事業(yè)單位運(yùn)用CMF理論構(gòu)建員工績(jī)效考評(píng)體系探索

譚雪芹

摘要：無(wú)論從“提供公益服務(wù)、追求社會(huì)效益”的特征來(lái)看，還是從現(xiàn)代人事管理制度的要求來(lái)看，事業(yè)單位都迫切需要建立一套適用的、科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)體系。筆者通過(guò)文獻(xiàn)研究法和實(shí)證研究法，對(duì)事業(yè)單位構(gòu)建員工績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行了探索。文獻(xiàn)研究法發(fā)現(xiàn)，CMF理論（可對(duì)比的多維度績(jī)效評(píng)價(jià)理論）既吸納了KPI、MBO、360度考評(píng)等績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，又增加了多維度的、可對(duì)比的績(jī)效評(píng)價(jià)特色，可指導(dǎo)事業(yè)單位落實(shí)員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵點(diǎn)。實(shí)證研究法證明，JT局運(yùn)用CMF理論構(gòu)建員工績(jī)效考評(píng)體系是成功的案例，值得各事業(yè)單位參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；CMF理論；績(jī)效考評(píng)；探索

一、引言

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定：事業(yè)單位要全面考評(píng)工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考評(píng)工作績(jī)效。考評(píng)結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。由此可見(jiàn)，員工績(jī)效考評(píng)貫穿事業(yè)單位人事管理，提到了空前重要的地位。探索員工績(jī)效考評(píng)的有效方法是事業(yè)單位亟待解決的問(wèn)題。

二、事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)的歷史和現(xiàn)狀

按身份管理的歷史時(shí)代，事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：一是平均主義為主、獎(jiǎng)罰為輔階段，二是組織（主要是上級(jí)）評(píng)價(jià)為主階段，三是“德能勤績(jī)廉”籠統(tǒng)印象評(píng)價(jià)階段。傳統(tǒng)考評(píng)的結(jié)果是大鍋飯、矛盾小、員工無(wú)工作積極性。按崗位管理的新時(shí)代要求事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)必須從傳統(tǒng)考評(píng)轉(zhuǎn)向立足崗位、促進(jìn)績(jī)效的新型考評(píng)。現(xiàn)階段，事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)正處于新舊轉(zhuǎn)型的摸索、過(guò)渡期，考評(píng)形式多樣：考勤即考評(píng)、民意測(cè)驗(yàn)即考評(píng)、“德能勤績(jī)廉”考評(píng)、單一的上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)、工作計(jì)劃完成情況考評(píng)、工作任務(wù)完成情況考評(píng)……事業(yè)單位大多采用這些形式中的一種或兩種，每年年末考評(píng)一次?？傮w來(lái)說(shuō)，考評(píng)形式單一、指標(biāo)粗、頻率低、重視度低，缺少科學(xué)的考評(píng)方法，無(wú)績(jī)效反饋，考評(píng)結(jié)果應(yīng)用極少，未建立完整的考評(píng)體系。因此，事業(yè)單位迫切需要將先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)理論與事業(yè)單位的特點(diǎn)相結(jié)合，積極探索出員工績(jī)效考評(píng)行之有效的具體方法。

三、事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵點(diǎn)

1.促進(jìn)單位提高完成公益目標(biāo)任務(wù)水平

事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。從職責(zé)定位來(lái)看，事業(yè)單位負(fù)責(zé)提供公益服務(wù)，追求社會(huì)效益。

事業(yè)單位收入分配制度規(guī)定：對(duì)于上年度公益目標(biāo)任務(wù)完成好的事業(yè)單位，可適當(dāng)增加績(jī)效工資總量，反之，則扣減績(jī)效工資總量。這就進(jìn)一步從制度上明確要求事業(yè)單位必須注重優(yōu)質(zhì)完成公益目標(biāo)任務(wù)。

因此，事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)必須以促進(jìn)單位提高完成公益目標(biāo)任務(wù)水平為整體目標(biāo)。

