淺析中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策

陳玉鑫

樂山職業(yè)技術學院 四川樂山 614000

中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。但近幾年來，中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。

1 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。根據(jù)有關資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：（1)人才流失會造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露；（2)人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本；（3)人才流失會影響企業(yè)職員士氣；（4)人才流失會使競爭對手的競爭力提高；（5)工作績效受干擾。

2 中小企業(yè)人才流失原因的分析

2.1 中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

2.2 中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差

物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。

2.3 中小企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善

存在的問題主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。

2.4 中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗

由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。

2.5 輿論宣傳導向的影響

近年來大學急劇擴招,人才需求卻沒有同步擴大,就業(yè)形勢嚴峻,以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下,學校、家長、朋友都向學生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下,先找到一個落腳點,邊工作、邊尋找理想的單位。

2.6 缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制

中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。

2.7 員工個人因素分析

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。

3 解決中小企業(yè)人才流失問題的若干對策和建議

3.1 文化留人

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達到今天的規(guī)模。中國企業(yè)的佼佼者，

3.2 事業(yè)留人

心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，而工資和獎金被排在后面。

3.3 待遇留人

薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。

3.4 激勵機制留人

中小企業(yè)在建立獎勵機制時，一要根據(jù)美國的心理學家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學家斯隆的期望理論，精心設置目標，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學家亞當?斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻給予相適應的報酬，謹防獎勵的錯位。

3.5 制度留人

中小企業(yè)要改變憑經(jīng)驗、憑主觀印象判定員工業(yè)績、能力、態(tài)度的做法，建立科學合理的評價標準，以實際工作結果為依據(jù)確定量化的績效考評指標。既重視考評個人業(yè)績又重視考評團隊業(yè)績，使個人目標與團隊目標協(xié)調一致。

3.6 注重對人才的職業(yè)生涯設計

中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣.安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應該將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間[1]。

3.7 情感留人

以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。

3.8 以德留人

管理者要嚴于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。

4 結語

因此，中小企業(yè)要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間。根據(jù)人才的能力、個性需要、對中小企業(yè)的貢獻等，安排合適的職位、提供晉升的機會，設計不同的職業(yè)生涯。