基于新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理問題改善的建議

和靜淑　李楠　黃煒

[摘要] 隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體制改革不斷進(jìn)行，當(dāng)前已經(jīng)入到了攻堅克難的深水區(qū)，醫(yī)院作為醫(yī)改過程中的主要力量，面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，醫(yī)院人力資源管理的重要性更加凸顯。為改善公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，通過對新醫(yī)改過程中我國公立醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行探討，提出構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系的建議，將有助于提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和效率，實現(xiàn)公立醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)。

[關(guān)鍵詞] 新醫(yī)改；人力資源；開發(fā)與管理；公立醫(yī)院

[中圖分類號] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673-7210（2018）11（b）-0176-05

[Abstract] With the continuous reform of Chinese medical and health service system， it has entered a deep-water zone that is difficult to overcome. Hospitals， as the main force in the medical reform process， face new opportunities and challenges， and the importance of hospital human resources management is even more prominent. In order to improve the status quo of human resources management in public hospitals， through the discussion of the problems existing in the process of human resources management in public hospitals in the process of new medical reform， the proposal to build a human-oriented human resource management system will help to improve the level of hospital medical services. Efficiency， realize modernization of public hospitals.

[Key words] New medical structural reform； Human resource； Management and development； Government hospital

2009年中共中央、國務(wù)院向全社會公布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改的意見》[1]中，指出要深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)思想、基本原則和總體目標(biāo)。在新醫(yī)改形勢下，我國公立醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)落后于醫(yī)改的總體目標(biāo)水平。公立醫(yī)院行業(yè)“供不應(yīng)求”，人們“看病難”的問題還沒有完全解決。為了向廣大人民群眾提供更優(yōu)質(zhì)、滿意的醫(yī)療服務(wù)，注重公立醫(yī)院人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置勢在必行。2016年印發(fā)的《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》[2]中指出要打破醫(yī)師執(zhí)業(yè)布局限制，允許自由執(zhí)業(yè)，這也就意味著我國的醫(yī)療服務(wù)主要提供者的人才市場將發(fā)生前所未有的變革。本文在新醫(yī)改的背景之下，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的概念，分析現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)存的問題，并提出改進(jìn)的建議。

1 人力資源管理相關(guān)概念

1.1 微觀人力資源

微觀人力資源是某一社會組織成員促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)其組織目標(biāo)的能力的總和[3]。人力資源的主要任務(wù)可概括為八個字：選人、育人、用人、留人。通過對醫(yī)院所對應(yīng)的部門及所需崗位進(jìn)行確切的職務(wù)分析，明確崗位職責(zé)、任職條件和福利待遇，進(jìn)而確定招聘對象應(yīng)具備何種能力，此為選人；在員工的職業(yè)生涯中，不斷適時進(jìn)行員工培訓(xùn)與發(fā)展，拓寬員工的視野，強(qiáng)化理論和實操技能，此為育人；對員工準(zhǔn)確定位，匹配其合適的崗位，做到“人盡其才”，達(dá)到人職匹配，此為用人；細(xì)化崗位分析，制訂科學(xué)合理的員工績效考評體系以及內(nèi)部競爭機(jī)制，并給予情感、榮譽(yù)和事業(yè)層面的激勵與物質(zhì)保障，使優(yōu)秀的人才長久的為組織所用，此為留人。

1.2 人力資源微觀管理

人力資源微觀管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、風(fēng)控和協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)[3]。人力資源管理的主要職能涉及范圍包括崗位職責(zé)、任職條件和福利待遇。以下將從這三個方面對我國公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析。

2 現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1 管理理念落后

“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的”[3]，人力資源是組織生存的關(guān)鍵資源。早期的人力資源管理工作內(nèi)容只限于人員招聘、選拔、委派、檔案保管、工資發(fā)放等較為瑣碎的工作，后來逐步涉及職務(wù)分析書的編寫，績效考評體系的設(shè)計，員工培訓(xùn)的組織，以及相關(guān)規(guī)章制度的制訂[3]。對于高知識、高技能的醫(yī)務(wù)人員而言，工作已不再是僅僅謀生的手段，而主要是滿足自我實現(xiàn)的高級需要，但是在實際的管理過程中仍缺乏人性化和科學(xué)化的成分，員工得不到適合自己的成長與發(fā)展的機(jī)會，導(dǎo)致員工工作積極性不高，缺乏實現(xiàn)個人價值的動力，沒有很好的歸屬感與獲得感。

