán)境的保護(hù)、公共安全的保證都離不開(kāi)人工智能。毫不夸張的說(shuō)，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入人工智能時(shí)代。未來(lái)人工智能不僅為人類(lèi)帶來(lái)便捷，同時(shí)也推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2017年，人工智能阿爾法狗再次于圍棋大戰(zhàn)中大獲全勝，引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。IBM的沃森機(jī)器人在極短的時(shí)間內(nèi)能夠確診疾病，更是一大新突破。目前，日本已經(jīng)研發(fā)出世界第一臺(tái)面試機(jī)器人，大大提高了面試的效率。硅谷已經(jīng)出現(xiàn)了人工智能HR，在成本上占據(jù)了極大優(yōu)勢(shì)，而且能夠很好的避免偏見(jiàn)，更加提高了決策的科學(xué)性。在數(shù)據(jù)運(yùn)算處理分析以及一些邏輯分析上，作為個(gè)體的勞動(dòng)者和機(jī)器人相比沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，人工智能將會(huì)代替近50%的重復(fù)度高、危險(xiǎn)系數(shù)高、要求精度高的工作，大部分勞動(dòng)力面臨失業(yè)危機(jī)，造成人力資源冗余，我國(guó)急需從勞動(dòng)密集型市場(chǎng)轉(zhuǎn)向知識(shí)密集型。一方面，簡(jiǎn)單的重復(fù)的工作越來(lái)越多的被機(jī)械所代替，低水平勞動(dòng)力在很大程度上面臨淘汰，勞動(dòng)力將從低知識(shí)水平向高知識(shí)水平轉(zhuǎn)移。如何培養(yǎng)基于人工智能時(shí)代的核心員工，特別是核心技術(shù)研發(fā)人員，值得探究。人工智能也會(huì)代替部分管理者，未來(lái)將會(huì)淘汰掉多余的管理者，管理結(jié)構(gòu)將更趨于扁平化。另一方面，人工智能可以從更科學(xué)的角度來(lái)分析人員與崗位的匹配度，為人力資源管理的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理）提供更數(shù)據(jù)化、更科學(xué)的依據(jù)，從而使組織內(nèi)部更加公平合理。因此，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期，人工智能在人力資源管理實(shí)踐中的有效應(yīng)用應(yīng)該引起人們的高度重視。

研究人工智能對(duì)人力資源的影響，通常需要人們聚焦于人工智能究竟能帶來(lái)怎樣的價(jià)值。具體來(lái)講，需要去了解人工智能運(yùn)作方式，并利用人工智能來(lái)提高人力資源管理效率，促進(jìn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)化，提高人力資源開(kāi)發(fā)的有效性；同時(shí)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐中，規(guī)避人機(jī)管理時(shí)代可能催生的問(wèn)題，為人類(lèi)利用人工智能擁有更美好生活而努力。因此，關(guān)于人工智能在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用需要關(guān)注的重點(diǎn)，就是人民到底需要在哪些方面去突破的問(wèn)題。

二、國(guó)內(nèi)外人工智能發(fā)展的基本現(xiàn)狀

（一）國(guó)外關(guān)于人工智能的認(rèn)知

創(chuàng)造和使用工具是人類(lèi)之所以成為萬(wàn)物主宰的重要原因。2016年，比爾蓋茨在南加州舉行的編碼大會(huì)上曾表示，在科技蓬勃發(fā)展的勢(shì)態(tài)下，未來(lái)機(jī)器人會(huì)承擔(dān)更多的工作，在特定的領(lǐng)域下，其工作的效率和質(zhì)量會(huì)遠(yuǎn)超人類(lèi)。正如英國(guó)功利主義哲學(xué)家杰里米·邊沁（Jeremy Bentham）所預(yù)言：“當(dāng)人類(lèi)把語(yǔ)言能力和感受性的標(biāo)準(zhǔn)覆蓋到一切事物時(shí)，偉大的時(shí)代就要來(lái)臨了?！盵1]人工智能的創(chuàng)造和廣泛應(yīng)用，就是這個(gè)偉大時(shí)代的重要標(biāo)志。另外，人工智能體本身的性質(zhì)也在不斷變化，甚至存在由“非人”到“人”的轉(zhuǎn)化。在2018年沙特的“未來(lái)投資倡議”大會(huì)上，一位女性機(jī)器人索菲婭被授予沙特公民身份，成為世界上第一個(gè)獲得公民身份的機(jī)器人，這也許僅僅是人工智能體身份轉(zhuǎn)化的一個(gè)開(kāi)端。在可以預(yù)見(jiàn)將來(lái)，人類(lèi)可以運(yùn)用人工智能造福社會(huì)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和科技的雙向發(fā)展；目前微軟、谷歌、臉書(shū)以及蘋(píng)果公司為了提前占領(lǐng)科技市場(chǎng)，正在大力進(jìn)軍人工智能領(lǐng)域。

人工智能正在從科幻變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，為了搶占第四次工業(yè)革命的潮頭，西方發(fā)達(dá)國(guó)家和跨國(guó)公司已經(jīng)開(kāi)始行動(dòng)。人工智能人才投入總量上美國(guó)居世界各國(guó)之首，截止2017年，美國(guó)人工智能人才擁有量占世界13.9%，其中人工智能杰出人才的擁有量美國(guó)更是具有絕對(duì)的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)；另外，人工智能人才高強(qiáng)度投入的企業(yè)也主要集中在美國(guó)。2018年5月，白宮召開(kāi)了人工智能高峰會(huì)議，確定了美國(guó)將大力支持發(fā)展人工智能研發(fā)生態(tài)系統(tǒng)、充分利用人工智能的優(yōu)勢(shì)發(fā)展美國(guó)勞動(dòng)力、清除美國(guó)人工智能創(chuàng)新的障礙、啟用高影響力和特定部門(mén)的人工智能應(yīng)用程序等重點(diǎn)發(fā)展方向，并宣布成立人工智能委員會(huì)。除了美國(guó)之外，英國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)在人才投入、論文與專(zhuān)利產(chǎn)出、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面也有不俗的表現(xiàn)。

人工智能的廣泛應(yīng)用也會(huì)對(duì)人類(lèi)帶來(lái)非常重大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。在英國(guó)科學(xué)協(xié)會(huì)委托下，民調(diào)機(jī)構(gòu)YouGov對(duì)2000人進(jìn)行了數(shù)據(jù)調(diào)查，近33%的人認(rèn)為未來(lái)人工智能將會(huì)對(duì)人類(lèi)生存造成威脅，60%的人認(rèn)為人工智能會(huì)給就業(yè)帶來(lái)壓力。這項(xiàng)研究表明了人工智能時(shí)代的到來(lái)在一定程度上造成人類(lèi)的恐懼。關(guān)于人工智能可能超越人類(lèi)，多年以前就已經(jīng)引起了很多著名學(xué)者的關(guān)注。未來(lái)學(xué)家雷·庫(kù)茲韋爾(Ray Kurzweil)在《靈魂機(jī)器的時(shí)代》(1999)和《奇點(diǎn)臨近》(2005)等書(shū)中描述了人工智能將超過(guò)人類(lèi)的烏托邦情景。美國(guó)計(jì)算機(jī)科學(xué)家比爾·喬伊(Bill Joy)在連線雜志發(fā)表的《為什么未來(lái)不需要我們?》(2000)一文，他認(rèn)為人工智能將使人類(lèi)在物種意義上受到威脅，但是目前人們大大低估人工智能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)?？茖W(xué)家史蒂芬·霍金也曾指出，從短期來(lái)看，人類(lèi)還能控制人工智能的影響，而長(zhǎng)期來(lái)看，人類(lèi)能否完全控制人工智能，才是其深感憂慮的問(wèn)題。德國(guó)哲學(xué)家京特·安德斯也曾指出，雖然人們常常強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)造是人的天性”，但是也常常因?yàn)椤皠?chuàng)造與被創(chuàng)造關(guān)系的倒置”使人成了過(guò)時(shí)的人[2]。英國(guó)科學(xué)協(xié)會(huì)主席戴維.威利茨也表達(dá)出了對(duì)人工智能的擔(dān)憂。Acemoglu博士也曾于2016年，在其發(fā)表的《機(jī)器人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)》中表示：機(jī)器人會(huì)在很大程度上代替人成為勞動(dòng)力。

