國家電網(wǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究

魏云五

（國網(wǎng)山西送變電工程有限公司，山西 太原 030006）

國家電網(wǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究

魏云五

（國網(wǎng)山西送變電工程有限公司，山西 太原 030006）

國家電網(wǎng)是為人們的生產(chǎn)生活提供安全、優(yōu)質(zhì)、經(jīng)濟的基本電能保障，掌控著國民經(jīng)濟命脈。為了滿足人們對電力需求的日益增長，電網(wǎng)投資的主體與市場日益多元化，電網(wǎng)建設(shè)規(guī)模的日益擴大，管理模式與技術(shù)日益先進化。同時需求的向?qū)Ыo國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。人作為一切管理活動的核心，作為信息、技術(shù)、知識等的重要載體，只有充分發(fā)揮人的主觀能動性，才能更好地滿足人們對電力的需求。因此，人力資源管理水平直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力與發(fā)展能力。對國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了分析，并給出了一些電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理與發(fā)展的有效策略。

國家電網(wǎng)；人力資源管理；營銷環(huán)境；管理模式

近年來，伴隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們生產(chǎn)生活的用電需求日漸增長，促使了國家電網(wǎng)的營銷環(huán)境隨之變化，國家電網(wǎng)主體投資的多樣化、管理模式與技術(shù)的日益先進化、電力資源作為商品在市場經(jīng)濟中出現(xiàn)，這些變化導(dǎo)致了各家電網(wǎng)公司飛速發(fā)展，集團電網(wǎng)間的競爭日益加劇，刺激著國家電網(wǎng)公司以資金密集為主、技術(shù)密集同步發(fā)展的策略向企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變。人力資源管理直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力、發(fā)展能力和傳承能力。因此，高標準、制度化、健全的人力資源管理在國家電網(wǎng)管理中尤為重要。

1 國家電網(wǎng)人力資源發(fā)展的環(huán)境

現(xiàn)代市場經(jīng)濟的日益多樣化，人們需求的日益多元化，促使國家電網(wǎng)人力資源發(fā)展的環(huán)境也變得相對復(fù)雜，任務(wù)也更加艱巨。了解與把握市場環(huán)境對保障國家電網(wǎng)人力資源管理的高效化、加快人力資源管理的智能化具有重要意義，對于人力資源管理戰(zhàn)略的健康穩(wěn)步發(fā)展具有重要作用。

對于外部環(huán)境，現(xiàn)階段我國社會勞動力過剩，出現(xiàn)供過于求的狀況，高精尖人才相對稀缺，尤其缺少專業(yè)技術(shù)類人才。同時，加快整個電力產(chǎn)業(yè)的發(fā)展步伐、增加電網(wǎng)改建項目，引發(fā)了電網(wǎng)企業(yè)對高端技術(shù)類人才的需求加劇。這種強烈的需求與目前的勞動力供求不平衡的矛盾加劇，導(dǎo)致普通勞動力過剩，電網(wǎng)核心技術(shù)人才、管理型人才、創(chuàng)新型人才短缺。在這樣的背景下，普通的勞動力供過于求與電力公司要求的高精尖人才相悖，長期制約著國家電網(wǎng)人力資源管理工作，阻礙著人力資源管理的發(fā)展，致使電力企業(yè)長期找不到應(yīng)用型、實用性的高端人才。

在內(nèi)部環(huán)境方面，經(jīng)歷了傳統(tǒng)模式的發(fā)展，以往的人力資源模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展和人們的需求，在相當大的程度上阻礙了公司的發(fā)展。我們必須堅持與時俱進，國家電網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略的制訂與實施都必須適應(yīng)新時代的要求；必須加快人力資源從單一的分散式管理模式向戰(zhàn)略性模式的大轉(zhuǎn)變。同時，電網(wǎng)建設(shè)的飛速發(fā)展中，要求利用新技術(shù)、采用新設(shè)備、更新舊模式、創(chuàng)新新方法，而傳統(tǒng)的管理組織形式嚴重阻礙了電力事業(yè)的發(fā)展，因此，深化改革、加快人力資源管理建設(shè)勢在必行。

2 國家電網(wǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 管理模式相對落后，激勵機制缺失

2.1.1 人員的主觀能動性不足

由于國家電網(wǎng)長期處于計劃經(jīng)濟經(jīng)營體制下，人力資源管理只是單一的按部就班，干好事，做好人，輕視了激勵人才、發(fā)揮人才的主觀能動性，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的前瞻性、長遠性和戰(zhàn)略意義，無法充分調(diào)動員工的主觀積極性。其結(jié)果是創(chuàng)新不足，主觀積極性差。

2.1.2 資金及政策不足

在以往的經(jīng)濟環(huán)境下，國家電網(wǎng)缺乏對人力資源管理重要性的深刻認知，甚至將人力作為企業(yè)負擔，沒有建立完善的人力資源管理體系，缺乏相應(yīng)的管理人才，企業(yè)的激勵方式存在問題，只利用物質(zhì)獎勵作為激勵策略，無法真正調(diào)動員工的主動性，也不能提高員工的責任感。