此外，受長期計劃經(jīng)濟(jì)影響，醫(yī)院中層管理干部中人力資源管理意識淡薄，多數(shù)科室負(fù)責(zé)人認(rèn)為人力資源管理僅是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的事，與自己無關(guān)。對醫(yī)院相關(guān)人力資源管理工作，崗位說明書的制訂、員工的崗位培訓(xùn)、績效考評等漠不關(guān)心，敷衍了事，醫(yī)院相關(guān)工作推進(jìn)不暢，醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)提高受到影響，醫(yī)院發(fā)展受到一定程度的制約[4]。公立醫(yī)院目前仍屬于事業(yè)單位，運(yùn)營模式隨著醫(yī)改的進(jìn)行，不斷轉(zhuǎn)向市場主導(dǎo)，但行政干預(yù)仍在影響人力資源的管理過程，過度的行政干預(yù)就是人力資源管理的體制僵化，難以達(dá)到管理的預(yù)期效應(yīng)。

其次，醫(yī)院大部分高層管理人員都是從技術(shù)精湛的醫(yī)生中提拔而來的，沒有經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)化的管理專業(yè)的教育，其管理工作的開展全憑借經(jīng)驗而非專業(yè)的管理知識，而且把人力資源管理視為附加項，重技術(shù)輕管理，這也是公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展落后的原因之一[5]，進(jìn)而影響到我國醫(yī)院管理的總體水平的提高和國際競爭力。在西方發(fā)達(dá)國家中，有80%以上的醫(yī)院管理者接受過專業(yè)的管理知識訓(xùn)練，而我國的醫(yī)院管理者受過專業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)不足10%[6]。有研究報道，我國7省300家醫(yī)院的近800名院級領(lǐng)導(dǎo)中只有13.7%接受過專業(yè)管理知識的培訓(xùn)[7]，隨著國際交流的不斷深入，這種情況雖有所改善，但總體局面仍不容樂觀。人力資源管理同樣講求“天時地利人和”——即在合適的時機(jī)選擇適當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖拢@樣產(chǎn)生的效益才是最大化的，同時對醫(yī)務(wù)工作者來說也是自我價值的最大化實現(xiàn)。如果把人力資源管理僅僅停留在理論層面，實行的仍是傳統(tǒng)的人事管理，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展會嚴(yán)重受到影響，醫(yī)院需要技術(shù)嫻熟的高端人才但卻不知如何管理，或如何科學(xué)的管理，缺乏管理的科學(xué)性和藝術(shù)性；引進(jìn)人才之后卻又提供不了配套完善的發(fā)展環(huán)境[8]。加之當(dāng)前醫(yī)院人力資源競爭激烈，愿意追求個人理想的有才之人便想去更有發(fā)展前景的單位工作，“留人”問題凸顯。

再次，由于醫(yī)院人力資源管理模式還未與傳統(tǒng)的人事管理工作有較大區(qū)分，醫(yī)院人力資源浪費(fèi)、大材小用的現(xiàn)象仍存在，“醫(yī)生很忙，行政很閑”這樣不合理、不科學(xué)的安排沒有最大程度的發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作者的技能，忙的人更忙，閑的人更閑，工作效率低下，易滋生腐敗[9]。此外，醫(yī)院各部門分管的工作還相對獨(dú)立，沒有形成一個相對緊密的系統(tǒng)，在各部門的溝通過程中難免會出現(xiàn)延遲滯后，導(dǎo)致出現(xiàn)信息孤島或信息盲區(qū)，而在醫(yī)院這樣一個注重時效性的組織，信息流通的速度和質(zhì)量就顯得尤為重要，對決策的制訂也有極為重要的作用[10]。綜上，公立醫(yī)院人力資源管理觀念落后的最根本原因是人力資源管理在醫(yī)院中重視程度不夠，唯有重視，才能發(fā)展。

2.2 崗位職責(zé)設(shè)定不清晰

作為醫(yī)院知識資源的主要承載者，醫(yī)生的創(chuàng)造性勞動為醫(yī)學(xué)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展以及醫(yī)院整體發(fā)展提供著強(qiáng)大的智力支持，他們所產(chǎn)生的價值遠(yuǎn)大于普通的工作人員。他們的主要特征有：

