農業(yè)科研事業(yè)單位績效工資分配機制探討

唐語琪 韓玉娜 明建鴻

一、前言

當今世界,經濟全球化深入發(fā)展,科技日新月異,知識經濟方興未艾,各國之間以經濟為基礎、科技為先導、人才為焦點的綜合國力競爭日益激烈。而綜合國力的競爭,歸根結底是人才的競爭。合理完善人事人才工作體系,科學建立績效分配機制,是充分發(fā)揮人才作用提供有力保障。同時,國內各省、各科研機構也相繼出臺了人才引進和激勵政策,現如今的科技政策、人事政策等方面都能對人才起到一定的激勵作用,例如科技獎勵、政府津貼、“百千萬人才工程”、“長江學者獎勵計劃”等。而與崗位、考核等掛鉤的績效工資分配,依然有許多單位存在著許多“大鍋飯”現象,對績效工資改革性問題開展探討,是增強人才保障工作主動性,提升人才保障工作水平的重要手段,是做好人才各項工作的前提,是貫徹落實管理機制改革創(chuàng)新工作的基礎。

二、績效工資基本概述

績效工資是把職工薪酬與個人業(yè)績掛鉤,以對職工績效考評制度為基礎,以績效考評結果為參考,通過激勵個人提高績效促進組織的績效的工資制度,是收入分配的直接體現,促進工作人員工作積極性的重要舉措。本文所謂的績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

（一）績效工資實施歷程

基于事業(yè)單位種類繁多、情況復雜,國務院決定對事業(yè)單位實施績效工資采取“三步走”策略:第一步于2009年1月先行在義務教育學校實施績效工資改革;第二步是同年10月將績效工資擴展到公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位;第三步是在完成前兩步的基礎上,從2010年1月起再將績效工資推行至其他事業(yè)單位,而農業(yè)科研事業(yè)單位就屬于其他事業(yè)單位。

（二）績效工資分配狀況

基礎性績效工資按照崗位級別設定基數和相應系數×水平值確定,獎勵性績效工資結合單位年度考核、收益狀況、各類崗位(管理、專業(yè)技術、工勤技能)工作量和實際業(yè)績等方面以系數×水平值確定。基礎性績效工資按月發(fā)放;獎勵性績效工資按年發(fā)放,按月預發(fā)(根據單位自有資金財力狀況確定預發(fā)比例),年終根據內設機構和個人考核結果,確定獎勵性績效工資總體分配額度,扣除已預發(fā)部分后一次性補發(fā)。就目前而言,大部分農業(yè)科研事業(yè)單位在基礎性績效工資和獎勵性績效工資方面的構成比例是6∶4或7∶3左右(如表1)。

三、存在的主要問題

雖然績效工資的實施對提高工作人員工作質量和效率起到了重要作用,但依然存在著不平衡、不充分的問題,主要表現在以下5個方面不合理。

（一）績效工資構成比例不合理

基礎性績效工資與獎勵性績效工資按照6∶4左右(舉例數據)的比例進行發(fā)放,在一定程度上達不到讓業(yè)績突出的人才受益的目的。例如部分農業(yè)科研事業(yè)單位同一級別崗位,績效工資總量都為5000元/月(獎勵性績效工資都是2000元/月),只是在年底考核時考核優(yōu)秀者增加獎勵性績效工資15%,績效工資5300元/月;考核合格者,績效工資5000元/月;績效工資月差距300元,無法有力的提高工作人員的積極性。

（二）獎勵性績效工資系數設置不合理

部分農業(yè)科研事業(yè)單位按崗位等級確定的獎勵性績效工資系數存在部分不合理。例如,完全按崗位等級確定獎勵性績效工資系數,一個正高四級科研工作人員的系數為29,中級十級科研工作人員(因為任職資格、資歷年限原因)為18,在相同業(yè)績和貢獻量的前提下,就會存在因崗位等級而出現的不合理的差距。

表1:目前部分省其他事業(yè)單位績效工資構成比例

（三）管理部門專技崗位績效工資發(fā)放標準不合理

當前,由于控制管理崗位數量等原因,部分農業(yè)科研事業(yè)單位在內設管理機構設置了專技崗位,而對此部分專技崗位并沒有合理設置晉升條件和績效考核指標,只要在資歷符合、崗位足夠的情況下,基本上都能聘用在上一級崗位。例如正處級農業(yè)科研事業(yè)單位,管理部門負責人為正科級,普通工作人員聘用在專技崗位,部分普通工作人員的績效待遇甚至比負責人的標準還高。