（二）國(guó)內(nèi)關(guān)于人工智能的認(rèn)知

我國(guó)在人工智能領(lǐng)域的研究已經(jīng)取得長(zhǎng)足的進(jìn)步。根據(jù)清華大學(xué)中國(guó)科技政策研究中心的研究，截止2017年，無(wú)論是在人工智能投入，還是在論文專(zhuān)利產(chǎn)出、人工智能產(chǎn)業(yè)等方面，都取得了巨大的成就。中國(guó)的人工智能人才擁有量達(dá)到18232人，占世界總量的8.9%，略低于美國(guó)；但是我國(guó)杰出人工智能人才僅有977人，不及美國(guó)的1/5。在人工智能領(lǐng)域的論文發(fā)表也取得跨越式發(fā)展，論文總量遙遙領(lǐng)先其它國(guó)家，人工智能論文全球占比從1997年的4.26%增長(zhǎng)至2017年的27.68%；其中，高被引論文也取得重大突破，并于2013年就超越美國(guó)成為世界第一。我國(guó)人工智能專(zhuān)利總量上也已經(jīng)略為領(lǐng)先美國(guó)和日本，其中專(zhuān)利布局也是最多的國(guó)家[3]。據(jù)研究院數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)目前在人工智能方面的產(chǎn)值大約200多億元，累計(jì)投資146筆，投資領(lǐng)域在全球排名第三；目前國(guó)內(nèi)人工智能技術(shù)主要運(yùn)用于智能機(jī)器人領(lǐng)域[4]。

研究表明，人與機(jī)器的學(xué)習(xí)存在差異，人學(xué)習(xí)的自主性和適應(yīng)性較強(qiáng)，在非結(jié)構(gòu)化和非固定情境下的決策和反應(yīng)力及處理要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于機(jī)器，反之則機(jī)器更具有優(yōu)勢(shì)。李開(kāi)復(fù)先生認(rèn)為，人工智能會(huì)在很大程度上代替人力，并且會(huì)給人力資源管理帶來(lái)沖擊，人工智能在深度學(xué)習(xí)層面有了重大突破；在未來(lái)的大環(huán)境下，大數(shù)據(jù)與海量計(jì)算是掌握人工智能技術(shù)的核心。人工智能的技術(shù)內(nèi)核和實(shí)現(xiàn)途徑是機(jī)器學(xué)習(xí)，即一種對(duì)人來(lái)說(shuō)“失控”的程序再編，形成一種相對(duì)獨(dú)立的自主性行為。從思維本質(zhì)上看，人工智能與自動(dòng)化的根本區(qū)別在于人工智能擁有自我意識(shí)與對(duì)象意識(shí)[5]。人們應(yīng)該從強(qiáng)化人的控制作用和建設(shè)性參與入手來(lái)解決人工智能倫理面臨的挑戰(zhàn)[6]。雖然我國(guó)目前正大力發(fā)展人工智能，但是我國(guó)各界人工智能倫理研究卻相對(duì)薄弱。

我國(guó)人工智能發(fā)展具有良好的政策環(huán)境。2018年10月31日，中共中央政治局就人工智能發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì)舉行第九次集體學(xué)習(xí)。習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)，人工智能是新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的重要驅(qū)動(dòng)力量，加快發(fā)展新一代人工智能是事關(guān)我國(guó)能否抓住新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革機(jī)遇的戰(zhàn)略問(wèn)題[7]。通過(guò)將人工智能確定為重要戰(zhàn)略方向后，大力推動(dòng)了人工智能關(guān)鍵核心技術(shù)的不斷突破和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，從而充分發(fā)揮人工智能的“頭雁”效應(yīng)，引領(lǐng)我國(guó)新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革。事實(shí)上，為推動(dòng)我國(guó)人工智能產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)制定了一系列推動(dòng)人工智能產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策。從進(jìn)入2017年起，我國(guó)不斷推進(jìn)人工智能的行業(yè)發(fā)展，中央政府為人工智能建立了專(zhuān)門(mén)的財(cái)政引導(dǎo)，設(shè)立市場(chǎng)資金機(jī)制。不斷優(yōu)化人工智能產(chǎn)業(yè)，推廣新技術(shù)的運(yùn)用，進(jìn)一步加快了人工智能的發(fā)展。我國(guó)先后頒布了 《中國(guó)制造2025》（2015年）、《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》（2017年）等具有重大意義的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)推動(dòng)人工智能的發(fā)展具有重要的影響。接下來(lái)，就需要各級(jí)政府和領(lǐng)導(dǎo)干部要深刻認(rèn)識(shí)加快發(fā)展新一代人工智能的重大意義，根據(jù)中央政府的戰(zhàn)略部署，做好規(guī)劃，明確任務(wù)，以切實(shí)可行的辦法來(lái)推動(dòng)人工智能與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展深度融合。另外，我國(guó)各地大量舉辦各類(lèi)人工智能的學(xué)術(shù)會(huì)議，比如2018年第一屆人工智能中國(guó)論壇就在上海世博展覽館成功召開(kāi)，這些會(huì)議對(duì)推動(dòng)我國(guó)人工智能發(fā)展和促進(jìn)我國(guó)步入智能化時(shí)代做出了重要貢獻(xiàn)。

（三）人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用

根據(jù)知識(shí)在不同的組織歷史階段所起的作用，可將組織劃分為以三個(gè)形態(tài)為主的發(fā)展階段：在1.0階段，硬件和軟件都只能自然演化，而不能設(shè)計(jì)成組織形態(tài)；在2.0階段，硬件只能自然演化，但軟件在很大程度上可以設(shè)計(jì)成組織形態(tài)，即知識(shí)可以在很大程度上作用于組織本身；在3.0階段，軟件和硬件都能設(shè)計(jì)，即達(dá)到“人機(jī)融合智能時(shí)代”的組織形態(tài)，這個(gè)階段組織使命就是一切源于知識(shí)，一切也回歸于知識(shí)[8]。人工智能在推動(dòng)組織進(jìn)化的過(guò)程中將扮演著越來(lái)越重要的角色，對(duì)人類(lèi)行為的影響也將越來(lái)越大，人力資源管理實(shí)踐需要對(duì)此有及時(shí)回應(yīng)，并能做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整或制定出具體的應(yīng)對(duì)策略。人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用已見(jiàn)端倪，在信息高度發(fā)達(dá)的今天，可以預(yù)測(cè)在很短的時(shí)間里，AI（Artificial Intelligence）會(huì)在人力資源管理中得到廣泛的應(yīng)用。