第一、價值觀獨(dú)特。醫(yī)學(xué)是一門操作性很強(qiáng)的專業(yè)，醫(yī)學(xué)生的受教育年限也比其他的一些專業(yè)要長，在研習(xí)大量的專業(yè)理論知識的同時還需要長時間的臨床實踐[11]。醫(yī)生在專業(yè)理論和實際操作上都有很高的要求，需要不斷學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)專業(yè)知識，積累臨床實踐經(jīng)驗，其本身就是一個價值很高的個體，具有較好的自我管理能力。他們有明確的理想目標(biāo)，工作不僅是為了生存，更是為了發(fā)揮自己的專長，成就一番事業(yè)——救死扶傷。

第二、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。在醫(yī)學(xué)院校的多年學(xué)習(xí)鍛煉后，醫(yī)學(xué)生大多具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，此外，經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，醫(yī)學(xué)知識也在不斷更新?lián)Q代，這就需要醫(yī)學(xué)工作者不斷強(qiáng)化醫(yī)學(xué)專業(yè)知識，豐富臨床經(jīng)驗。在這樣的背景下，不努力就會被淘汰，因此，醫(yī)生們大都具有較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力[12]。

第三、工作成果難以量化。在知識型人才聚集的醫(yī)院，主要靠醫(yī)務(wù)工作者的智力勞動創(chuàng)造價值，但大多都是以隱性的形式存在[13]，難以量化。其次，每個科室都有各自的工作團(tuán)隊，在治療時，往往是幾個醫(yī)生共同合作，才能安全順利地完成治療，工作成果不易分割，在評價個人工作績效時存在困難，給醫(yī)院的薪酬設(shè)計也增加了復(fù)雜。

第四、追求自主性。醫(yī)生在經(jīng)過多年的專業(yè)教育后，往往有較強(qiáng)的自我管理能力和創(chuàng)新能力，他們具有工作熱情，勇于創(chuàng)新，喜歡迎接挑戰(zhàn)。因此，當(dāng)醫(yī)院的工作環(huán)境不能滿足其要求時，注重職業(yè)生涯的規(guī)劃和追求完美實現(xiàn)自我價值的心理就會“催促”其進(jìn)行更高的選擇[14]，因此人才流動也成為公立醫(yī)院間的常態(tài)。

《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》中提出的“全面實行聘用制”對公立醫(yī)院的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，也就是“留人”的挑戰(zhàn)。這將導(dǎo)致醫(yī)院間的醫(yī)療人才競爭更加激烈，人才流動性加大，醫(yī)院崗位的穩(wěn)定性下降。在這樣的形勢下，公立醫(yī)院仍存在一些崗位工作人員無所事事，而一線醫(yī)生工作量超負(fù)荷，工作壓力大的現(xiàn)象[15]。某些行政職能部門崗位擁擠，人浮于事，沒有詳細(xì)的崗位說明書，崗位要求不明確，不利于工作的布置以及執(zhí)行力的提高[16]。這樣的情況容易在醫(yī)院中出現(xiàn)一些“非正式組織”，醫(yī)務(wù)工作者容易產(chǎn)生消極情緒，不利于組織的健康發(fā)展。其次，職稱晉升和崗位設(shè)置存在矛盾。醫(yī)院實行評聘分開制度，只要符合職稱晉升的條件，就可以申報相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格。近年來隨著醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊伍學(xué)歷和專業(yè)技能整體水平的提高，醫(yī)院中、高級技術(shù)人員的數(shù)量上升很快，已經(jīng)超過了人事部門所設(shè)置的匹配崗位，嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。最后，缺乏對技術(shù)人才的培訓(xùn)開發(fā)，師承文化薄弱，例如一些剛畢業(yè)的年輕醫(yī)生非常需要醫(yī)院工作多年的醫(yī)生的經(jīng)驗傳授，但一些有經(jīng)驗的醫(yī)師擔(dān)心“教了徒弟，餓死師傅”而不愿傾囊相授，人才培養(yǎng)的過程中缺乏機(jī)會，對醫(yī)院優(yōu)質(zhì)人才庫來說也是一種破壞。“育人”環(huán)節(jié)存在問題。

