公立醫(yī)院職能科室績效管理模式的構(gòu)建

李亞楠

摘要：績效管理是醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的指揮棒，績效管理效果直接影響到醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。發(fā)展中醫(yī)院要想在業(yè)務(wù)發(fā)展中有所突破，就必須同時(shí)變革績效管理方式，而職能科室績效考核方式的變革又是實(shí)現(xiàn)績效管理成果的關(guān)鍵。本文從[××]醫(yī)院職能科室考核現(xiàn)狀出發(fā)，分析職能科室績效考核中存在的問題和難點(diǎn)，進(jìn)而提出發(fā)展中公立醫(yī)院職能科室績效考核設(shè)計(jì)思路。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；職能科室；績效管理模式；構(gòu)建

隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭日趨激烈，發(fā)展中的公立醫(yī)院要想在競爭中取得突破，就必須要在大力發(fā)展業(yè)務(wù)的同時(shí)，尋求醫(yī)院績效管理的變革，通過績效管理助推醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展。而要想使績效管理充分發(fā)揮指揮棒和風(fēng)向標(biāo)的作用，必須改革職能科室績效考核的方式。

1.XX醫(yī)院職能科室績效管理現(xiàn)狀分析

2017年以前，XX醫(yī)院績效考核主要以臨床業(yè)務(wù)科室為主，職能科室考核幾乎為空白。自2017年開始，XX醫(yī)院進(jìn)入高速發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)迅速增長，臨床業(yè)務(wù)科室的績效考核方式也圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，迅速做出了調(diào)整，但是職能科室的考核仍停留在主觀測評和滿意度打分階段，考核過于寬泛，主觀性強(qiáng)，且主要為年度測評，沒有與當(dāng)月績效掛鉤，嚴(yán)重影響了職能科室工作效率和服務(wù)質(zhì)量的提升，進(jìn)而影響到全院管理效果。因此，職能科室績效改革勢在必行。

2.公立醫(yī)院職能科室績效核算與考核的難點(diǎn)

2.1事務(wù)性工作多，可量化的指標(biāo)少，定性考核不易衡量

職能科室的工作主要是對醫(yī)院業(yè)務(wù)進(jìn)行支撐、管理和服務(wù)，各部門工作內(nèi)容和工作性質(zhì)相差較大，基本上屬于定性工作，難以量化和橫向?qū)Ρ?，因此，難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，無法實(shí)現(xiàn)科室之間的平衡。過于依賴主觀測評的考核方式，難以保證考核的公平性和客觀性，使考核無法真正發(fā)揮其激勵(lì)和約束作用，甚至適得其反。

2.2職能科室工作量大小與醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績不直接相關(guān)

目前，XX醫(yī)院執(zhí)行的職能科室核算方式為核算科室平均獎(jiǎng)乘以科室測評得分，這種方式最大的問題在于核算績效沒有反映職能科室當(dāng)月實(shí)際工作量，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)當(dāng)月醫(yī)院效益好但職能科室工作量低時(shí)核算績效高，或當(dāng)月醫(yī)院效益不好但職能科室工作量高時(shí)核算績效卻很低的情況，不利于調(diào)動(dòng)職能科室工作人員積極性。

2.3職能科室工作成果見效具有一定滯后性

職能科室工作分為經(jīng)常性的事務(wù)工作和非經(jīng)常性的項(xiàng)目工作，多體現(xiàn)為過程性，如醫(yī)院新增科室時(shí)需要進(jìn)行可行性分析、人員招聘與培訓(xùn)、設(shè)備購置等，這些工作多為前期工作，只有待科室正式運(yùn)營起來以后，才能顯現(xiàn)前期工作的效果。再比如，職能科室改進(jìn)一個(gè)管理流程，只有再推行一段時(shí)間以后，才能體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)成果中。

3.公立醫(yī)院職能科室績效核算方法及考核體系設(shè)計(jì)

3.1職能科室定崗定編

職能科室定崗定編，是優(yōu)化人力資源配置，提升醫(yī)院成本效益的關(guān)鍵。要做好定崗定編，首先，要對各科室的職能和目前崗位設(shè)置情況進(jìn)行評估，通過對崗位信息的收集、分析和綜合，明確每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作項(xiàng)目、工作耗時(shí)、復(fù)雜程度、學(xué)歷要求等，再通過德爾菲法、頭腦風(fēng)暴等方法，最終確定科室編制人數(shù)。最后，在人事制度中規(guī)定，職能科室再出現(xiàn)哪些情況下，可以申請擴(kuò)編，并制定相應(yīng)的審批流程。

3.2引入當(dāng)量考核法

當(dāng)量考核法是指將職能科室的所有服務(wù)項(xiàng)目設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)工作流程，再根據(jù)每個(gè)工作項(xiàng)目的平均工作耗時(shí)、難度系數(shù)、復(fù)雜程度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等指標(biāo)給每一服務(wù)項(xiàng)目評分，然后選取一個(gè)最簡單的項(xiàng)目設(shè)置為標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)量，即1個(gè)當(dāng)量，其他項(xiàng)目與其進(jìn)行換算，最終得出每個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)量值。例如以院辦蓋1個(gè)公章作為1個(gè)當(dāng)量，其他工作與蓋公章相比，設(shè)置當(dāng)量值。

