基于人本管理理論的個人激勵研究

陳毅德　吳嬌蛟

中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-230-01

摘要 知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，使得人力資源已經(jīng)成為推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要源動力之一。為了提高人力資源管理效率，人本管理理論逐漸產(chǎn)生，并快速運(yùn)用到各個領(lǐng)域當(dāng)中。人本管理的核心在“人”，因此其注重的是研發(fā)和運(yùn)用人力資源，從而完成組織目標(biāo)和單個團(tuán)體的人性化。以下將結(jié)合實(shí)際壯麗，分析人本管理理論的個人激勵效果，以供參考。

關(guān)鍵詞 人本管理理論 個人激勵 人性化

隨著社會科學(xué)的發(fā)展，管理對象已經(jīng)由原來的“物”轉(zhuǎn)換到“人”，并提出了人本管理理論，注重加強(qiáng)了人的重要性。尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)和個人面臨的競爭越發(fā)激烈，在這樣的環(huán)境之下，如何確保企業(yè)和個人健康發(fā)展就需要注重加強(qiáng)對人本管理理論的研究。

一、人本管理的特點(diǎn)

上個世紀(jì)三十年代，人本管理理論誕生，并快速引起企業(yè)管理者關(guān)注。此理論注重職工的要求、行為和動機(jī)，注重個人思想情感的轉(zhuǎn)變，基于公平的原則，結(jié)合每一個人的特征，充分發(fā)揮個人潛能，從而提高工作效率。其主要特點(diǎn)有：首先，人本管理的重點(diǎn)是“人”。企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展需要人的支持，尤其是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展之下，企業(yè)面臨最大的問題就是如何保留、吸引更多的人才；其次，人本管理需要從人的角度加以激勵。最大程度的開發(fā)個人的潛力，以此才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，而潛力開發(fā)的基礎(chǔ)就是從個人需求角度有針對性的加以分析，以此才能掌握實(shí)際需求，從而進(jìn)一步進(jìn)行潛能開發(fā)；第三，人本管理需要將預(yù)期目標(biāo)和實(shí)際狀況有效結(jié)合在一起。只有全方面的發(fā)揮單個個體的作用，才能在實(shí)現(xiàn)自我價值的時候提高整體效益。

二、運(yùn)用人本管理對個人激勵的意義

人本管理的最終目的是極大職工個人潛力，推動職工自覺投入到日常工作中，因此對于個人和企業(yè)的發(fā)展意義重大。

（一）提升個人績效

職工實(shí)現(xiàn)自我價值的方式不緊急體現(xiàn)在薪資待遇方面，還表現(xiàn)在他人對其認(rèn)可。因此，企業(yè)需要理解并尊重每一個職工，盡可能的創(chuàng)造職工個人發(fā)展空間。而人本管理理論的核心就是人，經(jīng)過尊重每一個人的獨(dú)特性，滿足其發(fā)展要求，才能和職工獲得共勉，從而進(jìn)一步挖掘個人潛力，提高職工工作熱情和績效。

（二）促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展

企業(yè)發(fā)展氛圍一旦出現(xiàn)不和諧的因素，將導(dǎo)致職工對企業(yè)喪失工作熱情，從而脫離企業(yè)。要知道，職工離職率越高越不易于企業(yè)發(fā)展。首先，企業(yè)招聘和培訓(xùn)需要提高人力資源管理成本；其次，企業(yè)會擔(dān)心職工掌握核心技術(shù)跳槽而帶來的損失。所以，企業(yè)和職工之間需要法律的約束的同時加強(qiáng)人本管理。職工只要在外面透露出對企業(yè)發(fā)展的信息，就能夠吸引更多的人才，從而幫助企業(yè)樹立良好的社會現(xiàn)象，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、以人本管理為基礎(chǔ)的個人激勵方式

（一）按需分配，實(shí)施差異化激勵

職工的崗位、年齡和職能不同，其激勵的方式也有所差別，因此需要結(jié)合實(shí)際要求，有針對性進(jìn)行激勵。第一，針對不同崗位的職工，根據(jù)其個人特質(zhì)和崗位性質(zhì)設(shè)置激勵方式。比如，對于基層的職工，因?yàn)槿藬?shù)多、文化水平不高，所以以物質(zhì)激勵方式為主，培訓(xùn)發(fā)展、信任激勵等為輔。針對基層管理人員，因?yàn)槠渲饕穆毮苁潜O(jiān)督和管理基層職工，所以可以使用授權(quán)、薪資待遇、職業(yè)規(guī)劃等激勵方式；針對高層管理人員，因?yàn)槠渥陨碚莆盏慕?jīng)濟(jì)、權(quán)利已經(jīng)很高，所以在激勵方式上可以選擇提高其社會地位或者自我滿足感。第二，針對不同年級的職工，由于生活習(xí)慣等不同，可以使用分層次的激勵。比如，針對年輕職工，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足，可以給予一定的薪資誘惑和培訓(xùn)機(jī)會；針對中年階段的職工，由于已經(jīng)有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，所以可以給予崗位晉升的方式給予激勵；針對快要退休的職工，可以針對性的延長業(yè)績考核時間，或者增加股權(quán)擁有份額等。

（二）精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵方式

個人勞動價值的直接反映就是獲得的薪酬。因此，物質(zhì)激勵可以在一定程度留住職工。面對激勵的市場競爭，企業(yè)只有結(jié)合市場和自身發(fā)展要求，設(shè)置多層次的薪酬管理體系，以確保滿足不同層次需求的職工。此外，還需要結(jié)合精神激勵，以提高員工對企業(yè)的歸屬感。所以，在滿足職工物質(zhì)條件的基礎(chǔ)之上，還需要注重企業(yè)良好氛圍的創(chuàng)建，不斷豐富職工精神文化。

（三）目標(biāo)激勵方式

原有的管理方式從某種角度來說限制了職工創(chuàng)造力和個性發(fā)展，而目標(biāo)管理是一種全新的、全能發(fā)展的管理形式，其在激勵、指引和引導(dǎo)上效果顯著。個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)在所獲得的物質(zhì)、崗位、社會地位等。企業(yè)應(yīng)該將自身發(fā)展結(jié)合個人發(fā)展，有條不紊的加以實(shí)施，以此才能完成企業(yè)制定的目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。

四、結(jié)語

信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使得人們快速進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代。而知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體是“人”，因此，如何有效充分利用人力資源意義重大。企業(yè)為了保持自身發(fā)展地位，就需要注重人本管理理論在個人激勵上的運(yùn)用?？偟膩碚f，企業(yè)只有將自身發(fā)展結(jié)合個人發(fā)展，采取按需分配，實(shí)施差異化激勵、精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵方式、目標(biāo)激勵方式等方式，才能在確保提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的同時發(fā)揮個人價值。