根據(jù) 《日本產(chǎn)經(jīng)新聞》2016年的報(bào)道，BiReach、YAHOO和美國(guó)的Salesforce.com公司進(jìn)行跨界合作，宣布研發(fā)出一種人工智能技術(shù)HRTech，這將是繼教育與金融之后的又一與IT緊密結(jié)合的新興領(lǐng)域。美國(guó)的沃爾瑪已經(jīng)開(kāi)始引入這種技術(shù)，預(yù)計(jì)在2019年6月逐步實(shí)現(xiàn)推廣至2000家企業(yè)。HRTech不僅僅在歐美地區(qū)推行，同時(shí)中國(guó)也推出了HRTechChina，即人力資源科技綜合服務(wù)平臺(tái)。2018年4月，硅谷公司的新產(chǎn)品AI招聘管理工具Hiretual3.0版本上線，這項(xiàng)產(chǎn)品以減輕招聘人員負(fù)擔(dān)為研發(fā)理念，增設(shè)了添加招聘經(jīng)理、可制定的工作流程、電子郵件集成三項(xiàng)新功能，而且，在進(jìn)行客戶行為反饋的深度學(xué)習(xí)上，更具優(yōu)勢(shì)。

員動(dòng)力（Yem Innovation）是中國(guó)首個(gè)員工創(chuàng)意管理SaaS云平臺(tái)，它通過(guò)人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算，以及自創(chuàng)的 TIO 算法（Technology，Innovation，Optimization），激發(fā)、管理員工創(chuàng)意，并把他們的創(chuàng)意變現(xiàn)，從而為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新性的利潤(rùn)增長(zhǎng)。員動(dòng)力完美實(shí)現(xiàn)HR和BP的結(jié)合，被譽(yù)為創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)和VUCA時(shí)代下的“員工賦能神器、創(chuàng)意激發(fā)神器”。創(chuàng)意魔方(Inno-Cube)是其新推出的一款人工智能產(chǎn)品，它是一種基于云計(jì)算的SaaS服務(wù)產(chǎn)品，其主要功能是進(jìn)行人才資本管理和刺激員工創(chuàng)新；通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行賦能，激勵(lì)員工在平臺(tái)上提交創(chuàng)意產(chǎn)品，不僅增加了企業(yè)因員工的創(chuàng)新理念帶來(lái)的收益，與此同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力資源的高效利用；該產(chǎn)品已經(jīng)獲得了國(guó)家認(rèn)證。

目前，已經(jīng)有多個(gè)人工智能產(chǎn)品被用于人力資源管理領(lǐng)域。比如，日本人已經(jīng)開(kāi)發(fā)出面試機(jī)器人；儒思HR人力資源網(wǎng)作為我國(guó)首個(gè)HR圈生態(tài)社群已經(jīng)上線，改網(wǎng)通過(guò)引入深度學(xué)習(xí)機(jī)制能，幫助人們解答關(guān)于人力資源方面的問(wèn)題；達(dá)幫網(wǎng)融合SaaS的云服務(wù)模式為企業(yè)專(zhuān)門(mén)提供薪酬福利及社保方面的解決方案；基于AI的HRMIS系統(tǒng)很好的實(shí)現(xiàn)了員工檔案的科學(xué)管理。雖然目前這些產(chǎn)品還沒(méi)有全面普及，但是應(yīng)用的范圍和設(shè)計(jì)的功能都在不斷拓展。王亮（2017）認(rèn)為，人工智能時(shí)代的到來(lái)會(huì)給人力資源領(lǐng)域帶來(lái)巨大的增值，會(huì)促進(jìn)人力資源的發(fā)展，可以用人工智能技術(shù)提升人力資源管理水平[9]。

目前，人工智能在招聘工作中應(yīng)用得最為廣泛，產(chǎn)品也最多。這些產(chǎn)品共有的功能是涵蓋大數(shù)據(jù)，能建立含有自身特色的人才庫(kù)，如表1所示。利用數(shù)據(jù)挖掘，能夠準(zhǔn)確定位企業(yè)所需的目標(biāo)人才，避免HR進(jìn)行簡(jiǎn)歷與崗位JD（job description）的反復(fù)比對(duì)。其深度學(xué)習(xí)的能力可以分析HR的招聘工作，建立起自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷的模型。甚至在后期的面試過(guò)程中人工智能也能先進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的初步篩選，并可以從候選人的表現(xiàn)中預(yù)測(cè)出其離職的可能性，及未來(lái)可能的職業(yè)生涯規(guī)劃[10]。

表1 各人工智能產(chǎn)品功能分析

北美獵頭公司SourceCon在2017年舉辦了一場(chǎng)人工智能與頂尖獵頭的比拼，參賽者需從5500份簡(jiǎn)歷中篩選出匹配度最高的簡(jiǎn)歷，雖然這款人工智能產(chǎn)品并沒(méi)有在比賽中勝出，但是對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的速度遠(yuǎn)快于頂尖獵頭。隨著人工智能的應(yīng)用，企業(yè)為降低人工成本，提高招聘效率，必然會(huì)選擇引入人工智能技術(shù)。

三、人工智能對(duì)人力資源管理的積極影響

（一）提升人力資源管理的質(zhì)量

第一，提高招聘的準(zhǔn)確性。招聘是人力資源管理過(guò)程中的第一環(huán)節(jié)，也是人力資源管理過(guò)程中必不可少的一環(huán)，密切關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的生存與發(fā)展。但是傳統(tǒng)招聘面臨如下幾個(gè)方面的困境：一是在于招聘渠道的局限，使得所需人員無(wú)法立刻到崗，導(dǎo)致招聘工作時(shí)間被延長(zhǎng)，造成時(shí)間成本的浪費(fèi)；二是在于簡(jiǎn)歷篩選的難度伴隨著收到的簡(jiǎn)歷數(shù)的增多而增大，有限的人力難以在較短的時(shí)間內(nèi)篩選出匹配度最佳的簡(jiǎn)歷；三是在于大量招聘相同崗位人員時(shí)，面試工作較難同時(shí)展開(kāi)；四是當(dāng)人力資源管理者自身的因素在進(jìn)行中高層職位的招聘時(shí)能力會(huì)有所欠缺。而以大數(shù)據(jù)和云計(jì)算為基礎(chǔ)的人工智能，可以涵蓋大量的人才信息，能很好地解決企業(yè)人才需求與市場(chǎng)上人才供給之間的錯(cuò)位問(wèn)題。在簡(jiǎn)歷的篩選上，人工智能依托其計(jì)算功能，科學(xué)地進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選。無(wú)論是從篩選速度還是篩選的簡(jiǎn)歷與崗位的匹配度，人工智能都無(wú)疑遠(yuǎn)超人類(lèi)。同時(shí)人工智能不受時(shí)間、地域的限制，能夠同時(shí)對(duì)不同的候選人進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，大大減輕了HR的工作負(fù)擔(dān)。比如在北美獵頭公司SourceCon舉辦的人工智能招聘大賽中，機(jī)器人只花了3.2秒就篩選出了合適的簡(jiǎn)歷，速度是頂尖獵頭團(tuán)隊(duì)的28124倍[13]；數(shù)聯(lián)尋英利用大數(shù)據(jù)招聘，在校園招聘的準(zhǔn)確度能達(dá)到60%，社招也能達(dá)到50%?？梢?jiàn)，人工智能有效地提高了招聘工作的效率及準(zhǔn)確性。

