新時期企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建思路

楊婷

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高效的薪酬管理是企業(yè)有效開展人力資源管理的重要方法，也是企業(yè)能夠有效吸引和留住人才的重要舉措。薪酬管理工作的開展一定要充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過有效手段的引入來有效提升員工的收入，增強員工積極性，進而有利于工作效率的提升。當(dāng)前企業(yè)競爭異常激烈，企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展就必須要加強對薪酬管理工作的重視，因此，現(xiàn)在對企業(yè)的薪酬管理工作進行研究具有重要現(xiàn)實意義。

1 優(yōu)化薪酬分配的必要性

1.1 保障員工個人利益

薪酬是廣大員工最重要的切身利益，確保薪酬分配的合理性，對于每位員工來說都是與個人利益密切相關(guān)的問題。企業(yè)如果能夠給予員工提供合理的薪酬福利保障，員工才能擁有安全感，才能真正參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展當(dāng)中。對于員工來說，薪酬也從另一個角度體現(xiàn)了員工自身的工作能力。企業(yè)員工滿意自身的薪酬才能更好地對企業(yè)認同和認可，才能更加滿意地投入到工作當(dāng)中，為了獲取更高薪酬待遇而進一步的努力。如果薪酬方面存在不足，那么就會導(dǎo)致企業(yè)員工對薪酬不滿意，進而影響員工的工作狀態(tài)，最終造成惡性循環(huán)，影響企業(yè)發(fā)展。

1.2 企業(yè)發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)

在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)的薪酬體系主要可以分成經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性兩種。經(jīng)濟性薪酬是企業(yè)結(jié)合自身標(biāo)準(zhǔn)，利用貨幣的形式而直接支付薪酬方式，間接性薪酬則包括了一些食宿和禮品等。非經(jīng)濟性薪酬手段則是企業(yè)通過其他不同的方式，為員工提供一些精神生活方面的服務(wù)，例如活動場所、讀書場所、免費旅游、體檢等福利待遇。對于企業(yè)發(fā)展來說，如果薪酬福利體系足夠合理，那么就能夠打造一個良性的適合員工發(fā)展的氛圍，同時也有助于企業(yè)文化建設(shè)工作的有效開展，這對企業(yè)自身的發(fā)展來說是一個非常重要的環(huán)境基礎(chǔ)。

2 新時期企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建思路

2.1 實行以崗位工資制為主的薪酬制度

首先客觀的評價崗位價值，進而制定相應(yīng)的薪酬。第一，構(gòu)建一致的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，解決由于崗位的不同以及工作實際的差異，而帶來的崗位難度不同問題，使得企業(yè)各崗位之間擁有可比性，進而保證薪酬管理的公平性。第二，對不同崗位間的相對價值予以分析比較，并系統(tǒng)的對崗位等級進行劃分，薪酬管理與崗位等級直接掛鉤[1]。

2.2 建立有競爭性的薪酬制度

國有企業(yè)在制定薪酬水平時，必須借鑒外部勞動市場其他企業(yè)基于員工工資的整體水平，在調(diào)查分析薪酬數(shù)據(jù)以后，根據(jù)企業(yè)的實際情況按照薪酬等級對工資水平進行劃分。事實上，在面對人才競爭激烈的市場上，利用混合策略，在社會員工平均薪酬水平基礎(chǔ)上，通過人才的供需關(guān)系制定工資水平。

2.3 要注意增強薪酬制度和績效考核的相關(guān)性

要想將兩者有效融合，首先就要高度重視績效考核本身的公正性，如果員工在一定階段內(nèi)對企業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻，那就要加大對其的獎勵，對于一些得過且過混吃大鍋飯的員工就要采取一定的懲罰措施，只有這樣才能有效發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用；另外，在確定考核內(nèi)容和考核指標(biāo)時一定要充分結(jié)合每一位員工在工作中的各種表現(xiàn)，并切實根據(jù)表現(xiàn)和貢獻來對其進行科學(xué)的考核，這樣才有利于考核的公平，為科學(xué)開展薪酬管理工作提供依據(jù)。

2.4 優(yōu)化考核評價體系

多數(shù)考核問題都集中在“考核指標(biāo)”設(shè)計上——無法量化、無法考核、無法評價。設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，要根據(jù)企業(yè)實際情況科學(xué)設(shè)置。很多國有企業(yè)考核指標(biāo)的維度、數(shù)量非常多，考核指標(biāo)不夠量化?！盁o量化不客觀”，雖然過分強調(diào)量化是不現(xiàn)實的，但是可以將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量性指標(biāo)；而對可以直接量化的指標(biāo)予以具體化，最大程度降低評價過程中評價人員的主觀影響，切實發(fā)揮考核的作用。同時建立與薪酬管理相適應(yīng)的科學(xué)評價體系，充分考慮國有企業(yè)員工崗位的不同和員工貢獻的大小，根據(jù)不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同貢獻度建立科學(xué)合理的評價體系，利用薪酬的差異充分調(diào)動員工積極性。

2.5 建立以人為本的理論制度

在現(xiàn)如今飛快發(fā)展的社會，科技日新月異，生活每天都在發(fā)生巨大的變化，每個公司都將員工的培訓(xùn)作為提升公司影響力的重中之重，包括制定了非常好的優(yōu)惠政策，幫助員工更好的成長，甚至已經(jīng)解決了員工的衣食住行等方面的各種需求，對員工薪酬進行合理分配，幫助員工建立更好的生活條件[2]。現(xiàn)在企業(yè)都在進行大規(guī)模的搶人大戰(zhàn)，人才往往是各大公司爭搶的重點，企業(yè)在進行用工招聘的時候，往往給出非常優(yōu)厚的條件，以此來爭奪人才，包括給員工非常多的福利，比方說，幫助員工繳納保險，甚至給員工購買福利，甚至是公司內(nèi)部的休假，度假，培訓(xùn)，讓員工的生活變得更加輕松，愉快，自由。給員工福利待遇作為公司的戰(zhàn)略被作為重點，公司通過給員工福利，滿足員工的需求和生活方面的需求，在對員工進行激勵的時候，制定一些福利項目，比方說，提供每年幾次的出國旅游和國內(nèi)旅游，節(jié)假日給員工一定的物質(zhì)獎勵，甚至讓員工可以帶薪休假，可以在設(shè)置福利政策的時候，給員工自由選擇福利的機會，以滿足員工的各方面的需求，不僅在物質(zhì)方面進行獎勵，讓員工在精神層面也能得到提升。建立一種科學(xué)合理的績效獎勵政策，吸引一流的人才，組建一流的團隊，幫助員工更好的進步，幫助公司更好的發(fā)展。

3 結(jié)語

面對當(dāng)前新工作環(huán)境和空間下，企業(yè)人力資源管理工作在開展上，必須要給予薪酬分配工作以充分的重視。結(jié)合當(dāng)前發(fā)展需求，對薪酬分配體系進行合理優(yōu)化和調(diào)整改進，讓薪酬結(jié)構(gòu)體系更加科學(xué)，更好地滿足當(dāng)前企業(yè)人力資源工作的開展需求，為企業(yè)自身的健康持續(xù)發(fā)展提供良好保障。