2.兼顧團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考評(píng)

事業(yè)單位負(fù)責(zé)提供公益服務(wù)，服務(wù)水平的高低、社會(huì)效益的好壞總體上是整個(gè)單位共同努力的結(jié)果，既依賴(lài)于個(gè)人績(jī)效的發(fā)揮，又難以直接、簡(jiǎn)單地將單位績(jī)效分?jǐn)偟絾T工個(gè)人。因此，事業(yè)單位員工考評(píng)必須兼顧團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，既要考出個(gè)人績(jī)效的真實(shí)差異，又要保護(hù)好團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3.兼顧顯性績(jī)效和潛在績(jī)效考評(píng)

顧名思義，顯性績(jī)效即當(dāng)下直觀可見(jiàn)的績(jī)效，潛在績(jī)效即尚處潛伏期、尚在努力過(guò)程中的績(jī)效。由于事業(yè)單位服務(wù)項(xiàng)目周期長(zhǎng)短不同，因此，在某一考評(píng)時(shí)點(diǎn)上，有的項(xiàng)目表現(xiàn)為顯性績(jī)效，有的項(xiàng)目表現(xiàn)為潛在績(jī)效。在考評(píng)時(shí)，必須兼顧顯性績(jī)效和潛在績(jī)效考評(píng)，兼顧結(jié)果考評(píng)和過(guò)程考評(píng)，做到客觀、公平、公正。

4.考評(píng)出員工績(jī)效的橫向可比性

員工分布在各個(gè)職能部門(mén)，在不同的崗位上承擔(dān)著不同的工作內(nèi)容和職責(zé)，要橫向比較出不同部門(mén)、同一部門(mén)不同崗位間員工績(jī)效的真實(shí)差異，才能讓考評(píng)結(jié)果更客觀公正、更全面、更有說(shuō)服力。

5.實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)的公平性

亞當(dāng)斯的公平理論指出，公平是員工對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)，當(dāng)“自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)/自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)=自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)/自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)”時(shí)，員工才會(huì)產(chǎn)生公平感受。事實(shí)上，由于每個(gè)人心理上的自我主觀偏好，對(duì)自己的評(píng)價(jià)總是不由自主的高于真實(shí)情況。即使是同條件下相比自己和他人的付出與回報(bào)比，若自己的高于他人，則歸因?yàn)樽约旱母冻龈?，認(rèn)為公平；若自己的等于或低于他人，很容易產(chǎn)生不公平感?？荚u(píng)結(jié)果的絕對(duì)公平是不存在的，但事業(yè)單位員工考評(píng)要實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平，提高員工的公平感覺(jué)。

6.讓考評(píng)人放心表達(dá)對(duì)被考評(píng)人的真實(shí)意見(jiàn)

要考評(píng)出員工的真實(shí)績(jī)效，必須去除考評(píng)人的人際關(guān)系負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造風(fēng)清氣正、安全的考評(píng)環(huán)境，讓考評(píng)人放心地表達(dá)真實(shí)意見(jiàn)、據(jù)實(shí)考評(píng)，而不流于形式。

7.促進(jìn)員工提高工作績(jī)效

通過(guò)績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上的收入分配，實(shí)現(xiàn)員工收入緊扣工作量大小和實(shí)際貢獻(xiàn)多少，強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，矯正負(fù)面績(jī)效行為，激勵(lì)強(qiáng)化正面績(jī)效行為，引導(dǎo)職工主動(dòng)提高自身工作績(jī)效。

通過(guò)績(jī)效考評(píng)反饋，加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通，幫助員工肯定成績(jī)，認(rèn)識(shí)存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)可改進(jìn)、提升的空間，有針對(duì)性地參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，修正自己的行為，從而提高個(gè)體工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。

8.考評(píng)體系適用、科學(xué)、規(guī)范、完整、操作性強(qiáng)

