事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機(jī)制

文/朱月聰

事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機(jī)制

文/朱月聰

甘肅煤田地質(zhì)局一三三隊

事業(yè)單位一般人員流動性小，人才引進(jìn)力度較為薄弱，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理實際情況，本文從工資分配、績效考核及人性化管理三個方面探討事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的缺陷。以幫助事業(yè)單位人資部門完善相關(guān)機(jī)制，以達(dá)到提高整體工作效率，初步建設(shè)事業(yè)單位激勵策略體系的目的。

事業(yè)單位；激勵機(jī)制；人力資源管理

1 事業(yè)單位激勵機(jī)制在人力資源管理過程中的重要意義

1.1 充分調(diào)動員工工作積極性

在人力資源管理過程中應(yīng)用激勵機(jī)制，一方面能夠更加充分的調(diào)動員工得工作熱情與工作積極性，另一方面可以使員工對自身工作目標(biāo)更為明確，提高工作效率、提升工作質(zhì)量奠定扎實的基礎(chǔ)。當(dāng)前許多事業(yè)單位已經(jīng)在薪酬待遇方面有了一定的改善，這種改善在一定程度上也提高了員工的工作積極性。通過制定相關(guān)的激勵機(jī)制，對員工自身的能力素質(zhì)與事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展都具有相當(dāng)重要的意義。

1.2 吸收更多的高素質(zhì)人才

在激勵機(jī)制制定的過程中，要讓員工看得到實實在在的物質(zhì)獎勵，通過提高相應(yīng)的激勵措施，在調(diào)動員工工作積極性，讓員工全身心投入工作的同時，更有利于事業(yè)單位在招聘中擁有更多底牌，吸引更多高素質(zhì)人才，對事業(yè)單位職工隊伍的整體素養(yǎng)有相當(dāng)積極的影響。

1.3 優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的具體功能在于為社會提供服務(wù)，在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制，能夠快速的對員工績效形成量化，形成一種優(yōu)勝劣汰的獎懲機(jī)制。這樣一方面能夠吸收更多優(yōu)秀人才加入到服務(wù)社會的隊伍中，另一方面也能幫助員工提供更多的提升空間，使單位人力資源整體結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)事業(yè)單位快速發(fā)展的目的。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的典型問題

2.1 工資分配方式不靈活

當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位的工資分配較為老套，在一定程度限制了激勵機(jī)制在人力資源管理過程中的激勵作用。一方面體現(xiàn)在事業(yè)單位的工資水平雖然較以往有一定的調(diào)整，但是工資分配模式較為單一，無法產(chǎn)生有效的激勵效果。另一方面是事業(yè)單位工資自主分配權(quán)較低，容易受到行政干預(yù)，容易出現(xiàn)平均主義現(xiàn)象。最后是事業(yè)單位本身人員流動性較低，人力資源調(diào)節(jié)能力有限，所以工資作為調(diào)節(jié)激勵的手段力度不足，極易產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象。

2.2 缺乏有效的績效考核機(jī)制

目前，事業(yè)單位都對績效考核展開了初步的探索與實施，但是由于類別不同或方向不同，具體細(xì)節(jié)還不夠完善?？己四繕?biāo)不明確、考核流于形式、考核指標(biāo)單一不客觀、量化標(biāo)準(zhǔn)不同意等等問題，使得實際考核結(jié)果對工資分配與利益影響沒有直接掛鉤。

2.3 行業(yè)內(nèi)存在的特性問題

一些事業(yè)單位本身的特性對于激勵機(jī)制來說也有一定的限制因素，如很多考核機(jī)制礙于行政干預(yù)或人情關(guān)系執(zhí)行不到位，計量支付無法落實的情況，無法將激勵機(jī)制設(shè)計預(yù)期的作用發(fā)揮出來。因此想要實現(xiàn)激勵機(jī)制與考核機(jī)制的配套落實，需要同時解決監(jiān)督和執(zhí)行問題。

3 事業(yè)單位人力資源管理激勵措施建議

3.1 建立以職工為核心的激勵機(jī)制體系

在制定機(jī)制的過程中，管理者要及時根據(jù)各個層次員工的需求進(jìn)行激勵計劃的轉(zhuǎn)換，認(rèn)識到各個層級員工的實際需求，從實際工作生活出發(fā)，從而有針對性的制定激勵計劃合理的工作激勵機(jī)制體系不僅是為滿足員工優(yōu)勢要求，更是為其提供源源不斷的工作動力最終為事業(yè)單位創(chuàng)造價值。

3.2 制定并完善薪酬制度體系

在制定和完善薪酬制度體系時，首先應(yīng)該根據(jù)績效拉開收入檔次，使工資分配體系形成梯度水平，打破傳統(tǒng)事業(yè)單位“平均主義”的弊端。在工作中對績效高的員工應(yīng)積極給予相應(yīng)獎勵，讓員工認(rèn)識到有付出就會有回報，混大鍋飯吃的時代已經(jīng)過去。其次，在工作中能提出合理化建議及創(chuàng)新意識的員工應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)待，表明單位對于員工創(chuàng)新意識以及單位自身優(yōu)化的肯定。再次，要結(jié)合各種分配方法及獎勵方式對員工進(jìn)行激勵，除了物質(zhì)獎勵外，單位還可以對員工進(jìn)行精神鼓勵及榮譽(yù)表彰。例如給予員工外出學(xué)習(xí)的機(jī)會、評選榮譽(yù)職工、提供職務(wù)晉升便利等等。最終在員工之間形成一種對于工作績效的評比趕超作風(fēng)，最終使單位目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)共同發(fā)展齊頭并進(jìn)，

3.3 為職工量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工實現(xiàn)人身價值和目標(biāo)的重要手段，同時也是將單位目標(biāo)與個人發(fā)展相結(jié)合的有效方式。由于每個人在工作崗位的需求多種多祥，除了基礎(chǔ)的物質(zhì)方面，還需要滿足一些精神需求。特別是針對一些單位的核心職工，其需求層次更高，長度更遠(yuǎn)，這就要求人事管理人員要結(jié)合單位的實際情況，在對員工的個人需求與職業(yè)發(fā)展愿景有一個充分了解的基礎(chǔ)上，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工意識到單位中有適合自己的更好的平臺。這樣一方面能夠提高員工工作積極性，另一方面也能夠?qū)⑵鋫€人的發(fā)展與單位的目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)個人與單位的雙贏局面。

4 結(jié)語

在當(dāng)前人才市場競爭日益激烈的大背景下，各類事業(yè)單位開始嘗試對員工的職業(yè)盛業(yè)展開規(guī)劃，并有針對性的開始制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，以達(dá)到協(xié)調(diào)員工與單位整體全面發(fā)展的目的，最終形成一致凝聚力更強(qiáng)的為人民服務(wù)的隊伍。

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