如何完善石油企業(yè)人力資源管理機(jī)制的探討

文/楊江濤，遼河油田曙光采油廠

1 石油企業(yè)人力資源管理目前存在問題

由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，石油企業(yè)普遍存在冗員多，勞動(dòng)效率低的狀況。經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，缺乏高層次的科技帶頭人和管理專家，缺乏關(guān)鍵崗位的復(fù)合型人才，加上人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人才分布不均衡，個(gè)別專業(yè)甚至出現(xiàn)了人才危機(jī)與斷層；操作人員隊(duì)伍整體文化素質(zhì)不高，很多專業(yè)技術(shù)人員和操作人員知識(shí)與技術(shù)老化，不能適應(yīng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的要求。另外，由于石油企業(yè)人力資源管理的市場機(jī)制尚未成熟，基本沿用過去的計(jì)劃機(jī)制，人員實(shí)行部門所有、單位所有的管理辦法，形成了某些單位或部門人力資源過剩而另一些單位和部門有相對不足的畸形格局，影響了人力資源的充分開發(fā)和利用。

2 完善石油企業(yè)人力資源管理機(jī)制的探討

2.1 正確認(rèn)識(shí)人力資源及其管理的重要地位，樹立“以人為本的人力資源管理理念

首先從觀念上，將企業(yè)中的所有成員均看作是待開發(fā)利用的資源，不分身份等級(jí)，無論是干部還是工人，無論是管理者，還是被管理者。其次從地位上，將人力資源管理者納入決策層。使人力資源管理部門成為一個(gè)經(jīng)營性、戰(zhàn)略性、研究性、指導(dǎo)性部門。第三從重點(diǎn)上，將人力資源管理從傳統(tǒng)事務(wù)中解放出來，專注于人力資源的開發(fā)和規(guī)劃、競爭與激勵(lì)機(jī)制的建立、人才的測評和考核等。同時(shí)鼓勵(lì)全體成員參與企業(yè)管理，重視人的存在和人的價(jià)值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的企業(yè)文化環(huán)境。張揚(yáng)個(gè)性，讓員工表現(xiàn)自己，不斷創(chuàng)新，最大程度地發(fā)揮自己的潛力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)，達(dá)到“雙贏”的目的。

2.2 建立以勞動(dòng)合同管理為主要內(nèi)容的全員淘汰機(jī)制

一是根據(jù)不同對象，建立以中短期限為主的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人力資源的市場化引進(jìn)和污穢化淘汰。在勞動(dòng)合同中，要特別約定解除條件，包括崗位責(zé)任、任期目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)性裁員和信守企業(yè)商業(yè)秘密等。二是強(qiáng)化勞動(dòng)合同的動(dòng)態(tài)管理。所有與石油企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，無論是有固定期限的，還是無固定期限的，只要在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)，企業(yè)通過考核或考察，確認(rèn)職工違反了勞動(dòng)合同雙方的約定，特別是對公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，即可依法終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，以有效地維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保護(hù)企業(yè)的合法利益。

2.3 破除干部工人身份，建立以崗位管理為主要內(nèi)容的全員競爭上崗機(jī)制

一是要按照有所為，有所不為的原則，著力進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的改革和調(diào)整。對于機(jī)關(guān)，凡有利于企業(yè)開拓市場、占領(lǐng)市場的部門，一定要加強(qiáng)，同時(shí)萎縮其它輔助職能；要做專做強(qiáng)主營業(yè)務(wù)單位，萎縮或撤銷社會(huì)服務(wù)單位，對多年虧損、扭虧無望而又無市場潛力的單位，要下決心關(guān)閉。二是確定崗位及定員，通過崗位分析和崗位評價(jià)，制定《崗位規(guī)范》。以石油企業(yè)統(tǒng)一《工種目錄》為依據(jù)，將企業(yè)所有崗位歸類為管理類、科研開發(fā)類、業(yè)務(wù)類、操作類等四大類。三是實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)管理。以《崗位規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位實(shí)行包括用工、分配、流動(dòng)、職位升降等全面的動(dòng)態(tài)管理，以此取代干部工人身份管理。四是面向全員，暢通渠道，實(shí)施全員上崗。特別是企業(yè)中高級(jí)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的選拔，要注重按照崗位及職位的要求，面向企業(yè)，乃至社會(huì)，公開競聘；通過動(dòng)態(tài)考核，達(dá)不到崗位要求的要淘汰下崗。

2.4 按照市場化要求，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，調(diào)整管理方式或方法

一是定位與職能的調(diào)整。在市場競爭條件下，石油企業(yè)人力資源管理應(yīng)定位于戰(zhàn)略性、指導(dǎo)性、服務(wù)性。人力資源部門是企業(yè)管理的戰(zhàn)略性部門，體現(xiàn)在職能上就是研究分析、規(guī)劃實(shí)施、協(xié)調(diào)服務(wù)。具體是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)需求進(jìn)行研究分析和預(yù)測，結(jié)合市場環(huán)境和條件制訂人力資源開發(fā)規(guī)劃并組織實(shí)施。二是工作重心的調(diào)整。是競爭、激勵(lì)、淘汰和培訓(xùn)機(jī)制的建立和執(zhí)行，即為員工招聘、薪酬管理、崗位管理、績效考核、合同管理及培訓(xùn)開發(fā)等提供政策支持和服務(wù)。三是工作方式或方法的改變。主要是人才測評技術(shù)及方法、薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)及工作描述、測評考試、績效考評以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的技術(shù)和方法。

2.5 完善人力資源激勵(lì)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，石油企業(yè)的員工激勵(lì)模式除了在物質(zhì)層面的需要做文章外，還要從精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等方面下功夫，持續(xù)完善人力資源激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，要合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持激勵(lì)措施的透明度、公開度及公正性，相應(yīng)配套操作細(xì)則、績效評估制度、管理信息制度等制度，將激勵(lì)機(jī)制固化，發(fā)揮持久作用。

3 結(jié)語

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新特征對石油企業(yè)人力資源管理提出了更高的目標(biāo)和要求，本文所提出的人力資源科學(xué)管理策略和建議，是針對目前石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀而言一點(diǎn)粗淺看法。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)各類資源中的地位越來越重要，人力資源的科學(xué)管理是一項(xiàng)值得廣大石油企業(yè)人力資源管理人員長期深入研究的課題。

【參考文獻(xiàn)】

[1]曙明，《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社，2001年7月版.

[2]霍思安，《人力資源管理案例》，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年7月版.