從根據(jù)組織目標(biāo)制定績(jī)效考評(píng)書(shū)、組織考評(píng)到考評(píng)結(jié)果應(yīng)用，建立一套適用事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)的，科學(xué)、規(guī)范、完整的循環(huán)考評(píng)體系，操作性強(qiáng)。

四、運(yùn)用CMF理論進(jìn)行事業(yè)單位員工考評(píng)

CMF（Comparable Multi-Factor Performance）理論，全稱(chēng)“可對(duì)比的多維度績(jī)效評(píng)價(jià)理論”。該理論是上海諾姆四達(dá)集團(tuán)（專(zhuān)業(yè)的人才管理和人力資源咨詢(xún)公司）基于KPI、MBO、360度考評(píng)等績(jī)效考評(píng)方法研究和工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的，既吸納了KPI、MBO、360度考評(píng)等績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，又結(jié)合了中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)和中國(guó)員工的特性。該理論提出根據(jù)目標(biāo)管理，選擇有利于激發(fā)高績(jī)效行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓所有相關(guān)者參加評(píng)價(jià)，對(duì)員工進(jìn)行多維度的、可對(duì)比的評(píng)價(jià)，從而得出令人信服的公正客觀的考評(píng)結(jié)果，進(jìn)而應(yīng)用到薪酬分配、崗位調(diào)整、績(jī)效改進(jìn)等方面。

筆者認(rèn)為，CMF理論雖是針對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)提出的，但其具備的特色讓它同樣適合事業(yè)單位員工的全面績(jī)效考評(píng)。

（1）CMF理論要求根據(jù)目標(biāo)管理，將組織目標(biāo)逐級(jí)分解為部門(mén)目標(biāo)和員工目標(biāo)，通過(guò)員工目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的公益目標(biāo)。

（2）CMF理論要求選取激發(fā)高績(jī)效行為的部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)和員工評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)，通過(guò)分檔評(píng)定法、直接打分法等考評(píng)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)關(guān)于服務(wù)的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)量化，這樣，評(píng)價(jià)指標(biāo)既有突顯績(jī)效的針對(duì)性又有很強(qiáng)的技術(shù)操作性，既客觀地考評(píng)出事業(yè)單位員工績(jī)效的真實(shí)差異，又增強(qiáng)了部門(mén)的凝聚力。

（3）CMF理論要求績(jī)效考評(píng)多維度，一方面吸納KPI、MBO績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，通過(guò)結(jié)果性指標(biāo)考評(píng)出事業(yè)單位員工的顯性績(jī)效；另一方面采用關(guān)鍵事件法等，通過(guò)過(guò)程性指標(biāo)考評(píng)出事業(yè)單位員工的潛在績(jī)效，多維度保證了同一考評(píng)時(shí)點(diǎn)上，顯性績(jī)效考評(píng)和潛在績(jī)效考評(píng)的兼顧、短期績(jī)效考評(píng)和長(zhǎng)期績(jī)效考評(píng)的兼顧，防止為眼前績(jī)效而急功近利、弄虛作假行為，讓事業(yè)單位員工安心于做好公益服務(wù)，注重社會(huì)效益。

（4）CMF理論強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的可對(duì)比性，即通過(guò)關(guān)于高績(jī)效指標(biāo)的部門(mén)兩兩對(duì)比、員工兩兩對(duì)比，橫向比較出不同部門(mén)、同一部門(mén)不同崗位間員工績(jī)效的真實(shí)差異，有效解決考評(píng)結(jié)果的無(wú)差異性，打破事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的大鍋飯、均優(yōu)現(xiàn)象。

（5）CMF理論吸納了360度績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，要求所有與被評(píng)價(jià)人有密切工作關(guān)系的人，均參加評(píng)價(jià)，讓評(píng)價(jià)多主體、多視角，評(píng)價(jià)結(jié)果更公正客觀，也更易為被評(píng)價(jià)人接受。多主體、多視角評(píng)價(jià)，結(jié)束了歷史上事業(yè)單位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)員工的單一考評(píng)模式，實(shí)現(xiàn)了人人都是考評(píng)人和被考評(píng)人，進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的考評(píng)參與感和公平感。