2.1.3 培訓(xùn)不足，缺乏后備動力

公司對員工的培訓(xùn)可能僅僅是崗位培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，無法做好員工的職業(yè)生涯設(shè)計。而培訓(xùn)內(nèi)容多局限于理論而忽視了聯(lián)系實際，流于形式，效果不明顯。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式導(dǎo)致了后備人才儲備不足，很多崗位面臨著傳承缺失的情況。

2.1.4 人力資源激勵機制處于日?；癄顟B(tài)

領(lǐng)導(dǎo)常到部門鼓勵員工，員工間的相互激勵，讓這種精神激勵成為一種文化傳承，作為一種企業(yè)文化。當一種文化形成時，我們就無需為了員工的精神狀態(tài)而擔憂了。

2.2 績效考核遭遇瓶頸，人才選拔落后

績效考核是激發(fā)人內(nèi)在動力的最根本動力。一方面，以往績效考核指標設(shè)計不合理，存在“一刀切”的現(xiàn)狀，傳統(tǒng)評價考核無法全面滿足員工的現(xiàn)狀和需求；另一方面，設(shè)計體系指標不明確，缺乏具體的實施步驟，分工不明確。工作性質(zhì)不同、崗位不同，但考核相對雷同，企業(yè)的發(fā)展缺乏人才激勵導(dǎo)向策略。此外，績效指標考核的結(jié)果往往不符合員工的實際情況，缺乏科學(xué)依據(jù)，這種流于形式、粗放的考核結(jié)果無法與實際對應(yīng)，無法促進員工積極性的提升。

2.3 信息管理缺乏投入，集中事務(wù)處理

信息化系統(tǒng)發(fā)展相對滯后，缺乏管理者相應(yīng)的政策支持和企業(yè)資金投入。目前，公司對人力資源管理工作的概念和意義是相對模糊的，傳統(tǒng)管理方式的關(guān)注度和重視度不足，導(dǎo)致在實際工作中誤認為人力資源管理的信息化管理有或沒有皆可。所以，國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源信息化的進程相對緩慢，因為投入力度不足或前期投入少，成效不明顯，讓很多領(lǐng)導(dǎo)者在預(yù)算方面只能望而止步，導(dǎo)致國家電網(wǎng)的人力資源管理信息化建設(shè)落后。

信息化投入基本基于事務(wù)性工作，忽略了人力資源管理的全面信息化。經(jīng)研究調(diào)查顯示，我國國家電網(wǎng)部分管理人員肯定了人力資源管理的信息化建設(shè)，并支持信息化建設(shè)的發(fā)展，但基于種種原因，人力資源管理信息化在我國電網(wǎng)企業(yè)中的發(fā)展大都集中于企業(yè)人事管理、薪資管理、考勤制度、福利制度和企業(yè)招聘等事務(wù)處理層面，系統(tǒng)功能過于簡單，不能充分發(fā)揮出信息化系統(tǒng)在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)有的長處和優(yōu)勢。

3 對策研究

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，提升戰(zhàn)略高度

電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)與人力資源管理戰(zhàn)略有機結(jié)合，構(gòu)建戰(zhàn)略性的符合企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的人力資源管理體系。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，引導(dǎo)人力資源管理健康有序發(fā)展，堅持“人是企業(yè)發(fā)展的源泉”的理念，全面貫徹以人才興企，用人才強企戰(zhàn)略思維，將企業(yè)人才戰(zhàn)略貫穿于各環(huán)節(jié)之中；以顧客需求為目標，堅持科學(xué)發(fā)展觀，引進高端技術(shù)人才，讓其更好地服務(wù)市場，做到人無我有、人有我優(yōu)；堅持人才戰(zhàn)略，拓展渠道吸引人才。抓住機遇，建設(shè)人力資源系統(tǒng)。積極創(chuàng)造條件，吸引有才、有志青年積極參加公司的發(fā)展，做到人才入口必須符合招聘條件。對于特殊崗位和特殊學(xué)歷要求的，可以適當提高績效分配或者人才引進待遇；積極鼓勵現(xiàn)有員工參加再教育，達到崗位要求，提升電力系統(tǒng)整體學(xué)歷水平；完善培訓(xùn)機制，加快制訂人才管理制度體系，加強培訓(xùn)，分級管理，打造專業(yè)的人才梯隊與人才庫。同時，塑造和諧的工作氛圍、文明的工作環(huán)境、積極向上的文化氛圍，吸引專業(yè)實用的人才，開發(fā)企業(yè)后備人才，培養(yǎng)一專多能人才，留住先進骨干人才。對于個別人才，應(yīng)有針對性、有計劃地開展個人訓(xùn)練，讓其成為行業(yè)尖兵，樹立榜樣的力量。綜上所述，企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性必須圍繞人力資源系統(tǒng)建設(shè)來開展各項活動，要不斷強化人在企業(yè)活動中的核心作用，不斷優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)、完善人力資源配置。