2.3 績效考評機(jī)制不盡合理

績效具有多因性、多維性和動態(tài)性。人際關(guān)系學(xué)派有一句名言：“滿意的人就高效”[17]。建立健全完善的醫(yī)院人力資源績效考評體系對于調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性有著至關(guān)重要的作用。績效考核作為科學(xué)管理的有效手段，是醫(yī)院管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有些醫(yī)院雖然開展了績效和年終考評工作，但是實際上還在用著傳統(tǒng)的考核制度，而且主管因素影響過多，不能充分客觀的考慮醫(yī)務(wù)工作者的實際勞動付出，嚴(yán)重打擊工作積極性。一線工作的醫(yī)生工作繁重，工作壓力大，付出的勞動與得到的報酬不成比例，平均主義的“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，還有“近親繁殖”現(xiàn)象在一些醫(yī)院十分普遍，使得部分醫(yī)院工作人員心理不平衡，抑制工作積極性?？冃Э己说牟煌晟浦率贯t(yī)院員工的付出得不到平等的回報，嚴(yán)重打擊工作的積極性，不能形成科學(xué)合理的人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，無法體現(xiàn)出薪酬績效的實際作用[18]。

3 改善公立醫(yī)院人力資源管理的建議

3.1 提升醫(yī)院人力資源管理至戰(zhàn)略高度

目前大多公立醫(yī)院的人事管理部門都是在被動的參與到醫(yī)院日常的管理工作中，管理效率低下，難以發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，也就難以進(jìn)行人力資源開發(fā)的創(chuàng)新以至于醫(yī)院管理模式的創(chuàng)新。醫(yī)院運(yùn)營戰(zhàn)略是對醫(yī)院運(yùn)營決策中有關(guān)根本性、長遠(yuǎn)性和全局性問題所做的規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)與醫(yī)院的整體全局發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，當(dāng)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略發(fā)生變化時，醫(yī)院的人力資源規(guī)劃也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以保證醫(yī)院內(nèi)各項資源配置協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使得醫(yī)院人力資源管理更加準(zhǔn)確和高效。人力資源部門應(yīng)直接參與醫(yī)院的戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟醫(yī)院戰(zhàn)略意圖，與其他職能部門協(xié)調(diào)一致，共同實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在新醫(yī)改政策出臺后，公立醫(yī)院應(yīng)解決的重中之重就是解決戰(zhàn)略導(dǎo)向問題，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展必須建立在群眾利益最大化的基礎(chǔ)上[19]。醫(yī)院的大部分醫(yī)務(wù)人員都具有高知識、高技能，綜合素質(zhì)與能力都較高，是醫(yī)院的主要貢獻(xiàn)者，醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步離不開廣大醫(yī)務(wù)工作者的辛苦付出，二者相輔相成，互相促進(jìn)。只為了醫(yī)院的利益而不顧醫(yī)務(wù)工作者的利益，不注重業(yè)務(wù)能力的提升和培訓(xùn)，不為之創(chuàng)造交流和學(xué)習(xí)的條件，對醫(yī)院本身來說就是一件非常危險的事情，嚴(yán)重會導(dǎo)致人才的流失。十九大提出要提升治理體系和治理能力現(xiàn)代化，公立醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)建立現(xiàn)代化的人才隊伍，其配套管理措施也應(yīng)當(dāng)符合現(xiàn)代化的要求。隨著經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的飛速發(fā)展，醫(yī)院所處的外部環(huán)境日新月異，醫(yī)院不能以不變應(yīng)萬變，用一套固定的方案規(guī)劃來應(yīng)對政治、經(jīng)濟(jì)、社會等多方面的變化，醫(yī)院的全局發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)隨著外部環(huán)境的變化隨時做出調(diào)整。風(fēng)險是指不確定性對目標(biāo)的影響，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，有諸多不確定因素的存在，人力資源規(guī)劃難以盡善盡美，因此，在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時，要注重實際性與可操作性，規(guī)劃安排不能流于文字，涉及醫(yī)院招聘、人員變動調(diào)整、人才開發(fā)以及培訓(xùn)等人力資源規(guī)劃，都要堅持措施保障原則，以保證醫(yī)院的人才供給、開發(fā)與管理；在具體過程中實時監(jiān)測規(guī)劃的實施效果，不斷進(jìn)行調(diào)整，同時仍要注意，醫(yī)院人力資源規(guī)劃要與醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，以保證人力資源管理計劃的順利進(jìn)行。