[工作崗位 項(xiàng)目 操作步驟 平均操作

時(shí)間（M） 難度系數(shù) 復(fù)雜程度 風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) 當(dāng)量值 權(quán)重 0.25 0.25 0.25 0.25 院務(wù)管理 蓋公章 1.審核 1 1 1 1 1 2.蓋章 0.5 1 1 1 3.復(fù)印留存 0.5 1 1 1 4.登記簽字 1 1 1 1 總得分 3 4 4 4 ]

3.3測算每一個(gè)當(dāng)量的分值

根據(jù)XX醫(yī)院2017年職能科室核算績效占醫(yī)院總收入的比重，結(jié)合2018年收入預(yù)算，測定每一個(gè)當(dāng)量的基本分值。月度績效核算時(shí)，根據(jù)當(dāng)月經(jīng)濟(jì)目標(biāo)完成情況、收入增長率、當(dāng)月收支結(jié)余三個(gè)指標(biāo)對分值進(jìn)行調(diào)整。

3.4引入平衡計(jì)分卡考核

平衡記分卡是一種動(dòng)態(tài)性的評估和管理體系，平衡記分卡的四個(gè)層面：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部營運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長層面，對應(yīng)考核體系的四個(gè)一級指標(biāo)：科室業(yè)績、客戶滿意度、科室管理能力和持續(xù)發(fā)展能力。每個(gè)層面選取3-5個(gè)二級指標(biāo)。

XX醫(yī)院目前共有職能科室17個(gè)，根據(jù)職能科室承擔(dān)的工作性質(zhì)，將職能科室分為“運(yùn)營管理”“技術(shù)支持”和“后勤保障”3個(gè)類別。其中：“運(yùn)營管理類”科室包括院辦、黨辦（含人事、監(jiān)察）、財(cái)務(wù)科、審計(jì)科、科研與對外合作辦；“技術(shù)支持類”科室包括：醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控辦、感染辦、疾控科、信息科、醫(yī)保辦、醫(yī)療裝備部；“后勤保障類”科室包括總務(wù)科、保衛(wèi)科、基建科、院工會(huì)。不同類別根據(jù)工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)的不同，在四個(gè)層面的考核權(quán)重也不同。詳見下表：

[類別 指標(biāo) 權(quán)重 運(yùn)營管理類 技術(shù)服務(wù)類類 后勤保障類 科室業(yè)績 基本工作完成情況 0.35 0.25 0.3 督查事項(xiàng)辦結(jié)率 綜合質(zhì)量 考核落實(shí)情況 客戶滿意度 科室間滿意度 0.2 0.25 0.3 病患滿意度 院領(lǐng)導(dǎo)滿意度 科室管理 科室間配合度 0.2 0.2 0.2 科室紀(jì)律 科室凝聚力 持續(xù)發(fā)展能力 學(xué)習(xí)、培訓(xùn)次數(shù) 0.25 0.3 0.2 講課次數(shù) 論文發(fā)表情況 職稱晉升情況 各專業(yè)內(nèi)獲獎(jiǎng)情況 ]

4.發(fā)展公立醫(yī)院職能科室考核的幾點(diǎn)思考

4.1堅(jiān)持效率和效果并重的原則

職能科室考核基于其崗位特點(diǎn)，堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平；多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。在XX醫(yī)院實(shí)踐中，我們采取了“2+7+1”的考核方式。即：

20%：考核工作量以外的其他指標(biāo)，包括職稱、工作年限、學(xué)歷、出勤等。

70%：考核基本工作，包括日常、重復(fù)性工作，長期、分階段完成的工作及職責(zé)范圍內(nèi)不經(jīng)常出現(xiàn)或一次性工作。

10%：各項(xiàng)獎(jiǎng)罰，包括加班獎(jiǎng)勵(lì)；積極參加科室、醫(yī)院組織的各項(xiàng)活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)；公開表揚(yáng)或批評等等。

4.2堅(jiān)持做好科室工作臺賬

堅(jiān)持做好工作臺賬，不僅能夠?yàn)榭己颂峁┑谝皇仲Y料，還有助于幫助醫(yī)院梳理和改進(jìn)工作流程，消除不增值的作業(yè)環(huán)節(jié)，優(yōu)化崗位配置，提升工作效率和質(zhì)量。

4.3定期進(jìn)行崗位測評，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

由醫(yī)院人事部門和績效考核部門定期對職能科室工作臺賬進(jìn)行梳理、分析和評價(jià)，根據(jù)崗位內(nèi)容、工作流程、技能要求、價(jià)值貢獻(xiàn)以及崗位間的相關(guān)程度等因素，綜合運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)原理和工具，對崗位進(jìn)行重新測評，最終實(shí)現(xiàn)人員與崗位的最優(yōu)配置。

4.4“軟”指標(biāo)和“硬”指標(biāo)的分配比例要合理

在職能科室考核中，要盡可能少設(shè)置“軟”指標(biāo)，減少主管因素對考核結(jié)果的影響，在必須設(shè)置“軟”指標(biāo)的情況下，一要盡量減少其所占權(quán)重，二要盡量將考核內(nèi)容細(xì)化，減少分?jǐn)?shù)差距。

4.5考核具有導(dǎo)向性

職能科室的考核指標(biāo)要突出重點(diǎn)，要以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，能夠直接促進(jìn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)要占較大權(quán)重，并且要細(xì)化、量化，這樣可以引導(dǎo)部門努力的方向，有助于促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。