人力資源能力成熟度評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

劉瑞明 ，雷光和 ，肖俊輝

（廣東醫(yī)科大學(xué)a.人文與管理學(xué)院；b.衛(wèi)生法制與政策研究所，廣東 東莞 523808）

0 引言

人力資源能力成熟度（P-CMM）模型在企業(yè)人力資源外包能力的研究具有重要意義和作用。通過對(duì)人力資源外包管理能力成熟度的研究，能夠幫助企業(yè)人力資源外包管理者發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的不足，從而找到提升其能力的路徑和具體方法。

通過查閱國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于P-CMM模型的文獻(xiàn)可知，P-CMM對(duì)提升人力資源外包能力具有重要意義[1-6],P-CMM對(duì)指導(dǎo)企業(yè)人力資源外包能力的發(fā)展起到一個(gè)指南作用。人力資源外包能力的最終目標(biāo)在于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，提升企業(yè)各方面管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。本文在人力資源管理戰(zhàn)略研究背景下，利用P-CMM模型，以A公司為例對(duì)企業(yè)人力資源外包能力進(jìn)行了實(shí)證研究，最終總結(jié)出企業(yè)人力資源外包管理水平的優(yōu)化路徑。

1 P-CMM評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

1.1 P-CMM的構(gòu)建步驟

（1）確定能力成熟度評(píng)價(jià)因素

本文首先對(duì)人力資源能力成熟度評(píng)價(jià)體系進(jìn)行構(gòu)建，選取了人力資源管理中的六個(gè)方面構(gòu)建評(píng)價(jià)體系因素集合。分別為員工滿意度指數(shù)比、投入培訓(xùn)系數(shù)比、員工收入比較系數(shù)、收入系數(shù)比、員工動(dòng)態(tài)穩(wěn)定率比、潛力型員工收入系數(shù)比，因素集U為

U中所包含的一級(jí)指標(biāo)數(shù)目，可以通過劃分子集的方式獲得，按照屬性將因素集分成n個(gè)子集，k=1，2，…，n。

（2）相關(guān)評(píng)價(jià)因素的計(jì)算

通過具體計(jì)算公式，可計(jì)算相關(guān)評(píng)價(jià)因素，如下頁表1所示。

（3）為確定權(quán)重其相應(yīng)的數(shù)值，可通過分析各評(píng)價(jià)要素影響程度得出

因素集U中的每個(gè)因子都具有不同的重要程度，具體通過權(quán)重集反映出來，將相應(yīng)的權(quán)數(shù)賦予給各個(gè)因素，形成了因素權(quán)重集

1.2 權(quán)重的確定

在實(shí)際應(yīng)用中，經(jīng)常會(huì)使用到德爾斐法、專家打分法、層次分析法、統(tǒng)計(jì)分析法、判斷矩陣分析法等方法進(jìn)行權(quán)重系數(shù)的確定?？恐饔^判斷進(jìn)行決策的方法包括德爾斐法和專家打分法，但是這兩種方法存在一定的缺陷，科學(xué)性不足，容易受到現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)、個(gè)人主觀認(rèn)識(shí)的影響。AHP用數(shù)量形式將人的主觀判斷表達(dá)和處理出來，它是一種定量與定性相結(jié)合的方法。在此利用AHP來確定權(quán)重，由此可見，AHP是確定權(quán)重比較科學(xué)的方法。

表1 相關(guān)評(píng)價(jià)因素計(jì)算公式

AHP通過4個(gè)步驟進(jìn)行決策的實(shí)施：

第一，在建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系進(jìn)行分析；第二，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣時(shí)，根據(jù)上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性對(duì)同一層次的各元素進(jìn)行兩兩比較；第三，確定該準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重，計(jì)算元素對(duì)比判斷矩陣；第四，排列順序，具體根據(jù)各層元素對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)合成權(quán)重的計(jì)算結(jié)果排序。

1.3 元素重要度對(duì)比

遞階層次的結(jié)構(gòu)是將問題條理化、層次化，并通過自上而下的支配關(guān)系所形成的。按照其屬性將復(fù)雜問題分解出的元素進(jìn)行分組，使之形成不同的層次是其構(gòu)成原則。上一層次元素可支配下一層次的元素，而下一層次的元素在接受上一層次因素支配時(shí)，也可對(duì)再下一層次進(jìn)行支配。

第一，比例標(biāo)度的確定。

本文比例標(biāo)度是使用1～9之間的整數(shù)及其倒數(shù)，1—9標(biāo)度含義如表2所示。

表2 1—9標(biāo)度的含義

第二，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣的方法。

準(zhǔn)則Ck中可設(shè)有n個(gè)預(yù)警指標(biāo)a1，a2，…，an，為獲得相對(duì)重要度值，構(gòu)成判斷矩形，可通過表2進(jìn)行對(duì)各指標(biāo)重要性的比例標(biāo)度的判斷，其中aij表示因素i和因素j相對(duì)于目標(biāo)重要值。