第二，提高培訓(xùn)的有效性。教育培訓(xùn)是人力資本投資的根本途徑，員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的重要手段。但不少企業(yè)由于缺乏專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)教師和科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，加之培訓(xùn)的時(shí)間成本太高，會(huì)使得HR無(wú)法專(zhuān)注核心業(yè)務(wù)。于是，不少企業(yè)將培訓(xùn)外包給專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)來(lái)做，但緊接而來(lái)的問(wèn)題是：一方面由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊會(huì)降低培訓(xùn)的質(zhì)量；另一方面，由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不了解企業(yè)的實(shí)際情況，使得培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。而人工智能可以提高培訓(xùn)的有效性。例如，某煙草公司就曾使用3D技術(shù)制作人工智能軟件，將煙草烘烤的場(chǎng)景100%還原，并且提供視頻循環(huán)播放、用戶反饋、3D虛擬仿真技術(shù)，用戶使用第一視角進(jìn)行操作，加深了對(duì)工作流程的影響，極大地提高了培訓(xùn)的效果。人工智能還可以提供給學(xué)習(xí)者個(gè)性化的反饋，提高其學(xué)習(xí)效率。人工智能中的大數(shù)據(jù)與預(yù)測(cè)功能，能根據(jù)企業(yè)所需，制定更完善的培訓(xùn)體系，同時(shí)可以通過(guò)AR模擬學(xué)習(xí)場(chǎng)景，以提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果。

第三，提高績(jī)效管理的規(guī)范性?？?jī)效管理是人力資源管理活動(dòng)中的一大難點(diǎn)。很多企業(yè)都在進(jìn)行績(jī)效管理，但是實(shí)行多年卻沒(méi)有帶來(lái)績(jī)效的提升，甚至給各級(jí)管理者造成了負(fù)擔(dān)，同時(shí)還造成員工和企業(yè)之間產(chǎn)生不和諧。其中，評(píng)價(jià)體系的針對(duì)性和合理性難以保障是重要的制約因素，造成績(jī)效考核的信度和效度不高。而基于人工智能的專(zhuān)家系統(tǒng)可從用戶方獲取知識(shí)，建立自身的知識(shí)庫(kù)與數(shù)據(jù)庫(kù)，從而使績(jī)效考核指標(biāo)將更加數(shù)據(jù)化和與實(shí)際情況更加匹配，可以克服考核中主觀評(píng)價(jià)的隨意性，避免績(jī)效考核中的“人情分”，使考核結(jié)果更精確、更有說(shuō)服力與可比性。例如，亞馬遜、谷歌等大型公司通過(guò)云計(jì)算對(duì)其海量數(shù)據(jù)加工，并詳細(xì)記錄員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，提高了考評(píng)結(jié)果的科學(xué)性和可比性，對(duì)員工的績(jī)效做出更準(zhǔn)確地判斷，從而增加績(jī)效管理的科學(xué)性。

第四，提高薪酬制度的合理性。企業(yè)薪酬制度涉及企業(yè)各利益相關(guān)方的切身利益，薪酬制度的合理與否在很大程度上影響著員工的績(jī)效表現(xiàn)和工作滿意度。HR在制定薪酬時(shí)，可能受到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性影響，對(duì)不同職位的價(jià)值進(jìn)行衡量時(shí)可能存在偏差，且難以真正對(duì)市場(chǎng)行業(yè)薪酬水平進(jìn)行全面調(diào)查，這些都會(huì)影響薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性與合理性?；诖髷?shù)據(jù)的人工智能在薪酬設(shè)計(jì)原則（外部競(jìng)爭(zhēng)性、部公平性和激勵(lì)）的指引下，可涵蓋大量同等職位的薪資水平，充分回應(yīng)包括城市的GDP及消費(fèi)水平等因素，使得薪酬制度能夠有效平衡市場(chǎng)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和企業(yè)管理實(shí)際需要兩個(gè)方面的問(wèn)題。人工智能利用這些數(shù)據(jù)，通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型分析薪酬與職位等級(jí)的相關(guān)性，從而更合理設(shè)置企業(yè)薪酬等級(jí)和薪資標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，通過(guò)更科學(xué)的數(shù)據(jù)比對(duì)和計(jì)算，能夠真正實(shí)現(xiàn)薪資的公平性，從根本上解決目前同工不同酬的問(wèn)題。

（二）降低人力資源管理的成本

第一，降低培訓(xùn)成本。雖然員工培訓(xùn)很重要，但是不少企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)卻難以承受很高的培訓(xùn)成本。目前，企業(yè)一般會(huì)按照銷(xiāo)售額的1.5%－3%用于培訓(xùn)，但不少企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)會(huì)更低。而人工智能的應(yīng)用，將降低培訓(xùn)成本，這有利于提高企業(yè)高層對(duì)員工培訓(xùn)的積極性。一方面，人工智能可以代替重復(fù)性高的機(jī)械性工作，能減少勞動(dòng)力的使用，進(jìn)而間接降低在員工培訓(xùn)方面的花費(fèi)；另一方面，人工智能可以直接降低培訓(xùn)費(fèi)用。以某煙草公司為例，3D技術(shù)的投入使全市煙草公司的培訓(xùn)成本從618.66萬(wàn)元下降至10萬(wàn)。同時(shí)，人工智能對(duì)員工的培訓(xùn)是持續(xù)的、可以即時(shí)修改的，能根據(jù)員工的行為和企業(yè)的需求設(shè)計(jì)出更合理的培訓(xùn)方案，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性。在培訓(xùn)技術(shù)上，人工智能運(yùn)用虛擬技術(shù)提高仿真性、安全性，有利于提高學(xué)習(xí)效率，減少培訓(xùn)的時(shí)間成本。

第二，降低人才流失成本。留住人才是人力資源管理工作者一直都很重視的主題。員工離職的原因大致可分為三類(lèi)：一是由于社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素；二是由于組織內(nèi)部薪酬待遇不公平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿，及工作壓力過(guò)大等因素；三是由于個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)等因素。員工離職會(huì)造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，核心員工流失則會(huì)直接削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)造成難以挽回的損失。同時(shí)，人才流失使得企業(yè)不得不在招聘、培訓(xùn)兩方面投入大量人力、物力、財(cái)力。而人工智能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)挖掘功能，依據(jù)原有的內(nèi)部員工數(shù)據(jù)，再引入外部數(shù)據(jù)后就能夠精確地測(cè)算出員工的留任率，能及時(shí)測(cè)算分析出員工離職的原因，這就便于HR采取相對(duì)應(yīng)的有效措施來(lái)留住人才，降低離職率，從而就能有效減少企業(yè)因人員流失造成的成本上的增加。