（6）CMF理論強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的真實(shí)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性，借助于現(xiàn)代計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)開(kāi)展匿名考評(píng)、考評(píng)數(shù)據(jù)匯總和處理分析，旨在讓考評(píng)人敢于據(jù)實(shí)考評(píng)，考評(píng)尺度趨于統(tǒng)一，考評(píng)過(guò)程規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)，考評(píng)結(jié)果客觀公正。計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的運(yùn)用，可幫助事業(yè)單位員工考評(píng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

（7）CMF理論強(qiáng)調(diào)考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用，通過(guò)績(jī)效收入分配的差異、崗位的調(diào)整、績(jī)效的反饋等，引導(dǎo)、激勵(lì)員工向著正面績(jī)效修正自身行為，努力提高工作績(jī)效，這正是事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)。

綜上所述，CMF理論可以指導(dǎo)事業(yè)單位落實(shí)員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵點(diǎn)，幫助事業(yè)單位建立一套適用的、科學(xué)的、規(guī)范的、完整的循環(huán)員工績(jī)效考評(píng)體系。

五、以JT局為例，運(yùn)用CMF理論構(gòu)建事業(yè)單位員工考評(píng)體系

1.JT局簡(jiǎn)介

JT局是*廳管理的事業(yè)單位，具體承擔(dān)國(guó)家、省重點(diǎn)和大中型*項(xiàng)目的建設(shè)管理。組織架構(gòu)：內(nèi)設(shè)綜合處、計(jì)劃處、財(cái)務(wù)處、質(zhì)量安全技術(shù)監(jiān)督處、工程處等10個(gè)部門(mén)。管理架構(gòu)：領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)5個(gè)，其中，1名局長(zhǎng)（直管2個(gè)處室），3名副局長(zhǎng)和1名總工（各分管2個(gè)處室）；管理中層39個(gè)，其中，部門(mén)負(fù)責(zé)人10個(gè)，除部門(mén)負(fù)責(zé)人以外的處級(jí)人員29個(gè)（協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人分管工作）。

2.2017年前JT局員工考評(píng)狀況

JT局在2013年根據(jù)事業(yè)單位改革的要求，完成了崗位設(shè)置和聘用，建立了崗位績(jī)效工資制度，但改革非常不到位：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)還是每年年底“德能勤績(jī)廉”指標(biāo)、“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”等次的傳統(tǒng)年度考評(píng)，而且考評(píng)結(jié)果既沒(méi)用于崗位管理，又幾乎與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配無(wú)關(guān)，員工無(wú)工作積極性。這種狀況一直持續(xù)到2016年底。追其根源在于未建立適用的員工績(jī)效考評(píng)體系。

3.2017年JT局建立事業(yè)單位員工考評(píng)體系

3.1 工作步驟

2017年1月，JT局領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策：建立員工考評(píng)體系。工作步驟如下：首先，通過(guò)文獻(xiàn)研究法，全面了解事業(yè)單位的宗旨、特征、人事管理的各項(xiàng)政策規(guī)定等；其次，學(xué)習(xí)CMF理論，分析CMF理論指導(dǎo)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的案例；然后，通過(guò)訪(fǎng)談和問(wèn)卷調(diào)查等方法，摸底JP局的組織目標(biāo)和任務(wù)、崗位管理、收入分配、員工考評(píng)等情況；接著，綜合考慮事業(yè)單位管理政策規(guī)定、CMF理論和JP局員工考評(píng)的狀況，并與JP局相關(guān)人員充分交流，確定設(shè)計(jì)思路；最后，運(yùn)用CMF理論構(gòu)建JP局員工考評(píng)體系。

3.2 績(jī)效考評(píng)書(shū)范本設(shè)計(jì)

