國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理策略研究

黃麗媛

中國郵政集團(tuán)公司河北省分公司 河北石家莊 050001

專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度是不僅能夠反應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平還能夠作為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格依據(jù)的制度。目前大多數(shù)企業(yè)對各類專業(yè)技術(shù)人員都實行評聘分離的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度，晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般需要經(jīng)過考試或者專家評委會評審，這種評審相當(dāng)嚴(yán)格，一般來說，每位專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)是需要按照初、中、高級這樣一個晉升過程來進(jìn)行，取得相應(yīng)資格后，由企業(yè)根據(jù)實際工作的需要進(jìn)行聘任[1]。

1 專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度的意義

1.1 加強(qiáng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)

在國有企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人才掌握著具有代表性的先進(jìn)生產(chǎn)力的科學(xué)技術(shù)，這種科學(xué)技術(shù)對于國有企業(yè)來說就是第一生產(chǎn)力。因此，如何激勵專業(yè)技術(shù)人才更好的發(fā)揮作用是企業(yè)人力資源管理需要考慮的主要問題。利用專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度，建立專業(yè)的評聘體系，經(jīng)過選拔、培養(yǎng)、考察以及使用等機(jī)制，激勵專業(yè)技術(shù)人員不斷創(chuàng)新、激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支持和智力保障[2]。

1.2 為企業(yè)提供選拔人才的優(yōu)良環(huán)境

目前企業(yè)主要以評審、考試以及論文答辯相結(jié)合的方式對人才進(jìn)行相關(guān)評價，這樣不僅能夠提高人才評價的內(nèi)涵，加深專業(yè)技術(shù)人員改變知識結(jié)構(gòu)的意愿，還能夠拓寬人才的評價渠道，改變過去只是重視人才的學(xué)歷和資歷情況，變?yōu)楦又匾暼瞬诺哪芰σ约皹I(yè)績等。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，不斷完善的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度，為企業(yè)選拔人才提供優(yōu)良環(huán)境。

2 專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理存在的問題

2.1 企業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置需要完善

隨著企業(yè)的發(fā)展，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要調(diào)整相應(yīng)工作崗位，從而產(chǎn)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理方面的問題，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格在評審、管理等方面與崗位變動之間產(chǎn)生矛盾：專業(yè)與崗位不對口，專業(yè)工作年限無法連續(xù)計算導(dǎo)致不具備評審條件，無法申報高一級的任職資格；新的部門沒有設(shè)置相應(yīng)的專業(yè)崗位導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格無法繼續(xù)聘任，不能夠按照規(guī)定享受相應(yīng)的薪酬待遇[3]。

2.2 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理需要重視

目前，企業(yè)對專業(yè)技術(shù)職務(wù)的管理主要在技術(shù)人員資格的評定上，專業(yè)技術(shù)人員取得任職資格后，可能面臨相應(yīng)任職資格只評不聘、低聘、不能及時聘任等問題，弱化聘用管理，限制了專業(yè)技術(shù)人員提高自身專業(yè)技能的積極性，限制了高級別任職資格人員數(shù)量的增加，從而影響了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展和建設(shè)。

2.3 專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核管理體系需要加強(qiáng)

專業(yè)技術(shù)人員聘任后，如何對其任期進(jìn)行考核是專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理工作的難點。任期考核制度不夠完善，沒有建立操作性較強(qiáng)的任期考核制度，很難體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)工作中應(yīng)有的要求與特點，考核缺乏力度，使得專業(yè)技術(shù)人員對自己的要求逐漸放松，難以實現(xiàn)考核激勵的真實目的[4]。

3 專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的策略

3.1 積極推進(jìn)職位分類工作

科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提，企業(yè)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，依據(jù)定員定編情況，積極推進(jìn)職位分類，優(yōu)化崗位層次和結(jié)構(gòu)，根據(jù)各部門、各專業(yè)的特點，確定合理的崗位職數(shù)、職務(wù)系列和檔次。隨著企業(yè)改革和發(fā)展，適時對崗位進(jìn)行整體優(yōu)化，對不合理的結(jié)構(gòu)比例和層次職數(shù)進(jìn)行局部調(diào)整，確保各部門專業(yè)技術(shù)崗位滿足企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的需求。

3.2 加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理

在聘任管理上堅持“以人為本”的原則，以科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀為依據(jù)，對本崗工作中取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的員工，認(rèn)真落實聘任制度，通過單位考核后及時對已取得的任職資格進(jìn)行聘任，兌現(xiàn)薪酬待遇，將聘任管理作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的一項重要工作，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員提升專業(yè)技能的積極性，提升企業(yè)整體技術(shù)水平。

3.3 建立動態(tài)人才管理體系

任期考核是聘任后專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的主要內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)工作崗位特點，健全任期考核制度，制定適用于本企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的考核方式，對專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績進(jìn)行量化考核，建立有期限的動態(tài)聘用和人才評價體系，實現(xiàn)能上能下、優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，激勵專業(yè)技術(shù)人才不斷學(xué)習(xí)、持續(xù)創(chuàng)新，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理在企業(yè)人才建設(shè)中的積極作用。

4 結(jié)語

專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理是一個需要不斷完善的長期過程。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理部門通過探索、改進(jìn)管理方式和方法，為專業(yè)技術(shù)人員的成長提供平臺，挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員潛力，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步與內(nèi)涵式發(fā)展。