第三，降低勞動(dòng)力使用成本。隨著城市、工業(yè)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職業(yè)病的發(fā)病率逐年提高，工人猝死事件頻發(fā)，尤其是制造業(yè)類(lèi)的一線崗位，由于工作環(huán)境粗燥，工作內(nèi)容單一，機(jī)械化操作多等原因，已經(jīng)成為最高危崗位。目前由于勞動(dòng)者素質(zhì)的提升，愿意從事高危行業(yè)的人在減少，導(dǎo)致目前呈現(xiàn)出的“用工荒”“用工貴”等問(wèn)題，進(jìn)而增加企業(yè)的人工成本。人工智能機(jī)器人的出現(xiàn)將打破這一局面，機(jī)器人能夠替代人去從事危險(xiǎn)系數(shù)高的工作，可以減少職業(yè)病的發(fā)生概率。同時(shí)，因機(jī)器人的效率遠(yuǎn)勝于人類(lèi)，對(duì)于相同的工作量，機(jī)器人能夠在更短時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量地完成。人工智能機(jī)器人的廣泛使用可以推動(dòng)企業(yè)極大地提升自動(dòng)化程度，從而減少勞動(dòng)力的使用，進(jìn)而降低人工成本。

（三）推動(dòng)人力資源管理的變革

第一，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧。建立和諧勞動(dòng)關(guān)系是近年來(lái)學(xué)界和管理實(shí)踐中的一個(gè)熱點(diǎn)話題。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)，我國(guó)2016年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件828714件，增長(zhǎng)率程逐年遞增趨勢(shì)。北京市第二中級(jí)人民法院調(diào)研報(bào)告顯示，高達(dá)70%的企業(yè)在勞動(dòng)糾紛中敗訴。企業(yè)經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)糾紛，就會(huì)增加在解決勞動(dòng)糾紛時(shí)所產(chǎn)生的耗費(fèi)。勞動(dòng)糾紛處理不善便會(huì)引起員工仲裁的連鎖反應(yīng)，也不利于企業(yè)自身形象的建立。人工智能的引入，可以對(duì)可能出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛進(jìn)行有效預(yù)警，并對(duì)已經(jīng)發(fā)生的糾紛進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，推動(dòng)企業(yè)建立起更加科學(xué)完善的勞動(dòng)用工管理制度，對(duì)員工的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行更明確的規(guī)定，從而減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，進(jìn)而使企業(yè)專(zhuān)于戰(zhàn)略發(fā)展的核心業(yè)務(wù)。

第二，解放人力資源管理者。不少企業(yè)的人力資源管理者為應(yīng)對(duì)繁瑣的日常性人力資源管理工作，不得不花費(fèi)大量時(shí)間去處理事務(wù)性工作，而忽略人力資源開(kāi)發(fā)以及人力資源戰(zhàn)略管理。人工智能的應(yīng)用，能提高人力資源部門(mén)的工作效率，將其從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，使其有更多的時(shí)間去深層次思考和實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)工作。同時(shí)，人工智能的應(yīng)用，也為人力資源開(kāi)發(fā)提供了更為先進(jìn)的方法和手段，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的精準(zhǔn)開(kāi)發(fā)、實(shí)時(shí)開(kāi)發(fā)、有效開(kāi)發(fā)，從而充分挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)所需要的各類(lèi)人才。因此，人工智能的有效使用，可以推動(dòng)人力資源管理者從事更加有效的工作。

第三，提升戰(zhàn)略人力資源管理能力。雖然戰(zhàn)略人力資源管理在學(xué)術(shù)界研究得比較廣泛，但真正重視和實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)并不多，特別是一些中小型企業(yè)，仍然是將其主要精力放在傳統(tǒng)的人力資源管理幾大模塊的相關(guān)工作之上。這主要是由于戰(zhàn)略的制定實(shí)施與人力資源管理的契合度不高。人工智能的應(yīng)用，將使得整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，通過(guò)實(shí)時(shí)化分析數(shù)據(jù)和智能化指揮中心，能使人力資源管理的各項(xiàng)工作緊密?chē)@企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展；人力資源管理者將把更多的精力投入到戰(zhàn)略人力資源管理中，使人力資源管理更好地為業(yè)務(wù)服務(wù)、為客戶服務(wù)、為戰(zhàn)略服務(wù)，也使得戰(zhàn)略人力資源管理不是一句空話，而是真正落到實(shí)處。

四、人工智能對(duì)人力資源管理的消極影響

（一）導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)性過(guò)剩

一份花旗銀行與牛津大學(xué)合作的研究報(bào)告顯示，人工智能將會(huì)代替美國(guó)47%、英國(guó)35%、中國(guó)77%的崗位。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Acemoglu教授最近的一篇文獻(xiàn)中建立了關(guān)于機(jī)器人對(duì)就業(yè)和工資的總效應(yīng)的分析模型，通過(guò)對(duì)不同產(chǎn)業(yè)機(jī)器人使用量進(jìn)行加權(quán)分析，得出的結(jié)論是，每使用一個(gè)人工智能機(jī)器人，地方工資的水平就會(huì)下降0.73%個(gè)百分點(diǎn)，等同于導(dǎo)致了6.2個(gè)崗位的流失[11]。目前日本已經(jīng)開(kāi)始大量采用人工智能技術(shù)進(jìn)行工業(yè)生產(chǎn)，在華爾街人工智能不光是代替像交易員這樣的低端職業(yè)，就算是律師、會(huì)計(jì)師、醫(yī)生這樣的高端職業(yè)也開(kāi)始有被替代的跡象。世界經(jīng)濟(jì)論壇2016年預(yù)計(jì)，未來(lái)5年在全球的近15個(gè)工業(yè)化國(guó)家中人工智能會(huì)導(dǎo)致510萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位的消失[12]。

創(chuàng)新工廠創(chuàng)始人李開(kāi)復(fù)認(rèn)為，未來(lái)十年，中國(guó)的翻譯、保安、銷(xiāo)售、客服等職業(yè)會(huì)被全面代替。大量的人工被替代，企業(yè)一線員工數(shù)量將會(huì)減少，組織結(jié)構(gòu)將趨于扁平化，同時(shí)，人工智能也用于處理大量的事務(wù)性管理工作，例如數(shù)據(jù)分析崗、員工關(guān)系崗、初級(jí)招聘崗、薪酬崗、培訓(xùn)崗等，使得企業(yè)的管理者會(huì)冗余。據(jù)第六次人口普查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)人口8.0694億，中國(guó)就業(yè)研究所預(yù)計(jì)近5年勞動(dòng)人口的數(shù)量會(huì)下降2000萬(wàn)左右，這就意味著勞動(dòng)力的減少必將拉高人力成本，勞動(dòng)年齡人口的減少不但沒(méi)有緩解就業(yè)壓力，反而失業(yè)人口數(shù)量卻在逐年遞增[13]。我國(guó)目前大量人口就業(yè)集中在勞動(dòng)密集型企業(yè)之中，人工智能體的大量應(yīng)用對(duì)我國(guó)就業(yè)沖擊尤為突出。比如富士康大量使用機(jī)器人替代生產(chǎn)線工人，無(wú)人商店、無(wú)人駕駛汽車(chē)等都對(duì)大量低端就業(yè)崗位造成較大沖擊。

