醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源薪酬管理策略

楊梅

摘要 醫(yī)改背景下，醫(yī)院人力資源管理理念也逐漸加強(qiáng)，受到醫(yī)院各個方面的關(guān)注和重視，醫(yī)改政策在具體實施的過程中，為醫(yī)院人力資源管理方面的改革和完善提供了更加寬闊的發(fā)展平臺，但是在各個平臺逐漸得以擴(kuò)大和完善的過程中，人力資源管理也同樣存在一些問題和挑戰(zhàn)，尤其是醫(yī)院薪酬的管理方面的問題，而這一問題實施的效果對人力資源管理的效果具有重要影響，這就需要在醫(yī)改背景下，對醫(yī)院管理工作質(zhì)量提升必須要建立健全薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞 醫(yī)改背景；醫(yī)院人力資源；薪酬管理；策略

市場競爭本身就是人才的競爭，而薪酬方面的競爭始終是對員工的行為和員工心理情況變化產(chǎn)生重要影響的關(guān)鍵因素，醫(yī)院在發(fā)展的過程中，進(jìn)行較為合理的薪酬制度設(shè)置，對于員工而言具有激勵的作用，在新醫(yī)改環(huán)境下，科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬管理體制的設(shè)置能夠促使醫(yī)院對人才匱乏的情況加以改善，并且使得這些人才能夠更好地為社會服務(wù)。同時在進(jìn)行醫(yī)院人力資源薪酬管理的時候，需要將競爭性以及激勵性等作為重要的原則，促使人力資源管理的管理效率得到提升。

醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源薪酬管理的問題

多數(shù)醫(yī)院會由于受到編制方面的限制而使得人才隊伍中編外聘用的工作人員所占據(jù)的比例相對大，也促使一些人員逐漸成為其中的主要力量，但是也由于這些人員本身具有身份方面的差異，促使醫(yī)院人力資源部門在進(jìn)行人事管理和經(jīng)費管理的時候存在一定程度上的困難。在進(jìn)行編外人員聘用的時候，人員的職稱和工資晉級以及教育培訓(xùn)等都和在編職工之間存在著相對較大的差異，使得其勞動待遇也具有參差不齊的特點，醫(yī)院人力資源薪酬管理方面也會出現(xiàn)不均衡的情況，這就會在一定程度上對醫(yī)院員工的工作積極性產(chǎn)生較大的不利影響，而使得醫(yī)院工作人員個人的主觀能動性無法得到充分的發(fā)揮，也導(dǎo)致醫(yī)院工作效率和效益等方面存在較大的不足。雖然在醫(yī)改的環(huán)境下，傳統(tǒng)的人事管理以及薪酬制度等方面都在得到改善，促使醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源薪酬管理逐漸具有科學(xué)性。但是其在具體實施的時候，也會遇到一些實際問題，這些問題的出現(xiàn)也會對醫(yī)院薪酬制度造成一定程度的影響，這就需要醫(yī)院在發(fā)展的過程中，能夠?qū)@些問題加以有效解決。

忽視醫(yī)院人力資源績效薪酬管理：薪酬和績效本身應(yīng)該具有相互協(xié)調(diào)和相互推進(jìn)的關(guān)系，在通常情況下，醫(yī)院人力資源績效薪酬管理需要根據(jù)員工的正常業(yè)績進(jìn)行必要的薪酬依據(jù)判斷，績效工資對員工的業(yè)績提升產(chǎn)生必要的激勵作用。醫(yī)院在這一過程中，需要促使員工崗位工資和績效工資等能夠得以同時進(jìn)行，并且對員工工作的積極性逐漸提升，促使醫(yī)院自身得以較快發(fā)展，而這兩者之間的配合并不完善和諧。醫(yī)院人力資源績效薪酬制度的不完善或在實施過程中落實不到位，就會造成個人檔案工資的發(fā)放不夠到位，造成員工出現(xiàn)不滿的情緒。

績效薪酬的比例不合理：在醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源薪酬管理的過程中，由于當(dāng)前薪資結(jié)構(gòu)中存在一些不合理的問題，其中出現(xiàn)變化的部分內(nèi)容在薪酬中占據(jù)的比例存在著不合理的情況，同時也沒有進(jìn)行較好的制度設(shè)置，即使進(jìn)行合理規(guī)范的制度確立，也使得醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源薪酬管理相關(guān)規(guī)范內(nèi)容在實際實施的時候，存在一定困難。通常情況下，醫(yī)院員工的工資主要包含有固定工資和績效工資以及津補(bǔ)貼等相關(guān)內(nèi)容，固定工資本身是不變的，而績效工資會隨著員工工作的努力程度而發(fā)生變化，在員工的固定收入較多的時候，可變的績效工資就難以對員工的收入產(chǎn)生一定程度的影響。