（四）不同性質科研崗位績效工資發(fā)放標準不合理

目前,部分農業(yè)科研事業(yè)單位在科研人員評價方面依然存在標準單一的現象,沒有按照不同性質科研崗位區(qū)分不同績效工資發(fā)放標準,有的按照所聘崗位進行統一標準發(fā)放,有的按照統一評價標準(按項目或者經費)進行發(fā)放。這樣的績效工資發(fā)放標準,在一定程度上導致科研人員追求的更多的是短平快的產出,看重的更多的是項目和經費,并非科研產出的實際效益(經濟效益和社會效益等)。

（五）績效考核量化指標設置不合理

目前,部分農業(yè)科研事業(yè)單位在績效考核量化指標設置方面,與單位自身發(fā)展不兼容,過于僵化,大部分以文章、獎項、項目、專利等為主要量化指標。同時,對于科研管理人員和工勤技能人員更是沒有具體的量化指標,績效考核主要以定性為主,隨意性大?？冃Э己肆炕笜嗽O置不合理直接導致績效工資分配不合理。

四、解決思路探討

績效工資實施過程中的問題是客觀存在的,只有加以正視與解決,才能進一步完善績效工資分配機制,下面從5個方面進行思路探討。

（一）合理構建基礎性績效工資與獎勵性績效工資構成比例

績效工資以獎勵為主,加大獎勵性績效工資在績效工資中的占比(具體比例由單位根據實際情況確定)。充分發(fā)揮績效工資激勵作用和杠桿作用,讓有真正符合單位發(fā)展導向,且有能力有業(yè)績的人才受益。

（二）徹底打破崗位等級局限，以業(yè)績和貢獻發(fā)放獎勵性績效工資

獎勵性績效工資,重在獎勵,不應受崗位等級的局限,應根據對單位貢獻度、研究成果、獲批的科研項目與執(zhí)行質量、團隊貢獻、工作效能等不同條件來動態(tài)調整工作人員的獎勵性績效工資系數,調動提高工作積極性,有效打破安逸現狀,形成“你追我趕”式的良性競爭,以此促進單位、乃至整個農業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展。

（三）建立完善適合不同工作類型、不同崗位的績效分配體系

針對人才評價機制仍存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同等突出問題,創(chuàng)新多元評價方式進行績效分配。一方面,對于科研人員,根據不同學科、領域對一些短期內無法出科研成果的基礎性研究,應合理量化工作人員實際工作量,確定獎勵性績效工資系數,以此強化農業(yè)科研基礎底蘊。另一方面,對于科研管理人員和工勤技能人員,應根據實際崗位,而并非崗位級別進行評價,逐步探索不同的評價體系,先易后難,科學試行合理的可操作的績效考核指標,按照不同崗位工作效能確定獎勵性績效工資系數,同時探索科研管理、工勤技能與科研掛鉤的績效分配體系。

（四）形成績效工資與專項獎勵互補的分配體系

績效工資和專項獎勵都是鼓勵農業(yè)科研事業(yè)單位工作人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性的有效舉措,需細化績效工資和專項獎勵的權責方向,不應對工作人員的業(yè)績成果在績效工資和專項獎勵兩方面同時使用,而是形成互補的分配體系。例如專項獎勵主要針對重大貢獻(獎項、大項目等),績效工資應主要契合對單位發(fā)展有益的業(yè)績等。

（五）加強頂層設計，合理量化績效考核指標

要立足科學發(fā)展前沿,進一步明確基礎研究、應用基礎研究的重點領域,以提升原始創(chuàng)新能力、集成創(chuàng)新能力、消化吸收再創(chuàng)新能力為目的去設置崗位,按崗位合理設置績效考核指標,按照考核結果兌現績效工資待遇。

五、結束語

雖然目前農業(yè)科研事業(yè)單位工作人員的基本工資拘泥于崗位的限制,無法從真正意義上體現個人價值,但是工作人員的獎勵性績效工資待遇應徹底打破吃“大鍋飯”的常規(guī)局面,形成價值體現的新常態(tài),才能充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性,提高工作人員的積極性,推動農業(yè)科研事業(yè)快速發(fā)展,體現出更高的經濟效益和社會效益。

農業(yè)科研事業(yè)單位績效工資分配的不合理,影響的不僅僅是單位發(fā)展的穩(wěn)定,將對整個農業(yè)領域發(fā)展以及現代化農業(yè)建設形成巨大阻礙,因此,績效工資待遇改革迫在眉睫。