公務員薪酬制度對比研究

摘 要：西方國家公務員薪酬研究歷史較長，對我國相關薪酬制度有很好的啟示。通過對中外公務員薪酬制度的比較，提出建立透明合理的薪酬制度，明確法律保障、改變績效評估手段等以此完善我國公務員薪酬制度

關鍵詞：對比 改善

一、引言

良好的薪酬制度對穩(wěn)定公務員人才隊伍，提高其工作積極性具有不可替代的良好效果。目前，我國公務員薪酬制度仍存在問題，不能達到有效激勵的效果。 世界各國均已意識到良好的薪酬制度對于政府建立良好穩(wěn)定的人力資源體系具有十分重要的意義。本文重點探討了中西方在公務員薪酬制度上的異同，試圖為我國相關制度的建設找出好的思路。

二、公務員薪酬制度意義

公務員的薪酬可以定義為公務員憑借自己本身的知識和能力，在為我國和中大部分人民提供所需要的行為活動和服務時，由國家以經濟或非經濟方式給予補償。公務員薪酬制度它關系到公務員個人的利益，對于預防職務腐敗極其重要，對于吸引和穩(wěn)定公務員人才體系具有現(xiàn)實意義，同時良好的制度建設對于維護公務員內部的公平正義具有深遠意義，與當前社會大環(huán)境訴求不謀而合。國外發(fā)達國家普遍擁有比較長的公務人員相關福利薪酬的發(fā)展史，學習西方發(fā)達國家的先進薪酬制度用來建設自身，不得不說是一種捷徑。

三、中外公務員薪酬制度不同因素的對比

1、法律依據比較

國外發(fā)達國家重視公務員薪酬制度的合法化，在確定公務員薪酬標準，增長原則，調整依據等問題上，均以法律的形式加以明確。而我國到目前為止，公務員薪酬制度的基本原則和基礎尚未得到系統(tǒng)和完整的法律形式表達。通過對比可以看出我國公務員相關薪酬法律建設的落后性。

2、結構和類型的比較

大部分發(fā)達國家已經取消了津貼的發(fā)放，將其明確納入了正式薪酬發(fā)放軌道中，提高了公務員薪酬發(fā)放的透明性；而我國除國家統(tǒng)一標準的公務員的基本工資外，各地區(qū)，各部門都會設置自己的一些單獨補貼標準。由于缺乏統(tǒng)一的管理，各地區(qū)的補貼標準各有高低。導致不同地區(qū)和同一地區(qū)不同部門的工資水平差異很大，它形成了一種工資低于由獎金和津貼的特殊情況。同時，此種情況極易滋生貪污腐敗等情況。國外發(fā)達國家對不同工種的公務員采用了不同類型的薪酬制度和設計方法?；竟べY的發(fā)放嚴格按照工作責任以及類型等發(fā)放。 在薪酬管理方面，保持了不同職位和職級之間合理的工資差距；而我國實行的是職級工資制，簡單的按照公務員的職級確定工資標準且職級設置也相對簡單，對公務員工作特點、工作環(huán)境因素還欠缺考慮，工資得提升也主要靠職位的晉升，甚至出現(xiàn)公務員普遍工資低與某些領導干部工資高的并存的怪現(xiàn)象，難以有效的發(fā)揮出合理薪酬對于人的激勵作用。

3、薪酬提升模式的比較

大多數發(fā)達國家會參照地方企業(yè)的薪酬變化來調整公務員的工資水平，同時根據財政狀況和相關經濟指數，會在在一到兩年內以內部審查的形式全面評估公務員薪酬。 堅持與私營部門保持適當平衡的原則。 然而，中國的公務員薪酬制度是管理體現(xiàn)出了集中性，與市場的相關性較低，受行政的影響較大， 表現(xiàn)出了普遍的低于市場同時期其他行業(yè)工資的特征，公務員的工資調整效果并不是很明顯。

4、績效評估模式的比較

目前，發(fā)達國家普遍建立了將公務員薪酬和績效掛鉤的機制，促進了公務員薪酬分配的公平性。雖然我國的公務員法也規(guī)定了結果與獎懲相關，但事實上，上級往往忽視了執(zhí)行結果，過分強調執(zhí)行過程的重要性，導致了目標替代現(xiàn)象的產生，實際的考核往往不具有客觀性和科學性，從而產生了薪酬發(fā)放上公平性的缺失問題且這種過程導向的績效評估模式也同樣阻礙了行政效率的提高，導致了程序化，官僚化的不良行政現(xiàn)象。

四、國外公務員薪酬制度對我國的啟示

1、合理調整地區(qū)、部門薪酬差別，構建透明合理的薪酬制度體系

我們可以借鑒國外的成功實踐，盡快改變我國公務員薪酬結構的設計方法，改變薪酬制度的薪酬設計方法。 充分將市場因素納入補償制度，削弱行政手段對補償的影響，從根本上解決公務員薪酬分配不公的問題。此外，建立統(tǒng)一、合理的普遍性制度體系，明確公務員薪酬結構中工資，津貼分配結構，促進公務員薪酬結構的透明化。 值得注意的是統(tǒng)一的薪酬制度體系也會因為區(qū)域的不同帶來問題，統(tǒng)一的薪酬管理不代表著數字上的精確一致， 設置專業(yè)的薪酬評估委員會同一區(qū)域的薪資標準予以統(tǒng)一科學綜合的評估，給予當地政府科學的參考標準， 在確定具體的工資標準后，地方政府將統(tǒng)一向中央政府報告，在得到批準以后方可實施。 使同一地區(qū)薪酬至少保持一個穩(wěn)定統(tǒng)一的范圍內，降低公務員由此產生的不公平感。

2、制定科學的績效考核方法和薪酬增長機制，健全法律制度的保障

科學合理的公務員績效考核辦法和成長機制，可以有效地鼓勵公務員安心工作，提高行政效率。 因此，根據中國的實際情況，首先是確定合理的公務員績效考核方法。 有必要全面考慮公務員的工作性質，職位，貢獻的多少等，確定薪酬標準，真實反映公務員的實際貢獻，防止出現(xiàn)反激勵。增強公務員實際收入，是降低腐敗概率的重要保證。 同時要改變過去重視執(zhí)行過程考核的不合理性，強調結果導向，既可以建立合理的考核標準也可以防止程序化政府的形成。 其次建立科學的薪酬增長機制。 有必要將工資調整與生活消費指數聯(lián)系起來，增加日常生活必需品的價格補貼，與本地區(qū)的企業(yè)工資水平相當。定期調整工資標準確保公務員的生活不受社會經濟因素的影響。應參考國外先進的經驗基礎之上，結合中國特色，設計出具有中國特色的公務員薪酬制度。 將設計方法，薪酬結構、績效考核等以法規(guī)的形式加以確定，以法律法規(guī)的方式對建立標準化薪酬體系予以權威保證，可以有效改善不同地區(qū)以及同一地區(qū)同級公務員的薪酬分配差異過大的問題。 只有法律的最終的約束和保證，才能真正的防止由薪酬制度漏洞帶來的一系列問題。

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作者簡介：張冰洋（1992.2-）男，延安大學公共管理學院行政管理專業(yè)研究生，研究方向：領導科學與人力資源管理。