黃再萍
中圖分類號:F243 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2018)7-287-01
摘要 在激烈的市場競爭中,企業(yè)間的競爭實際上就是人才的競爭,而企業(yè)要想增強自己在人才方面的競爭優(yōu)勢,就應(yīng)該協(xié)助人力資源管理部門做好績效考核工作,全面了解績效考核中所存在的問題,并采取相應(yīng)措施對問題進行解決,充分發(fā)揮績效考核的作用,激發(fā)員工的工作熱情,進而提升自身的市場競爭優(yōu)勢。本文重點研究國有企業(yè)基層員工績效考核存在問題及對策。
關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 基層員工 績效考核 問題 對策
一、國有企業(yè)基層員工績效考核存在問題
(一)考核目標不夠鮮明,考核關(guān)系不夠規(guī)范
很多國有企業(yè)都在加強績效考核,但是實際應(yīng)用目的以及實際應(yīng)用方法仍不夠了解,甚至有些國有企業(yè)不知道為何要使用績效考核,或者將績效考核作為企業(yè)一種管理手段所應(yīng)用。而實際上在企業(yè)管理中仍未能達到績效管理的目的,進而在企業(yè)應(yīng)用中出現(xiàn)嚴峻性、自相矛盾的問題,且在考核的內(nèi)容以及方向的設(shè)定上存在一定的隨意性,這對企業(yè)績效考核的主要目的,以及績效考核的主要宗旨是相違背的。另外,國有企業(yè)在對基層員工進行績效考核時大多是由專門的考核小組進行相關(guān)考核,雖然這種考核方式在一定程度上能保證其公平、公正、客觀,但是在實際應(yīng)用中也存在一定不合理地方。如考核小組對于員工所采取的績效考核多是以各部門所提供的相關(guān)績效資料和數(shù)據(jù)等作為參考,而并未對員工全面的績效表現(xiàn)所了解,在對員工進行考核時所采取的手段和方式也就過于單一,無法達到有效考核。
(二)績效考核結(jié)果缺乏有效的反饋與溝通
在國有企業(yè)的日常管理中,最應(yīng)該受到重視的應(yīng)該是大多數(shù)基層員工的意見或行為,而在績效考核中更應(yīng)該注重這一點。但在大多數(shù)國有企業(yè)中,績效考核周期結(jié)束后,其考核結(jié)果并沒有及時有效地反饋到每個員工的身上??己私Y(jié)果固然重要,但是有效的反饋與溝通更加重要,這會使得員工更加深入了解自身問題,清晰之后的發(fā)展方向。很多國有企業(yè)績效結(jié)果溝通的方式不恰當。在績效反饋時,其直線經(jīng)理運用什么樣的方式對員工進行績效考核結(jié)果的傳達是特別重要的,會影響到后來的工作和雙方之間的關(guān)系。
二、國有企業(yè)基層員工績效考核的問題對策
(一)增強績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的聯(lián)系
在進行績效考核工作期間,積極運用有效的戰(zhàn)略指標去指導(dǎo)績效考核工作的推進,具有極高的價值。國有企業(yè)的管理者,首先需要關(guān)注的是戰(zhàn)略指標的制定,只有制定符合實際工作開展標準的績效指標,才能最大程度達到戰(zhàn)略考核的目標。雖然國有企業(yè)中各個崗位之間的職責(zé)劃分十分明確,但是并不是所有的崗位都需要應(yīng)用到戰(zhàn)略考核指標進行崗位考核。如果硬性全方位實行戰(zhàn)略考核目標,不但會加大企業(yè)管理者對于戰(zhàn)略實施過程的關(guān)注精力,還會在一定程度上提升企業(yè)管理工作開展的成本。在這一基礎(chǔ)上,作為企業(yè)管理者,應(yīng)該將企業(yè)管理工作開展的重點集中在直接承接戰(zhàn)略的方向上,盡最大的能力在影響企業(yè)未來發(fā)展的崗位上,將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與績效考核增強建立起關(guān)鍵性的聯(lián)系。
(二)完善基層考核內(nèi)容,優(yōu)化考核流程
在完善基層考核內(nèi)容,優(yōu)化考核流程時,首先應(yīng)該完善的是績效考核的具體計劃。在此期間,制定出促進基層員工參與績效考核工作的精準規(guī)劃,讓員工從內(nèi)心產(chǎn)生對于企業(yè)的認同感,繼而保障績效考核制度的順利執(zhí)行。同時,制定科學(xué)的基層員工績效考核規(guī)劃,規(guī)劃的內(nèi)容需要包含考核之前的準備工作、計劃的溝通協(xié)調(diào)工作以及相應(yīng)的審核確認工作。最后是考核細則與標準的確立。該項工作的推進不僅比較利于基層員工朝向既定的考核方向進行努力工作,也為企業(yè)強化基層員工的管理奠定了基礎(chǔ)。完善績效考核相關(guān)政策的過程中,主要包括三個方面,其一是做好基層員工的主體性選擇,選擇期間注重考核、被考核雙方以及考核內(nèi)容三者之間的匹配度。其二是將考核主體的培訓(xùn)工作做到位,在國有企業(yè)中,培訓(xùn)工作的內(nèi)容一般囊括了考核的誤區(qū)、方法、指標以及標準。其三,主要是指優(yōu)化績效考核的方法選用工作質(zhì)量。作為國有企業(yè),在選擇合適的績效考核方法時,需要將企業(yè)自身的規(guī)模、目標、參與考核者的崗位具體職責(zé)等因素都納入到考核內(nèi)容中來。另一方面,非物質(zhì)考核工作的開展力度也亟待加強。在優(yōu)化考核流程的過程中,應(yīng)該將相應(yīng)的績效溝通與反饋機制構(gòu)建完成。首先,強化面談的績效考核反饋力度,利用建立完成的反饋機制,為基層員工在企業(yè)內(nèi)營造一個平等、和諧的溝通環(huán)境,進而促進基層員工的考核工作順利推進完成。其次,是加大對于考核結(jié)果的利用效果,將考核的結(jié)果落實到實際的薪酬福利發(fā)放工作中,作為具體薪資標準、晉升條件以及自我發(fā)展的前提條件,促進員工配合績效考核工作的開展。
三、結(jié)語
綜上所述,對于多數(shù)國有企業(yè)而言,其基層員工績效考核工作都還存在著諸多問題,降低了企業(yè)基層員工工作的積極性,制約了國有企業(yè)的發(fā)展。所以,對于國有企業(yè)管理者而言,應(yīng)該增強對績效考核工作以及考核結(jié)果的重視,完善基層考核內(nèi)容,優(yōu)化考核流程,充分挖掘基層員工的潛在價值,激發(fā)他們的工作熱情,讓他們?nèi)娜鉃槠髽I(yè)服務(wù),進而增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。