其中，矩形A具有如下性質(zhì)

第三，該準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重對(duì)于比較元素通過判斷矩陣的計(jì)算。

首先，對(duì)每一行元素的乘積Mi進(jìn)行判斷矩陣的計(jì)算：

其次，計(jì)算Mi的n次方根：

正規(guī)化Wi=，則即為所求的特征向量。

最后，計(jì)算判斷矩陣的最大特征根λmax：

其中，(AW)i表示第i個(gè)元素的向量AW[7]。

通過對(duì)判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，以上公式得到的特征向量即為所求權(quán)數(shù)。采用公式：

結(jié)果的平均值通過500個(gè)樣本所得，是RI值中矩陣階數(shù)1—11的數(shù)值,而平均值通過100個(gè)樣本所得，是12—15的RI值。RI值與矩陣階數(shù)數(shù)值成正比，如表3所示。

表3 RI值對(duì)照表

第四，系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重可通過計(jì)算各層元素獲得。

2 實(shí)證分析

本文選取外資企業(yè)A公司人力資源外包管理水平作為實(shí)證研究對(duì)象，基于P-CMM評(píng)價(jià)模型進(jìn)行實(shí)證評(píng)價(jià)。

2.1 A公司人力資源概況

A公司員工有200多人，其中公司男、女職員分別為115人、41人，分別占公司比例為74%、26%，男女比例嚴(yán)重失調(diào)。公司40歲和50歲以下人員占總量的比例分別為58%、78%，年齡結(jié)構(gòu)趨同現(xiàn)象嚴(yán)重。該公司工作年限超過15年的有93人,占65%；3年以下有17人，僅占10.9%。此外，公司中中級(jí)、初級(jí)職稱、外用人員分別有8人、59人、44人。分析A公司現(xiàn)狀可以看出，該公司尚未建立符合發(fā)展需求的人力資源外包管理體系。A公司如今的人力資源外包管理中，缺少足夠的職位晉升和成長空間，尚未形成良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，缺乏整體性和系統(tǒng)性。

該公司并未意識(shí)到人力資源外包管理已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的重要資源，仍舊沒有形成與現(xiàn)代社會(huì)接軌的人力資源外包管理觀念，還停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。該公司在發(fā)展過程中并沒有將人才工作納入進(jìn)來，缺乏戰(zhàn)略性地系統(tǒng)思考。

2.2 A公司人力資源外包管理成熟度評(píng)價(jià)

2.2.1 A公司人力資源外包成熟度評(píng)價(jià)概況

將“最大化地為組織發(fā)展提供人力資源保障”作為企業(yè)人力資源外包管理目標(biāo)時(shí)，對(duì)人力資源外包能力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)是至關(guān)重要的。人力資源外包評(píng)價(jià)對(duì)人力資源外包管理有兩方面的重要作用：一方面是通過對(duì)前期工作成果進(jìn)行檢驗(yàn)與反饋，避免在下次招募和挑選人才過程中，出現(xiàn)人力資源配置不當(dāng)?shù)那闆r，降低錄用人才績效低、工作能力差員工的概率；另一方面則是通過有效的績效管理，對(duì)人力資源外包進(jìn)行再次分配。對(duì)人力資源成熟度的評(píng)價(jià)，帶來的不僅僅是懲戒和獎(jiǎng)勵(lì)，還有引導(dǎo)、規(guī)范和激勵(lì)作用。本文在對(duì)研究對(duì)象A公司進(jìn)行人力資源外包成熟度評(píng)價(jià)時(shí)發(fā)現(xiàn)，該公司比較缺乏明確、完善和系統(tǒng)的人力資源外包成熟度評(píng)價(jià)體系。

2.2.2 A公司人力資源外包成熟度評(píng)價(jià)結(jié)果

對(duì)A公司發(fā)放調(diào)研問卷80份，最后回收68份，問卷有效率為85%。通過對(duì)A公司人力資源外包管理能力進(jìn)行實(shí)證分析，得出選取的能力評(píng)價(jià)結(jié)果，如表4、表5所示。

表4 A公司人力資源外包能力研究結(jié)果

表5 A公司人力資源外包能力評(píng)價(jià)結(jié)果

可以看出，在成熟度等級(jí)中該公司人力資源外包管理能力的得分正處在可預(yù)測級(jí)，且得分已超過了0.75。實(shí)證表明，人力資源外包能力得分超過0.75的風(fēng)險(xiǎn)警戒線，雖然該公司人力資源外包管理仍存在一些問題，但還處于正常的發(fā)展水平，為提高企業(yè)經(jīng)營績效，仍需進(jìn)一步提高人力資源外包管理能力。

