人才測評技術在云南電網內部招聘中的應用研究

余添李 施菡 茶利強

摘要：云南電網公司歷來重視內部人才選拔與發(fā)展，注重測評工具的組合應用。筆試、面試等工具在公司人才選拔中廣泛應用。隨著公司選人用人機制不斷規(guī)范，內部空缺崗位主要以公開競聘形式產生，為確保選拔的信效度，公司在測評工具優(yōu)化組合上做了大量嘗試，既保證經濟性，又保證信效度。本文對各類測評工具的優(yōu)缺點進行了分析，對如何針對不同類型人才特性科學選擇測評工具進行了論述，具有較強的實踐意義。

關鍵詞：人才選拔；測評工具

一、前言

面向公司系統(tǒng)開展招聘是補充公司空缺崗位人員的重要渠道。系統(tǒng)內招聘的優(yōu)點有：一是員工對公司企業(yè)文化及業(yè)務流程比較熟悉，競聘上崗員工到新崗位所需磨合時間短，可以快速適應新崗位要求；二是無需依托外部獵頭，公司自行開展，招聘成本低；三是申報人員基本信息充分、可信度高，用人風險低；四是有利于激發(fā)內部員工的積極性。

2015年開始，截止2017年底，公司先后開展了24批招聘，選拔了近200名人才，評價人數(shù)3000多人次，崗位層級涉及科級、專責、班組人員。筆試、面試、履歷分析、心理測評等各類測評工具廣泛應用于內部招聘，這些工具各有優(yōu)劣，如何選擇、組合使用各類工具，既確保測評效度又降低招聘成本，值得思考和總結。

二、常用的測評工具及其特點

每個測評工具都是為一定評價標準服務的，都是為衡量某項特定能力或特性而設計。在公司系統(tǒng)內招聘中常用的工具如下所述。

（一）筆試

筆試是最傳統(tǒng)的一種測評工具，在知識測試時效度較高，操作簡單方便，適合于大規(guī)模施測。經常在招聘初期人員篩選中，尤其是在候選人數(shù)量較多的時候，通過筆試，把明顯不符合的候選人排除，留下知識水平過硬的候選人進入復試，可以大大減少復試工作量，降低招聘測評成本。筆試也是競聘人員能自我感知到的最公平的測評手段。但是，筆試對于候選人的人際溝通、組織協(xié)調、團隊管理、執(zhí)行力等則難于測量。

（二）面試

面試按開展形式可分為行為化面試、情景化面試、技能實操等。按照面試內容，可分為綜合能力面試、專業(yè)能力面試等。

行為化面試比較靈活，主要通過候選人過去的行為來預測其未來業(yè)績，可以針對考生的回答進行追問以識別真?zhèn)?，容易對考生做出評價。但面試時間不可控，對面試官要求高，追問技巧性高，評價效度受考官經驗和能力的影響較大。

情景化面試時間相對可控，結構性較強，考官無需追問，只需對考生的回答做出評價。情景面試有利于在考生之間進行橫向對比，但評價效果受面試題目影響較大，對命題質量要求高。

技能實操主要考察候選人的動手能力，在技能人員面試中使用較廣，效度較高。

（三）履歷分析

履歷分析又稱資歷評價，是通過對候選人的個人背景、教育背景、工作經歷、工作業(yè)績等進行綜合分析，來判斷其對目標崗位的適應性的一種評價方法。根據(jù)個人履歷資料，既可以用于簡歷初篩，迅速排除明顯不合格者，也可以根據(jù)目標崗位要求，事先確定履歷分析模型各要素權重，把候選人各要素得分累加，得出所有候選人的得分，根據(jù)總分進行決策。研究表明，履歷分析結果對候選人未來工作績效的預測效度較高。履歷分析容易開展，成本較低，但因候選人簡歷真?zhèn)坞y辨，效度易受影響。

（四）心理測驗

心理測驗包括一般能力測驗、人格測驗、動機測驗、職業(yè)性格測驗、心理健康測驗等幾大類。按照美國心理學家麥克利蘭的冰山模型理論，心理測驗就是用來測量冰山下的深層次素質，是一種相對客觀、標準化的測量。線上、線下均可開展，可大規(guī)模施測，但對場地要求較高。同時，考生容易作假，只能給考生提供參考，作為評判性標準使用應慎重。

（五）360度測評

360度測評又稱多元調查，是由與被評價者關系密切的關系人對被評價者進行匿名評價，掌握被評價者的能力、性格特征。360度測評的最大特點是多角度，保證評價的完整性、科學性。但容易受組織文化氛圍、評估問卷、評價主體的認真程度等影響，結果的客觀性難以保證。

（六）評價中心技術

評價中心技術是一種包括多種測評方法和技術的綜合性測評系統(tǒng)。特點主要有兩個：一是方法多樣，綜合性強；二是情景模擬程度高，信度、效度均較高，預測效度可達0.65左右，居各種測評方法之首，但成本也最高。

三、優(yōu)化組合應用

人才評價是專業(yè)化工作，招聘評就是根據(jù)招聘崗位要求，從眾多候選人中選擇能力性格特征與崗位要求最匹配的人。公司系統(tǒng)內招聘，首先從招聘目的來說，是按照人崗匹配原則為特定的崗位尋找個性、動機、能力均匹配的人；從評價標準來看，是以招聘崗位的勝任力模型作為評價標準，針對性強。

在實際應用中，測評工具的選擇不是隨意的，而是由測評要素及應用情景的需求決定的。不同工具在不同場合、針對不同要素、不同評價對象，信效度差別很大。做好招聘，要有準確的崗位勝任力標準外，還應選擇恰當?shù)墓ぞ?，科學地組合。通常按崗位層級、崗位類別等進行選擇。

（一）按崗位層級選擇

公司系統(tǒng)內招聘的崗位包括科級、專責、班組人員等幾個類別。按崗位層級來選擇測評工具，如下表3-1所示。

（二）按崗位類別選擇

四、結語

人才測評工具本身沒有好壞，只有合適與不合適。測評結果不僅與測評工具有關，也與評價標準、評價人員水平、評價對象特性有關。在實際應用中必須根據(jù)評價標準，充分考慮評價對象特性（如年齡、學歷層次、人數(shù)等）選擇測評工具，準確性與經濟性結合、主觀性與客觀性結合，各種工具優(yōu)化組合，方能達到“1+1>2”的效果。評價工具組合并非把各項評價工具簡單累加、越多越好，應該在保證測評信效度基礎上，同步考慮成本，真正把精益人才理念落實到人才評價實踐中。

參考文獻

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