作為一個(gè)擁有14億人口的大國(guó)，就業(yè)問(wèn)題對(duì)我國(guó)來(lái)講不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，更是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題和政治問(wèn)題，我國(guó)尤其應(yīng)該關(guān)注人工智能體的應(yīng)用對(duì)就業(yè)格局的影響。根據(jù)前兩次工業(yè)革命的歷史經(jīng)驗(yàn)，機(jī)器的使用對(duì)不同的區(qū)域、不同行業(yè)和某些工作環(huán)節(jié)產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的影響；在技術(shù)與資金密集型企業(yè)，機(jī)器人的使用更多的是帶來(lái)了人力資源乘數(shù)效應(yīng)；而在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，則更多地表現(xiàn)為人力資源的替代效應(yīng)[14]。因此，人工智能總體上對(duì)我國(guó)人力資源的影響是結(jié)構(gòu)性的，這就要求我國(guó)宏觀政策對(duì)此有預(yù)判，并制定出具有前瞻性的應(yīng)對(duì)策略。

（二）導(dǎo)致人工智能專(zhuān)業(yè)人才短缺

人工智能是未來(lái)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素，已經(jīng)成為世界的主流認(rèn)識(shí)。人工智能技術(shù)因此成為各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略性領(lǐng)域，美國(guó)政府已經(jīng)做出了對(duì)人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)領(lǐng)域的11類(lèi)技術(shù)的出口管制。這說(shuō)明我國(guó)要占領(lǐng)人工智能制高點(diǎn)，掌握關(guān)鍵技術(shù)勢(shì)在必行。技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。世界各國(guó)都大力發(fā)展人工智能產(chǎn)業(yè)，必然導(dǎo)致相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的短缺。

人工智能的廣泛使用，雖然造成了很多行業(yè)大量減少勞動(dòng)力的使用，但是也給企業(yè)造成必須支付更多的設(shè)備維護(hù)成本，同時(shí)也對(duì)人工智能專(zhuān)業(yè)人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出更高的要求。目前，我國(guó)還缺乏人工智能領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才，比如缺乏前期開(kāi)發(fā)人員、后期的維護(hù)人員，特別是掌握人工智能核心技術(shù)的高級(jí)人才更是短缺，這就提升了企業(yè)維護(hù)和保養(yǎng)人工智能產(chǎn)品的成本。就大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于被替代的勞動(dòng)力較多，可以攤平成本；但就中小型企業(yè)而言，由于各方面的制約，所需的人力資源管理者并不多，以及使用人工智能的成本太高等原因，會(huì)限制人工智能在人力資源管理方面的應(yīng)用[15]。雖然通過(guò)人才共享等形式，可以在一定程度上緩解人才短缺的困難，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人工智能人才短缺問(wèn)題必須得以妥善解決。因此，未來(lái)應(yīng)從機(jī)制、模式等方面，著力營(yíng)造人工智能專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)體系。

（三）顛覆傳統(tǒng)人力資源管理

目前人工智能的應(yīng)用已經(jīng)席卷全球，這對(duì)人力資源管理工作本身也是一個(gè)極具顛覆性的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理主要作為企業(yè)和員工之間的橋梁，現(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始與機(jī)器學(xué)習(xí)、決策分析、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等科技進(jìn)行融合。這使得人力資源管理者的工作性質(zhì)也開(kāi)始變化，比如以往以人崗匹配為特征的招聘現(xiàn)在已經(jīng)演化為尋找與聯(lián)系的模式。

未來(lái)人工智能究竟還會(huì)給人力資源管理帶來(lái)怎樣的改變？其中人工智能技術(shù)與管理的深度融合是必然的發(fā)展趨勢(shì)。更多有技術(shù)背景的人會(huì)進(jìn)入到人力資源管理行業(yè)，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理從業(yè)者造成競(jìng)爭(zhēng)壓力。人力資源管理中的那些簡(jiǎn)單的、偏事務(wù)性的工作被人工智能代替以后，人力資源管理工作會(huì)越來(lái)越趨向于戰(zhàn)略方向，工作內(nèi)容則會(huì)趨于復(fù)雜化，即人力資源管理模式將逐步走向戰(zhàn)略化、智能化、數(shù)字化管理模式轉(zhuǎn)型；企業(yè)則會(huì)淘汰掉大量傳統(tǒng)的人力資源從業(yè)者。人工智能帶來(lái)的最大影響就是人力資源從業(yè)者的相對(duì)過(guò)剩。因此，基于人工智能的人力資源管理時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，這要求企業(yè)和人力資源管理從業(yè)者都要有清晰的認(rèn)識(shí)。

五、人工智能時(shí)代的人力資源管理應(yīng)對(duì)之策

（一）人力資源管理的變革

1.推進(jìn)數(shù)字化人力資源管理

目前，人力資源已經(jīng)成為影響世界發(fā)展的第一資源，人力資源無(wú)論是在思維技術(shù)上，還是在產(chǎn)品服務(wù)上都在面臨轉(zhuǎn)變，推陳出新。人工智能已經(jīng)進(jìn)入了不同的行業(yè)，在制造、金融、工程等行業(yè)，由于人工智能的引入，已經(jīng)帶來(lái)了顛覆性的影響。因此，推進(jìn)數(shù)字化人力資源管理進(jìn)程將成為人力資源部門(mén)的重要工作，HR Tech、HR Robot等數(shù)字化產(chǎn)品的廣泛應(yīng)用則是人力資源發(fā)展的大趨勢(shì)。

自人工智能被寫(xiě)入政府工作報(bào)告以來(lái)，人工智能已經(jīng)成為新一輪科技革命。未來(lái)，低端重復(fù)性崗位將被替代，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型會(huì)帶來(lái)人才的結(jié)構(gòu)性短缺，知識(shí)型高技能人才和服務(wù)型人才缺口即將增大。企業(yè)不僅僅是需要技術(shù)性人才，而是需要會(huì)運(yùn)用相關(guān)技術(shù)且在領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、管理能力方面突出的人才，人力資源管理者應(yīng)該做更多判斷性的工作。

社會(huì)的用工需求趨于多樣化，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流動(dòng)性加大，結(jié)構(gòu)性失業(yè)會(huì)更加明顯，招聘市場(chǎng)將充分與技術(shù)相結(jié)合，才能解決雇傭意愿下降的問(wèn)題。人力資源管理也必將與技術(shù)融合，逐漸從那些技術(shù)含量低的、費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事務(wù)性工作中解放出來(lái)，這一切有賴于人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)的有效搭建。人工智能的發(fā)展不會(huì)因人們的恐懼而停止發(fā)展，人力資源管理從業(yè)者應(yīng)當(dāng)擁抱科技，不斷發(fā)展、改良“人工智能+HR”模式，使用集成云平臺(tái)代替原有的系統(tǒng)，打造具有時(shí)代特色的人力資源管理，創(chuàng)造出新時(shí)代下的人力資源科技之路[16]。