根據(jù)JP局年度發(fā)展戰(zhàn)略、重點(diǎn)工作目標(biāo)、年度工作計(jì)劃，結(jié)合部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)，層層分解細(xì)化，分別設(shè)計(jì)出包括考評(píng)主體、考評(píng)指標(biāo)及占比、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)方法、考評(píng)最終得分計(jì)算方法五項(xiàng)內(nèi)容的部門(mén)績(jī)效考評(píng)書(shū)范本和職工績(jī)效考評(píng)書(shū)范本。

3.2.1 處室考評(píng)指標(biāo)及占比設(shè)計(jì)

處室考評(píng)指標(biāo)4個(gè)：履行日常職責(zé)、完成關(guān)鍵任務(wù)、內(nèi)部基礎(chǔ)建設(shè)、協(xié)作與服務(wù)。

履行日常職責(zé)是考評(píng)處室履行日常工作職責(zé)、處理日常工作業(yè)務(wù)的情況，主要是對(duì)履行職責(zé)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)占比30%；完成關(guān)鍵任務(wù)是考評(píng)處室所承擔(dān)的年度關(guān)鍵任務(wù)的完成情況，處室年度關(guān)鍵任務(wù)通常為若干項(xiàng)，依據(jù)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、所用時(shí)間與效果等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)占比40%；內(nèi)部基礎(chǔ)建設(shè)是考評(píng)處室加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)的情況，要依據(jù)處室內(nèi)部業(yè)務(wù)資料的管理、業(yè)務(wù)制度建設(shè)、員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)和素質(zhì)提升、處室內(nèi)部團(tuán)結(jié)互助氛圍的營(yíng)造等方面的情況進(jìn)行考評(píng)， 考評(píng)占比15%； 協(xié)作與服務(wù)是考評(píng)處室與處室之間的協(xié)調(diào)配合程度，考評(píng)占比15%。

3.2.2 個(gè)人考評(píng)指標(biāo)及占比設(shè)計(jì)

個(gè)人考評(píng)指標(biāo)包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)指標(biāo)和下級(jí)對(duì)上級(jí)的考評(píng)指標(biāo)。

（1）上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)指標(biāo)及占比

上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)指標(biāo)4個(gè)：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、知識(shí)與能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作。

工作業(yè)績(jī)主要考評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象在履行日常職責(zé)、完成關(guān)鍵任務(wù)、內(nèi)部基礎(chǔ)建設(shè)方面的完成情況，對(duì)其完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和及時(shí)性進(jìn)行評(píng)價(jià)，考評(píng)占比50%；工作態(tài)度主要考評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)待工作的態(tài)度及行為表現(xiàn)，通常包括主觀上的敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，客觀上投入到工作中的時(shí)間、精力等方面的情況，考評(píng)占比20%；知識(shí)能力主要考評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象與所任職的崗位說(shuō)明書(shū)中的知識(shí)與能力要求相適應(yīng)的情況，考評(píng)占比20%；團(tuán)隊(duì)協(xié)作主要考評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他同事協(xié)作配合的情況，考評(píng)占比10%。

下級(jí)對(duì)上級(jí)考評(píng)指標(biāo)4個(gè)：發(fā)揮員工作用、提高員工素質(zhì)、營(yíng)造內(nèi)部氛圍、工作創(chuàng)新。

發(fā)揮員工作用是指根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)與能力的區(qū)別，給予不同的工作任務(wù)或者崗位，挖掘員工潛能，并充分利用，考評(píng)占比25%；提高員工素質(zhì)是指站在戰(zhàn)略角度，注重員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)的更新，倡導(dǎo)JP局文化，努力培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)的精神，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，考評(píng)占比25%；營(yíng)造內(nèi)部氛圍是指通過(guò)優(yōu)化處室管理的相關(guān)制度等方面，調(diào)動(dòng)員工工作積極性和局內(nèi)良性氛圍，考評(píng)占比25%；工作創(chuàng)新是指在工作崗位上創(chuàng)新決策，提高工作效率，產(chǎn)生新的工作效果，考評(píng)占比25%。

3.2.3 考評(píng)主體、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)方法和考評(píng)基本績(jī)效計(jì)分方法設(shè)計(jì)