3.2 完善績效，提升員工的主觀能動性

要想火車跑得快，全靠車頭帶。績效作為企業(yè)的車頭，影響著員工的積極性是不可否認的。通過績效考核來充分了解每位員工面對實際工作能力，根據(jù)員工的差異化、個性化，結(jié)合實際工作能力有目的、有針對性地實施激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，讓其自覺地發(fā)揮主觀能動性。

只有員工自己想干了，能做了，企業(yè)的發(fā)展勢頭才不可磨滅。為員工創(chuàng)造個人發(fā)展的平臺，鼓勵員工在實際工作中結(jié)合實際理論自主創(chuàng)新。以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔的手段引導(dǎo)員工自主創(chuàng)新，加強理論學(xué)習(xí)。實現(xiàn)人力資源隊伍的專業(yè)化、有效化的轉(zhuǎn)變。施行優(yōu)秀人才工程策略，在各級電力公司分別選拔培養(yǎng)技術(shù)性優(yōu)秀人才，提供豐厚的薪資；建設(shè)職稱晉升平臺，讓職稱與績效關(guān)聯(lián)性更強，設(shè)置首席電力工程師和首席技術(shù)工作人員等崗位，樹立目標，激發(fā)員工主動要求上進的決心，讓員工在工作中自覺地提升自己的綜合素質(zhì)；開展內(nèi)部技能競賽比武化和專業(yè)技能培訓(xùn)化管理，推行技術(shù)人才和理論涵養(yǎng)的兩手抓，通過技能比武化選拔出優(yōu)秀的員工，頒發(fā)榮譽及發(fā)放福利，讓其更好地為公司服務(wù)，發(fā)揮自己的優(yōu)秀才能。實行精兵簡政策略，結(jié)合國家電網(wǎng)目前的人員現(xiàn)狀，企業(yè)人員冗員大多分布在社會通用專業(yè)以及技術(shù)操作性較低崗位，人員的分布集中和不合理阻礙了電力企業(yè)的長遠發(fā)展。對于崗位人員冗多、工作性質(zhì)簡單的，利用績效刺激，促進他們選擇新的崗位，在其位謀其職。

3.3 提高人力資源管理實效

以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)是人力資源管理信息化的前提條件，目前，主要以EPR管理系統(tǒng)為主，以企業(yè)經(jīng)濟效益的全面提升為目標而研發(fā)的一種新型企業(yè)人力資源管理。在國家電網(wǎng)建設(shè)中加強信息化管理平臺建設(shè)，基本覆蓋人力資源基礎(chǔ)業(yè)務(wù)域。引入ERP管理系統(tǒng)，覆蓋從業(yè)人員全周期的管理流程，實現(xiàn)人力資源管理的前饋控制、集中管理和事后的決策分析。做到選人時理得出、用人時拿得出、育人時選得出、決策分析時有統(tǒng)計的全方位結(jié)合。建立起一套組織管理、人員管理、招聘管理、績效與薪資管理的一體化信息體系，實現(xiàn)公司的全員報表統(tǒng)計分析，提供人員決策數(shù)據(jù)分析。在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，信息化手段可以有效提高人力資源管理的準確率，并提高人員數(shù)據(jù)的利用效率。

4 結(jié)束語

國家電網(wǎng)企業(yè)是人才密集型、技術(shù)專業(yè)性、資金需求型的企業(yè)，關(guān)系著國計民生的大計，影響到國家能源的安全。在市場經(jīng)濟的不斷變革中，知識經(jīng)濟取代了傳統(tǒng)經(jīng)濟席卷全球，國家電網(wǎng)正面臨著國內(nèi)形勢和能源安全的雙重挑戰(zhàn)。要想實現(xiàn)企業(yè)又快又穩(wěn)的發(fā)展，必須以堅持人力資源管理為核心的地位不動搖，全面貫徹以人才興企的戰(zhàn)略；必須認識到人在企業(yè)中的作用，高度審視人力資源的戰(zhàn)略意義，促進人與企業(yè)的高度和諧。只有健全的人力資源管理體系，才能不斷推動人才機制的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。實現(xiàn)人才、企業(yè)、客戶的有機結(jié)合道路漫長，需要我們不斷探索，建立健全人才體系，樹立電力系統(tǒng)那一抹榮耀的“映山紅”。

［1］謝錦.淺析電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理與發(fā)展策略［J］.經(jīng)營管理者，2010（13）.

［2］國家電網(wǎng)課題組.構(gòu)建人力資源集約化管控體系［J］.中國電力企業(yè)管理，2013，03（13）.

［3］殷虹.國家電網(wǎng)人力資源管理信息化應(yīng)用［J］.人力資源，2017（17）.

F407.61

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2018.02.056

2095－6835（2018）02－0056－04

張思楠〕