2.提升人力資源管理核心技術(shù)能力

中國(guó)經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型發(fā)展中，人力資源管理行業(yè)也在經(jīng)歷前所未有的變革和發(fā)展，截至2017年，我國(guó)已經(jīng)擁有了11個(gè)國(guó)家級(jí)的人力資源產(chǎn)業(yè)園，并且還會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)，跨界進(jìn)入人力資源行業(yè)的企業(yè)會(huì)越來(lái)越多。這就要求人力資源管理者不但要提高自身的專(zhuān)業(yè)性，而且還要打造專(zhuān)業(yè)核心技術(shù)能力，開(kāi)發(fā)適合自身發(fā)展的長(zhǎng)期的人力資源技術(shù)性策略。只有具備高水平專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的HR才能應(yīng)對(duì)人工智能的沖擊，才能在人力資源管理體系設(shè)計(jì)中，打造人力資源隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力和不可替代性，以應(yīng)對(duì)日益激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

3.人力資源管理的重新定位

隨著人工智能與人力資源管理實(shí)踐的深度融合，人力資源管理急需被重新定義了。IBM率先使用三支柱模型構(gòu)建人力資源管理體系，并且取得了階段性的成功。我國(guó)騰訊、阿里巴巴等企業(yè)也紛紛引入這一模式。所謂的三大支柱也稱(chēng)為人力資源的三駕馬車(chē)，包括：人力資源專(zhuān)家中心（COE）、人力資源共享服務(wù)平臺(tái)（SSC）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）[17]。人力資源管理就是要為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，要促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。人力資源管理領(lǐng)域也開(kāi)始引用共享理念，其共享的范圍也在不斷加大，人力資源業(yè)務(wù)伙伴的數(shù)量和質(zhì)量也會(huì)有巨大的提升。

隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，有學(xué)者又提出，三支柱模型也不適應(yīng)企業(yè)管理實(shí)際的需要了。人力資源管理不僅是在模式上發(fā)生改變，在內(nèi)容上也將重新定位，從傳統(tǒng)的人力資源管理工作不斷發(fā)展成為人力資源服務(wù)行業(yè)，我國(guó)《人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展行動(dòng)的計(jì)劃》中提到至2020年，將培育出100家左右在全國(guó)具有示范性作用的領(lǐng)軍企業(yè)。企業(yè)的個(gè)性化發(fā)展使人力資源越來(lái)越趨向服務(wù)化、行業(yè)專(zhuān)業(yè)化，從而極大提高人員的利用率和管理效率，深度發(fā)掘管理的潛能[18]。人力資源管理將緊密?chē)@組織目標(biāo)，更多地定位于服務(wù)經(jīng)營(yíng)、服務(wù)客戶。

（二）推動(dòng)就業(yè)之路的轉(zhuǎn)型

1.提高勞動(dòng)力技能，注重專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)

人工智能確會(huì)代替低端勞動(dòng)力，但企業(yè)對(duì)高技能人才的需求會(huì)增強(qiáng)，勞動(dòng)力在技能上的供求不匹配，結(jié)構(gòu)性失業(yè)會(huì)隨之出現(xiàn)。未來(lái)，為企業(yè)員工帶來(lái)失業(yè)威脅的不僅僅是機(jī)器人，最重要的是由于企業(yè)員工缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而面臨被淘汰的危險(xiǎn)。所以勞動(dòng)力素質(zhì)的升級(jí)是解決就業(yè)壓力的重點(diǎn)突破方向。剩余勞動(dòng)力需要提高自身的知識(shí)技能，提高競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

目前我國(guó)在人工智能領(lǐng)域面臨很大的人才缺口，例如，技術(shù)研發(fā)人員、后期維護(hù)人員，企業(yè)也缺乏關(guān)于人工智能方面的專(zhuān)業(yè)人才。要解決這類(lèi)問(wèn)題至少需要在如下幾個(gè)方面做出努力：一是加強(qiáng)有針對(duì)性的職業(yè)教育，注重人工智能等新興技術(shù)和相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，為企業(yè)定向輸送人工智能的專(zhuān)用型人才，在解決就業(yè)壓力的同時(shí)滿足企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求；二是對(duì)低端勞動(dòng)人口進(jìn)行繼續(xù)教育，提高學(xué)歷與隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)能對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性人員的知識(shí)技能進(jìn)行更新與補(bǔ)充，做好人力資源開(kāi)發(fā)，激發(fā)人的潛在能力；三是高校要注重應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向來(lái)設(shè)立新興專(zhuān)業(yè)。

2.促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)

當(dāng)下我國(guó)正在以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，通過(guò)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革來(lái)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)和消費(fèi)的升級(jí)。一方面，要加快人工智能融入現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，以創(chuàng)造更多優(yōu)質(zhì)崗位，解決就業(yè)壓力。另一方面，要順應(yīng)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的新時(shí)代號(hào)召，充分利用人工智能去創(chuàng)造、開(kāi)發(fā)前所未有的行業(yè)，在實(shí)現(xiàn)自主就業(yè)的同時(shí)去帶動(dòng)新就業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。

加強(qiáng)素質(zhì)教育，采用更個(gè)性化的方式培養(yǎng)人才，要注重學(xué)生的全面發(fā)展，同時(shí)培養(yǎng)其創(chuàng)新思維和能力。政府應(yīng)降低創(chuàng)業(yè)的門(mén)檻，與企業(yè)合作以眾籌的方式為創(chuàng)業(yè)者提供資金的支持。從根本上解決創(chuàng)新力不足的問(wèn)題，從而緩解因人工智能的應(yīng)用而帶來(lái)的就業(yè)壓力。

3.發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)

當(dāng)人工智能代替人類(lèi)去做那些費(fèi)時(shí)費(fèi)力的重復(fù)性工作和高危工作時(shí)，人們自然就會(huì)多出閑暇的時(shí)間，在娛樂(lè)、休閑等方面的需求會(huì)增多。同時(shí)個(gè)性化的需求會(huì)越來(lái)越多，人們對(duì)于服務(wù)的內(nèi)容和方式要求也會(huì)越來(lái)越多。因此，可以大力發(fā)展科技、文化、旅游、娛樂(lè)、餐飲、康養(yǎng)等第三產(chǎn)業(yè)，積極發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，解決因人工智能的運(yùn)用帶來(lái)的人力資源相對(duì)過(guò)剩的問(wèn)題。