（1）對(duì)處室績(jī)效的考評(píng)

考評(píng)主體：全體工作人員。

考評(píng)權(quán)重分配和考評(píng)方法：

局長(zhǎng)考評(píng)總權(quán)重占30%，主要采用兩種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)：分檔評(píng)定法（權(quán)重30%）和對(duì)比法（權(quán)重70%）。

直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)總權(quán)重占40%，主要采用兩種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)：分檔評(píng)定法（權(quán)重30%）和對(duì)比法（權(quán)重70%）。

處級(jí)及處級(jí)以下人員考評(píng)權(quán)重占15%，采用對(duì)比法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

處室基本績(jī)效得分=（局長(zhǎng)分檔評(píng)定法30%+局長(zhǎng)對(duì)比法70%）*30%+（直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)分檔評(píng)定法30%+直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)比法70%）*40%+處級(jí)及處級(jí)以下人員對(duì)比法15%

（2）對(duì)處室負(fù)責(zé)人績(jī)效的考評(píng)

考評(píng)主體：直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)、其他局領(lǐng)導(dǎo)、其他處室負(fù)責(zé)人和本處室員工。

考評(píng)權(quán)重分配和考評(píng)方法：

直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)總權(quán)重占40%，主要采用兩種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)：分檔評(píng)定法（權(quán)重30%）和對(duì)比法（權(quán)重70%）。

其他局領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重占20%，采用對(duì)比法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

其他處室負(fù)責(zé)人考評(píng)權(quán)重占20%，采用對(duì)比法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

本處室員工考評(píng)權(quán)重占20%，采用分檔評(píng)定法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

處室負(fù)責(zé)人基本績(jī)效得分=（直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)分檔評(píng)定法30%+直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)比法70%）*40%+其他局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)比法20%+其他處室負(fù)責(zé)人對(duì)比法20%+本處室員工分檔評(píng)定法20%

（3）對(duì)處室除負(fù)責(zé)人以外的處級(jí)人員績(jī)效的考評(píng)

考評(píng)主體：直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)、本處室負(fù)責(zé)人和本處室其他工作人員。

考評(píng)權(quán)重分配和考評(píng)方法：

直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重占30%，采用分檔評(píng)定法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

本處室負(fù)責(zé)人考評(píng)權(quán)重占40%，采用分檔評(píng)定法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

本處室其他工作人員考評(píng)權(quán)重占30%，采用分檔評(píng)定法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

除負(fù)責(zé)人以外的處級(jí)人員基本績(jī)效得分=直管或分管局領(lǐng)導(dǎo)分檔評(píng)定法30%+本處室負(fù)責(zé)人分檔評(píng)定法40%+本處室其他工作人員分檔評(píng)定法30%

（4）對(duì)處室一般工作人員（非處級(jí)人員）績(jī)效的考評(píng)

考評(píng)主體：本處室全體工作人員。

考評(píng)權(quán)重分配和考評(píng)方法：

處室負(fù)責(zé)人考評(píng)總權(quán)重占30%，主要采用兩種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)：直接打分法（權(quán)重70%）和對(duì)比法（權(quán)重30%）。

直管或分管處領(lǐng)導(dǎo)總權(quán)重占40%，主要采用兩種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)：直接打分法（權(quán)重70%）和對(duì)比法（權(quán)重30%）。

本處室其他工作人員總權(quán)重占30%，主要采用兩種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)：直接打分法（權(quán)重70%）和對(duì)比法（權(quán)重30%）。

一般工作人員基本績(jī)效得分=（處室負(fù)責(zé)人直接打分法70%+處室負(fù)責(zé)人對(duì)比法30%）*30%+（直管或分管處領(lǐng)導(dǎo)直接打分法70%+直管或分管處領(lǐng)導(dǎo)對(duì)比法30%）*40%+（本處室其他工作人員直接打分法70%+本處室其他工作人員對(duì)比法30%）*30%