3.2 完善醫(yī)院績效考評體系和薪酬激勵體系

首先，在集體討論和廣泛征求院內(nèi)意見的基礎(chǔ)上確定考核內(nèi)容，包括評價者與被評價者，以及考評所針對的時間段及考評指標(biāo)，以調(diào)查問卷的形式確定考核指標(biāo)，要注重指標(biāo)的量化、細(xì)化、可操作和客觀性，同時要將思想道德品質(zhì)、工作水平與效率、服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量、創(chuàng)新能力等多方面內(nèi)容作為考核的指標(biāo)，不同職稱的員工各項考核指標(biāo)的分值也應(yīng)有所不同，在此基礎(chǔ)之上，制訂出績效考評的預(yù)方案，試驗后收取員工的意見，在大多數(shù)員工沒有異議后正式開始考核。被考評者根據(jù)考評指標(biāo)結(jié)合各自崗位職責(zé)做出自我評價，在各部門內(nèi)對考評期間做出的成績和存在的問題做出總結(jié)，各部門可推選出優(yōu)秀代表參加院內(nèi)評比。改進(jìn)單一化的醫(yī)院績效考評體系，豐富績效評估標(biāo)準(zhǔn)，如使員工的薪酬與工作量和服務(wù)質(zhì)量掛鉤，以患者滿意度和工作質(zhì)量為指標(biāo)，不僅可以提升患者對于醫(yī)院的好感，也能在醫(yī)務(wù)工作者之間產(chǎn)生一種良性競爭，共同提高醫(yī)療服務(wù)水平。這體現(xiàn)了績效考評的個性化，有效的內(nèi)部競爭可以調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。其次，提升醫(yī)院內(nèi)部總體薪酬水平，增加員工培訓(xùn)活動，不僅能提高醫(yī)院員工對所處環(huán)境的滿意度，提高心理滿足感，還能吸引優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)醫(yī)院間的競爭力。

要積極倡導(dǎo)事業(yè)聚人，政策留人。吸引、保留、激勵與開發(fā)人力資源，是各類組織人力資源管理的基本目的。其中的重點(diǎn)即激勵，而吸引和保留都是激勵所能帶來的結(jié)果，實際上開發(fā)人力資源也是激勵的一種手段。激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受醫(yī)院的愿景和文化，對醫(yī)院產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用。如組織院內(nèi)經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀醫(yī)生多參加學(xué)術(shù)會議和派遣學(xué)習(xí)，與國內(nèi)外的優(yōu)秀人才進(jìn)行交流，不斷更新自己的技術(shù)知識，為醫(yī)院的人才隊伍增添活力。

3.3 注重人才文化培養(yǎng)，打造醫(yī)院品牌

近些年，我國公立醫(yī)院中或多或少都存在著專業(yè)人才流失的現(xiàn)象，這些人才已經(jīng)不僅僅是追求物質(zhì)生活的滿足和簡單的工作，而是注重個人價值的實現(xiàn)，想成就個人的事業(yè)，達(dá)到工作、事業(yè)和家庭三位一體。

醫(yī)院組織文化是指在醫(yī)院的逐步建設(shè)發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)的提供過程中，醫(yī)院員工形成共同的心理定勢、行為規(guī)范以及價值觀念[20]。責(zé)任往往比職責(zé)更重要，醫(yī)院在組織文化的形成過程中，這就需要員工以主人翁的態(tài)度來對待自己的職業(yè)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)時刻注重以人為本，通過文化來引導(dǎo)和凝聚員工的積極性，調(diào)動員工工作的主動性。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極示范，在開會時多談及醫(yī)院價值觀和醫(yī)院文化，讓組織文化滲透到醫(yī)院的各個角落，定期組織文化活動，包括以部門為單位或以全院范圍內(nèi)的文娛活動，在深入理解醫(yī)院文化理念的基礎(chǔ)上更加明確工作目標(biāo)與崗位職責(zé)，牢固救死扶傷、無私奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)的精神。醫(yī)院還可結(jié)合國家政策導(dǎo)向和具體事例（先進(jìn)工作者，杰出案例）制作本院的宣傳片，在增強(qiáng)醫(yī)院間競爭力的同時也鼓舞了院內(nèi)醫(yī)務(wù)工作者的自信心，對留住人才、吸引人才都有隱性推動作用[21]。組織文化具有柔性和藝術(shù)性，在應(yīng)對一些難以用績效來考評的問題時，組織文化就可以發(fā)揮其作用，包括激勵和教育。注重醫(yī)院文化的建設(shè)，加強(qiáng)醫(yī)德培養(yǎng)，提升醫(yī)院人才整體素養(yǎng)，共同打造醫(yī)院品牌，為醫(yī)院留住和吸引更多優(yōu)秀的人才，服務(wù)廣大人民群眾。