改革公立醫(yī)院薪酬管理工作的措施

建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)：在醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源薪酬管理的過程中，員工所發(fā)放的基本工資本身需要根據(jù)國家工資的相關(guān)政策加以調(diào)整和完善，醫(yī)院在發(fā)展的過程中，通常會給職工基礎(chǔ)性績效工資固定保障作為員工的基本工資部分，而基礎(chǔ)績效工資主要包含著薪級工資和生活補(bǔ)貼以及工齡補(bǔ)貼等方面內(nèi)容，主要將崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤等，促使醫(yī)院在進(jìn)行薪酬管理的時候，能夠?qū)嵭型瑣復(fù)?。在這一過程中，獎勵性績效工資的分配檔次需要適度拉大，并且實施動態(tài)分配。實行崗位績效工資不僅能夠促使員工更加具有工作的積極性和主動性，同時也能夠使得醫(yī)院得到更好的發(fā)展，使得醫(yī)院人力資源薪酬管理更加完善。

需要更新薪酬管理的觀念：醫(yī)院在發(fā)展的過程中需要進(jìn)行更多優(yōu)秀管理人才的培養(yǎng)，并且能夠進(jìn)行管理類專業(yè)的相關(guān)人才招聘，促使醫(yī)院在管理的時候，能夠更加完善。在醫(yī)院發(fā)展的過程中，不能僅僅依靠管理人才這一措施，需要醫(yī)院在發(fā)展的過程中，能夠引入更多優(yōu)秀的人才，醫(yī)院也需要充分對自身發(fā)展的方向加以考慮，促使醫(yī)院在發(fā)展的過程中，能夠更加活躍。公立醫(yī)院本身在發(fā)展的時候，需要進(jìn)行健全的激勵機(jī)制的建立，促使醫(yī)院職工的工作積極性能夠得到必要提升。

堅持公平的分配原則：在醫(yī)院人力資源薪酬管理的時候，應(yīng)該進(jìn)行和醫(yī)院員工自身的崗位職責(zé)和實際業(yè)績等緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制的建立，對領(lǐng)導(dǎo)人員的收入分配制度約束機(jī)制逐漸健全和發(fā)展，并且能夠促使其得到具體實施和必要應(yīng)用，促使公立醫(yī)院的公平能夠得以實現(xiàn)。醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源薪酬管理新的績效考核工資辦法需要加以確立和完善，并且能夠得到具體應(yīng)用。倡導(dǎo)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，促使醫(yī)院在發(fā)展過程中的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制等逐漸得以完善和發(fā)展，并且促使崗位績效工資以崗位責(zé)任作為重要內(nèi)容，將職工的工資收入和工作崗位等加以掛鉤，在按勞分配和效率優(yōu)先等原則的基礎(chǔ)上，堅持公平分配，促使員工積極性提升，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。

健全強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制：在醫(yī)院人力資源薪酬管理的過程中，審計部門也承擔(dān)著較為重要的職責(zé)，需要審計部門能夠做到定期或不定期地對公立醫(yī)院的薪酬管理制度有效檢查和監(jiān)督，對薪酬管理過程中的監(jiān)督制度執(zhí)行情況加以重視。在對制度具體實施監(jiān)督的時候，對其中出現(xiàn)的薪酬管理制度的問題加以必要指導(dǎo)，促使薪酬管理出現(xiàn)的失誤情況能夠得以減少。這樣的監(jiān)督機(jī)制，也能夠促使內(nèi)部控制的相關(guān)制度更加完善，醫(yī)院的監(jiān)督制度在具體實施的時候，能夠促使醫(yī)院員工在財務(wù)工作中會遵守相關(guān)的職業(yè)道德，并且能夠?qū)ψ陨淼男袨榧右约s束。在健全薪酬管理制度的情況下，也需要加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部會計控制制度的建立和應(yīng)用，其是對公立醫(yī)院財務(wù)管理安全加以保障的重要前提，也能夠促使醫(yī)院的財務(wù)管理得以健康發(fā)展。在醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展中，財務(wù)管理的工作十分重要，也使得財務(wù)安全成為醫(yī)院管理中的重要問題。