3.2.4 考評(píng)方法

（1）本績(jī)效考評(píng)主要采用以下3種方法：

綜合對(duì)比法：由考評(píng)人對(duì)考評(píng)對(duì)象綜合考核指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比，根據(jù)對(duì)比結(jié)果轉(zhuǎn)換成分值，區(qū)間為0.8分至1.2分。

分檔評(píng)定：考評(píng)人在五個(gè)檔級(jí)中選其中的一檔作為對(duì)考評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)，五檔對(duì)應(yīng)1.2分、1.1分、1.0分、0.9分、0.8分，按所在檔級(jí)轉(zhuǎn)換計(jì)分值。有些情況，根據(jù)考評(píng)人和考評(píng)對(duì)象的具體情況，增設(shè)“不太了解”一檔，不計(jì)算分值。

直接打分法：考評(píng)人根據(jù)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)，直接打分，區(qū)間為0.8分至1.2分。

（2）考評(píng)難點(diǎn)技術(shù)處理方法

針對(duì)評(píng)分尺度無(wú)法統(tǒng)一，評(píng)分不夠客觀，偏袒本處室的問(wèn)題，采用等值換算的方法來(lái)解決；針對(duì)處室人數(shù)不一樣，現(xiàn)處室人數(shù)多的賺便宜，少的吃虧的現(xiàn)象，采用對(duì)比法選票進(jìn)行處理；針對(duì)評(píng)分集中，區(qū)分度不大的問(wèn)題，采用分檔法、對(duì)比法來(lái)解決；針對(duì)擔(dān)心被別人知道，不敢說(shuō)真話(huà)的問(wèn)題，采用線(xiàn)上匿名評(píng)價(jià)的方式，設(shè)置查看權(quán)限。

3.2.5 工作人員考評(píng)最終得分計(jì)算方法

部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)最終得分=（個(gè)人基本績(jī)效考評(píng)得分*30%+部門(mén)績(jī)效考評(píng)得分*70%）*單位績(jī)效考評(píng)得分

除負(fù)責(zé)人以外的處級(jí)人員績(jī)效考評(píng)最終得分=（個(gè)人基本績(jī)效考評(píng)得分*40%+部門(mén)績(jī)效考評(píng)得分*60%）*單位績(jī)效考評(píng)得分

一般工作人員績(jī)效考評(píng)最終得分=（個(gè)人基本績(jī)效考評(píng)得分*70%+部門(mén)績(jī)效考評(píng)得分*30%）*單位績(jī)效考評(píng)得分

根據(jù)管理和考評(píng)權(quán)限，單位績(jī)效考評(píng)得分由主管*廳最終確定。

3.3 績(jī)效考評(píng)流程設(shè)計(jì)

3.3.1 績(jī)效考評(píng)基本程序設(shè)計(jì)

3.3.2 編制處室和個(gè)人績(jī)效考評(píng)書(shū)

首先，每年1月10日前，JP局領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)本年度單位發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，研定年度重點(diǎn)工作目標(biāo)、年度工作計(jì)劃。其次，各處室依據(jù)單位年度重點(diǎn)工作目標(biāo)和年度工作計(jì)劃，結(jié)合本處室的職責(zé)，每年1月15日前，按照范本編制本處室年度（半年度）績(jī)效考評(píng)書(shū)具體內(nèi)容，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究同意后組織實(shí)施。然后，員工根據(jù)處室年度（半年度）績(jī)效考評(píng)書(shū)，結(jié)合本崗位職責(zé)，每年1月20日前，按照范本編制個(gè)人年度（半年度）績(jī)效考評(píng)書(shū)具體內(nèi)容，經(jīng)處領(lǐng)導(dǎo)集體研究同意后組織實(shí)施。

3.3.3 組織考評(píng)

考評(píng)范圍：除JP局領(lǐng)導(dǎo)班子以外的全體工作人員。根據(jù)管理和考評(píng)權(quán)限，JP局領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考評(píng)由主管*廳負(fù)責(zé)。