其次，醫(yī)院要努力為醫(yī)務(wù)工作者創(chuàng)造舒適優(yōu)雅的工作環(huán)境，讓員工在緊張的工作之余身心疲憊能夠得到充足的緩解和放松，以積極向上、樂觀的工作態(tài)度面對患者，對緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系也是一劑良方。同時，盡心盡力為組織員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，盡可能多的提供院內(nèi)甚至國際交流學(xué)習(xí)的機(jī)會，通過院內(nèi)報刊、公眾號等社交媒體的平臺展示優(yōu)秀工作者的先進(jìn)事跡和精湛技能，也是幫助醫(yī)務(wù)工作者實現(xiàn)自我價值的有效方式，同時增強(qiáng)他們對醫(yī)院的滿意度和忠誠度。

在新醫(yī)改以及為全面實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展成功轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的大背景下，醫(yī)院人力資源作為醫(yī)院主要利益的創(chuàng)造者和技能支撐者，對醫(yī)院的發(fā)展起著不可替代的作用。隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)悄然進(jìn)行，人力資源管理蘊(yùn)含著豐富的內(nèi)涵，既充滿了科學(xué)的理性，也滿含著藝術(shù)的柔性。公立醫(yī)院應(yīng)完善人才選拔機(jī)制、績效評估機(jī)制和醫(yī)院文化管理機(jī)制，調(diào)動員工工作的積極性和主動性，管控好各方面的風(fēng)險，向著現(xiàn)代化管理的目標(biāo)奮進(jìn)。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 國務(wù)院.《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改的意見》（國發(fā)〔2016〕78號）[EB/OL].（2016-12-27）http：//www.gov.cn/zhengce/content/2017-01/09/content_5158053.htm.

[2] 印發(fā)《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》[N].人民日報，2016-10-26（1）.

[3] 德斯勒.人力資源管理[M].6版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.

[4] 王馨.淺談醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理，2017（9）：250-251.

[5] 艾小婧，賈俊格.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].管理觀察，2017（3）：108-109，112.

[6] 吳燦.論醫(yī)院管理的發(fā)展[J].中華醫(yī)院管理雜志，2002，18（8）：472-474.

[7] 周健.關(guān)于職業(yè)醫(yī)院管理者的探討[J].中華醫(yī)院管理者雜志，2003，19（4）：197-199.

[8] 張宜良.公立醫(yī)院人力資源管理中思想政治工作的作用[J].人力資源管理，2015（12）：220-221.

[9] 張鑫.淺析公立醫(yī)院人力資源管理的柔性戰(zhàn)略[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2015，6（27）：22-24.

[10] 付曉琳.新形勢下做好公立醫(yī)院人力資源管理工作的思考[J].人力資源管理，2015（10）：175-176.

[11] 王誠麗，張健.公立醫(yī)院人力資源危機(jī)分析及對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2015，15（1）：124-127.

[12] 唐代盛，李敏，邊慧敏.中國社會組織人力資源管理的現(xiàn)實困境與制度策略[J].中國行政管理，2015（1）：62-67.

[13] 高素英，張艷麗，劉兵.人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略人力資本關(guān)系研究——競爭戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2014，35（10）：159-169.

[14] 趙源.公共部門人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系——“整體主義”視角下的綜述與展望[J].中國行政管理，2014（7）：69-73.

[15] 李紅，尹桂英.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2012，9（5）：161-163.

[16] 李燕萍，龍玎.國內(nèi)外高承諾人力資源管理理論綜述及其運(yùn)用研究[J].科技進(jìn)步與對策，2014，31（4）：156-160.

[17] 林亞清，趙曙明.構(gòu)建高層管理團(tuán)隊社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效——環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2013，16（2）：4-15，35.

[18] 中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見（中發(fā)[2009]6號文件）[S].2009-03-17.

[19] 徐政.醫(yī)院人力資源柔性管理研究[D].重慶：重慶醫(yī)科大學(xué)，2007.

[20] 楊春旭.醫(yī)院核心競爭力分析與綜合評價體系研究[D].長沙：中南大學(xué)，2011.

[21] 陳剛.改進(jìn)人力資源管理措施，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度[J].中國當(dāng)代醫(yī)藥，2016，23（12）：140-142.

[21] 彭麗娟.淺議公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核重要性及其實踐[J].人才資源開發(fā)，2017（6）：12-13.

（收稿日期：2018-03-12 本文編輯：蘇 暢）