（三）關(guān)注人工智能應(yīng)用的倫理價(jià)值

目前人工智能倫理更多在哲學(xué)層面進(jìn)行討論，在人力資源管理這樣的應(yīng)用場(chǎng)景還沒(méi)有引起足夠的關(guān)注。人工智能時(shí)代可以分為三個(gè)階段，即弱人工智能、強(qiáng)人工智能和超人工智能階段。目前，我們還處在弱人工智能階段，到了強(qiáng)人工智能和超人工智能階段，人工智能體將與人類(lèi)媲美，到時(shí)將會(huì)產(chǎn)生意想不到的人機(jī)倫理問(wèn)題。雖然我國(guó)目前人工智能的發(fā)展程度不算很高，人工智能體的主體性還不算很強(qiáng)，但是隨著智能化程度的提升，人工智能體與人交互過(guò)程中的倫理問(wèn)題應(yīng)該引起廣泛關(guān)注。雖然人工智能體研發(fā)需要一個(gè)較長(zhǎng)過(guò)程才能取得突破，但是人工智能體奇點(diǎn)一旦出現(xiàn)將不可逆轉(zhuǎn)。霍金曾警示，人工智能是人類(lèi)真正的終結(jié)者，徹底開(kāi)發(fā)人工智能可能導(dǎo)致人類(lèi)滅亡。因此，強(qiáng)人工智能或超人工智能的進(jìn)化速度比人類(lèi)快得多，其中終極目標(biāo)也將是不可預(yù)測(cè)的。如果人類(lèi)創(chuàng)造一個(gè)自己都不能控制的人工智能體，然后來(lái)毀滅人類(lèi)自己，那么這個(gè)創(chuàng)造就沒(méi)有價(jià)值。因此，必須將創(chuàng)造人工智能體的宗旨定位在增強(qiáng)人類(lèi)智能和為人類(lèi)服務(wù)之上，而不是替代人類(lèi)；在創(chuàng)造人工智能體的過(guò)程中，必須將人類(lèi)的價(jià)值判斷、道德要求和直覺(jué)植入各種人工智能體，從而保障應(yīng)用過(guò)程中忠實(shí)于創(chuàng)造人工智能體的初心和使命。

人工智能體的性質(zhì)也在不斷變化，甚至存在由“非人”到“人”的轉(zhuǎn)化。在2018年沙特的“未來(lái)投資倡議”大會(huì)上，一位女性機(jī)器人索菲婭被授予沙特公民身份，成為世界上首個(gè)獲得公民身份的機(jī)器人，這也許僅僅是人工智能體身份轉(zhuǎn)化的一個(gè)開(kāi)端。由于人工智能體具有某種程度的主體性，在創(chuàng)造人工智能體的過(guò)程中的倫理問(wèn)題主要研究如何在智能機(jī)器中嵌入符合倫理原則的程序，使其能在面對(duì)道德困境時(shí)做出正確的判斷和選擇。但是目前人工智能倫理存在道德行為數(shù)字化、道德行為主體模糊化以及信任機(jī)制不明確等局限性[19]。

通常來(lái)講，人們需要在確定人工智能體的主體性的基礎(chǔ)上，探討“人機(jī)協(xié)作”動(dòng)態(tài)過(guò)程中的各種倫理問(wèn)題。比如機(jī)器人“沃森醫(yī)生”已經(jīng)在美國(guó)一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)上崗了，沃森醫(yī)生與普通醫(yī)生互動(dòng)過(guò)程中的決策、控制與責(zé)權(quán)等倫理問(wèn)題。實(shí)際上不能將“一位醫(yī)生”和“沃森醫(yī)生”進(jìn)行比較，沃森醫(yī)生是一套集成網(wǎng)絡(luò)；隨著大數(shù)據(jù)發(fā)展，人類(lèi)單個(gè)個(gè)體學(xué)習(xí)速度遠(yuǎn)不及人工智能體，這樣普通醫(yī)生就淪為機(jī)器人附屬品，這樣將使醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中產(chǎn)生新的倫理問(wèn)題。由于我國(guó)市場(chǎng)體量巨大，人工智能體的應(yīng)用情景將比較廣闊，這必將推動(dòng)人工智能體應(yīng)用的極大發(fā)展。人機(jī)共生的狀態(tài)可能挑戰(zhàn)人在文明秩序中的地位和角色，改變?nèi)祟?lèi)對(duì)生命、生活和生存意義的看法，甚至帶來(lái)一系列的倫理危機(jī)。因此，需要人力資源管理者在人工智能應(yīng)用場(chǎng)景中探討人力資源管理實(shí)踐面臨的重要倫理問(wèn)題。

人工智能倫理是目前必須由人通過(guò)算法或算法決策嵌入人工智能體。既然人類(lèi)能夠嵌入符合道德的算法，同樣就能夠嵌入不道德的算法。如何在創(chuàng)造人工智能體重視遵循相關(guān)倫理準(zhǔn)則，是人力資源管理實(shí)踐中必須直面的重要問(wèn)題。加強(qiáng)創(chuàng)造人工智能體的工作人員的倫理管理，是實(shí)現(xiàn)人工智能倫理管理的根本途徑，但是目前相關(guān)研究非常薄弱，甚至可說(shuō)還是空白?？梢哉f(shuō)，在創(chuàng)造人工智能體的過(guò)程中，加強(qiáng)相關(guān)人員的倫理管理，是創(chuàng)造人工智能體過(guò)程中人力資源管理必須關(guān)注的重要問(wèn)題。如果到人工智能體可以創(chuàng)造新的人工智能體的時(shí)代，那創(chuàng)造人工智能體過(guò)程的倫理問(wèn)題還將重新書(shū)寫(xiě)。因此，要求人們創(chuàng)造人工智能體必須堅(jiān)持透明性、可理解性和可追責(zé)等倫理準(zhǔn)則尤其重要。

六、結(jié) 語(yǔ)

技術(shù)變革推動(dòng)社會(huì)不斷發(fā)展，人工智能的廣泛應(yīng)用預(yù)示著人工智能時(shí)代的到來(lái)。人工智能對(duì)人們的工作內(nèi)容和工作方式都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，人工智能與人力資源管理也將逐漸實(shí)現(xiàn)深度融合。從目前的情況來(lái)看，人工智能的廣泛應(yīng)用，對(duì)人力資源管理實(shí)踐不僅具有積極影響，還具有消極影響。從積極方面來(lái)講，人工智能可以提升人力資源管理的質(zhì)量、降低人力資源管理成本和對(duì)推動(dòng)人力資源管理變革；從消極方面來(lái)講，人工智能可能導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)性過(guò)程、致使人工智能專(zhuān)業(yè)人才短缺，甚至顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理。

理解人工智能與人力資資源管理的關(guān)系，是人工智能時(shí)代做好人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源的存量越大，對(duì)人工智能的需求就越少，因?yàn)閯趧?dòng)力成本低廉，無(wú)需投入大量資金去購(gòu)買(mǎi)或雇用機(jī)器人。人力資源的增量主要看質(zhì)量如何，如果質(zhì)量高，對(duì)人工智能的需求就多，一方面可以對(duì)人工智能進(jìn)行開(kāi)發(fā)，另一方面可以高質(zhì)量地使用人工智能?？梢哉f(shuō)，人工智能的應(yīng)用是人力資源“量與質(zhì)”的函數(shù)：

在人工智能時(shí)代，如何才能提升人力資源管理的水平呢？首先，需要明確人工智能的來(lái)臨對(duì)于人力資源管理既是一次前所未有的沖擊，也是巨大的助力。傳統(tǒng)的人力資源管理模式將被顛覆，人力資源管理正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期，人們需要的是將人力資源管理與科技相結(jié)合，成為HR Tech。其次，要提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)性，在人工智能的沖擊下和巨大的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能夠提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力和不可替代性。另外，要結(jié)合實(shí)際，重新定位人力資源管理，向人力資源服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)用戶體驗(yàn)感，做最優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，促進(jìn)我國(guó)人力資源行業(yè)的蓬勃發(fā)展。最后，還要注重人工智能在正確的倫理價(jià)值的指引下持續(xù)發(fā)展，保證人工智能堅(jiān)持正確的發(fā)展方向。