從成熟度評(píng)價(jià)模型的六個(gè)因子中來看，該公司的員工薪酬競爭系數(shù)比，已經(jīng)達(dá)到了成熟度等級(jí)中的優(yōu)化等級(jí)，具體數(shù)值為0.9069，表明該公司在增強(qiáng)科技實(shí)力、技術(shù)創(chuàng)新、新產(chǎn)品的開發(fā)等方面較為重視。根據(jù)人力資源外包能力成熟度評(píng)價(jià)模型的實(shí)證結(jié)果來確定管理模式[8]，具有一定的靈活度，能及時(shí)調(diào)整管理模式，更好地使人力資源管理符合公司發(fā)展理念。該公司員工學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)能力較高，培訓(xùn)投入系數(shù)在同等企業(yè)中也相對(duì)比較高，數(shù)據(jù)高達(dá)0.8588。為了能夠維持該公司人力資源的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)能力，應(yīng)當(dāng)注重對(duì)專業(yè)人才的保護(hù)，盡可能使專業(yè)人才的流失率降低。從表5可以看出，該公司員工幸福指數(shù)僅為0.716，相對(duì)較低，表明該公司無法使員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感。通過分析可知，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因在于，作為一個(gè)外資企業(yè)，A公司無法有效地對(duì)其文化因素、生活習(xí)性等方面進(jìn)行本土化。

綜上所述，A公司在發(fā)展過程中并沒有將人才工作納入進(jìn)來，缺少一套完善系統(tǒng)的人力資源管理外包評(píng)價(jià)體系。通過對(duì)該公司人力資源成熟度評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析本文還發(fā)現(xiàn)，目前A公司對(duì)管理職能、科學(xué)規(guī)劃、工資制度、科學(xué)的績效評(píng)估等方面缺乏戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考。

在對(duì)A公司人力資源能力成熟度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源外包管理能力屬于成熟度等級(jí)中的可預(yù)測級(jí)，處于正常發(fā)展水平；培訓(xùn)投入系數(shù)與員工薪酬競爭系數(shù)比的數(shù)值都相對(duì)較高，處于成熟度等級(jí)中的優(yōu)化等級(jí)；而員工幸福指數(shù)仍然需要進(jìn)行不斷提升。

3 企業(yè)人力資源外包管理水平的優(yōu)化路徑

本文通過對(duì)A公司人力資源外包管理能力的進(jìn)行研究和評(píng)價(jià)，將P-CMM模型理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際案例中，表明其在人力資源外包中的重要應(yīng)用價(jià)值。根據(jù)實(shí)證結(jié)果，總結(jié)出提高企業(yè)人力資源外包管理水平的具體建議及措施。

（1）構(gòu)建人力資源外包管理戰(zhàn)略的核心。人才作為一個(gè)企業(yè)的基石，在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的道路上起到了決定性的作用，企業(yè)的正常運(yùn)行離不開人才，人才是最具有潛力的投資，在人力資源外包管理中人才將成為企業(yè)的核心資源。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)始終以人為本，在培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上架構(gòu)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將提高人力資源外包成熟度作為企業(yè)人力資源管理的核心。應(yīng)考慮長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展，招賢納士，將相關(guān)專業(yè)人才聚集起來，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共成長、共進(jìn)步、共發(fā)展、共患難。

（2）持續(xù)改進(jìn)企業(yè)人力資源外包管理。在企業(yè)發(fā)展過程中，會(huì)遭受多種因素影響，如資源條件、經(jīng)營環(huán)境等，這些都或多或少給人力資源外包能力的提高帶來阻礙。在短時(shí)間內(nèi)企業(yè)無法較快地提升人力資源外包能力，因此，需要個(gè)體的積極參與和先進(jìn)的人力資源外包管理方案，并且加大各項(xiàng)措施實(shí)行的力度。在企業(yè)人力資源外包管理上要有一個(gè)長期規(guī)劃性的意識(shí)，人力資源外包能力的提升是個(gè)緩慢過程，應(yīng)當(dāng)抓住關(guān)鍵問題，從核心問題入手，為解決矛盾擬定相應(yīng)措施，使組織盡快適應(yīng)新的管理制度，解決矛盾，提高效率[9]。同時(shí)完善相應(yīng)的制度建設(shè)，落實(shí)對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)操作，抓住新流程的重點(diǎn)，有條理地進(jìn)行分析，與時(shí)俱進(jìn)更新制度。

（3）以P-CMM為參考進(jìn)行人力資源外包管理。企業(yè)應(yīng)基于自身實(shí)際，以P-CMM為參考進(jìn)行人力資源外包管理。相對(duì)其他的外包管理策略，P-CMM模型所指出的問題和給予的意見，都具有一定的代表性和可參考性。人力資源能力成熟度模型劃分出的五個(gè)層次，對(duì)經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行了分析，并給予了有效的解決方案，為企業(yè)進(jìn)行人力資源外包管理明確了改進(jìn)思路，并指明了發(fā)展前景。