考評(píng)周期：每年7月1-5日前組織上半年績(jī)效考評(píng)，次年1月1-5日前組織上一年度績(jī)效考評(píng)，如遇節(jié)假日，則順延。

考評(píng)過(guò)程：首先，綜合處（績(jī)效考評(píng)組織部門(mén)）下發(fā)考評(píng)通知，上傳績(jī)效考評(píng)書(shū)及述職報(bào)告至績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。其次，部門(mén)負(fù)責(zé)人在全體職工大會(huì)上集中公開(kāi)述職，其他參加考評(píng)人員以處室為單位在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)自行組織處內(nèi)公開(kāi)述職。然后，全體考評(píng)人員根據(jù)公布的績(jī)效考評(píng)書(shū)具體內(nèi)容、處室職責(zé)、崗位職責(zé)、述職情況、工作表現(xiàn)、考評(píng)規(guī)定等，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)登錄績(jī)效考評(píng)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)完成考評(píng)。最后，綜合處通過(guò)計(jì)算機(jī)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)生成考評(píng)結(jié)果，報(bào)局領(lǐng)導(dǎo)班子審定。

3.4 績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

3.4.1 績(jī)效改進(jìn)

綜合處將局領(lǐng)導(dǎo)班子審定的考評(píng)結(jié)果，按管理架構(gòu)分別向各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋。各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須與其所帶領(lǐng)的每一位下屬進(jìn)行考評(píng)面談。面談主要目的在于：

1.肯定工作成績(jī)，指出不足，指明員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)不斷提高的方向；

2.分析員工產(chǎn)生不足的原因，找出下屬和管理者各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并列入下個(gè)考評(píng)周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3.如有必要，可修訂半年度的“績(jī)效考評(píng)書(shū)”，但必須按規(guī)定上報(bào)審批同意后方可執(zhí)行。

3.4.2 薪酬調(diào)整

績(jī)效考評(píng)結(jié)果是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。在原有獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配系數(shù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)最新的績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)工資分配系數(shù)進(jìn)行調(diào)整。

3.4.3 崗位調(diào)整

每次績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是后續(xù)員工晉升、降職、待崗等崗位調(diào)整的客觀依據(jù)。

3.4.4 組織培訓(xùn)

根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和考評(píng)面談的情況，針對(duì)性地組織員工培訓(xùn)。

4.JT局員工考評(píng)體系運(yùn)行效果

根據(jù)考評(píng)周期，JT局完成了2017年半年、全年及2018年半年員工考評(píng)。三次考評(píng)均達(dá)到預(yù)期考評(píng)目標(biāo)：既考評(píng)了交工、竣工項(xiàng)目員工績(jī)效，又考評(píng)了規(guī)劃、在建項(xiàng)目員工績(jī)效；既考出員工績(jī)效的真實(shí)差異，產(chǎn)生“先進(jìn)工作者”，又增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，產(chǎn)生“先進(jìn)處室”；既保證考評(píng)科學(xué)規(guī)范高效，又增強(qiáng)員工公平感；既促進(jìn)JT局提高公益服務(wù)水平，又促進(jìn)員工致力于提高工作績(jī)效（工作主動(dòng)安排，遇事及時(shí)匯報(bào)，積極溝通協(xié)調(diào)，節(jié)奏明顯加快，效率明顯提高）。此外，三次考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，進(jìn)一步完善了JT局崗位管理、績(jī)效工資分配和員工培訓(xùn)工作。

六、結(jié)束語(yǔ)

緊扣“提供公益服務(wù)、追求社會(huì)效益”的特征，事業(yè)單位建立一套適用的、科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)體系是急迫和必要的。CMF理論是基于KPI、MBO、360度考評(píng)等績(jī)效考評(píng)方法研究和工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的，其形成的特色可以指導(dǎo)事業(yè)單位落實(shí)員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵點(diǎn)。JT局運(yùn)用CMF理論構(gòu)建員工考評(píng)體系的成功案例值得各事業(yè)單位參考和借鑒。

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