論述基于雙因素理論的員工激勵(lì)

程穎

摘要：人才是能夠保證企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新來(lái)源的基礎(chǔ)，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)這點(diǎn)尤其重要。如何留住人才、如何激勵(lì)人才、如何利用現(xiàn)有人才為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化，已經(jīng)成為中小型創(chuàng)意企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略層面上最需解決的問題。因?yàn)橹挥薪鉀Q好這個(gè)問題，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中取得一席之地，才有可能可持續(xù)的發(fā)展下去。完善企業(yè)的人才梯隊(duì)的管理措施，強(qiáng)化激勵(lì)效果是解決好這個(gè)問題的最好辦法。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；員工激勵(lì)；激勵(lì)效果

一、雙因素理論概述

雙因素理論是美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代，對(duì)一群匹茲堡心理研究中心的人員作了一項(xiàng)大規(guī)模的訪問研究，對(duì)匹茲堡地區(qū)11個(gè)行業(yè)的200多名工程師與會(huì)計(jì)人員進(jìn)行調(diào)查詢問，分析職工滿意和最不滿意的因素。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為員工的“滿意”和“不滿意”是受到某種因素決定的相互對(duì)立情緒，換言之就是如果某一類因素能夠?qū)е聠T工“滿意”，那么這一類因素的缺失將必然導(dǎo)致員工的“不滿意”，因此，管理者要想使員工“滿意”，達(dá)到激勵(lì)員工的目的，只需要滿足員工對(duì)這一類決定性因素的需求即可。然而赫茨伯格通過調(diào)查研究分析，發(fā)現(xiàn)影響員工“滿意”因素的缺失并不會(huì)直接導(dǎo)致員工“不滿意”，而是會(huì)導(dǎo)致員工“沒有滿意”這種狀態(tài)產(chǎn)生，而那些使員工感到不滿意的因素的消除也不會(huì)必然導(dǎo)致員工的“滿意”，只會(huì)導(dǎo)致員工“沒有滿意”而已。因此，赫茨伯格認(rèn)為，影響員工激勵(lì)效果的因素有兩類，一類決定員工的“不滿意”和“沒有不滿意”，他將這一類因素稱為“保健因素”，另一類決定員工的“滿意”和“沒有滿意”，他將這一類因素稱為“激勵(lì)因素”。

二、我國(guó)企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)

1.“保健因素”中的薪酬待遇是我國(guó)許多企業(yè)激勵(lì)員工最有效的手段之一

雙因素理論雖然很早引入我國(guó)，但是并非一開始就適合用來(lái)指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)管理中的員工激勵(lì)體系的構(gòu)建，其對(duì)于我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)體系的建設(shè)影響效果在初期并不顯著，因?yàn)樵谖覈?guó)改革開放初期，許多企業(yè)員工激勵(lì)的方式主要是通過經(jīng)濟(jì)刺激并發(fā)揮顯著的刺激效果，因此管理者對(duì)于雙因素理論中“激勵(lì)”因素才能發(fā)揮激勵(lì)效果這一觀點(diǎn)的感受并不是很明顯，反而是雙因素理論里赫茨伯格認(rèn)為不能起到激勵(lì)效果的如工資、獎(jiǎng)金、福利等這些“保健因素”充分發(fā)揮了激勵(lì)的效果。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究表明，在對(duì)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行激勵(lì)的所有因素中，薪酬待遇是最有效的激勵(lì)因素之一。

2.“激勵(lì)因素”對(duì)員工的激勵(lì)效果并非必然

雙因素理論認(rèn)為“激勵(lì)因素”能夠真正達(dá)到讓員工滿意進(jìn)而激勵(lì)員工的效果，實(shí)際上在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的實(shí)踐中，成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感、個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展和提升等這些激勵(lì)因素對(duì)員工的激勵(lì)效果需要視情況而定。雙因素理論是赫茨伯格1959年基于對(duì)一批200多名計(jì)算機(jī)工程師與會(huì)計(jì)師的滿意度問卷調(diào)查而創(chuàng)造的，而這些計(jì)算機(jī)工程師與會(huì)計(jì)師在當(dāng)時(shí)的工資屬于比較高，薪酬福利待遇比較好，基本上已經(jīng)滿足了經(jīng)濟(jì)需求，所以對(duì)于這些員工而言，赫茨伯格所提出的“激勵(lì)因素”確實(shí)能夠?qū)λ麄兙哂凶畲蟮募?lì)效果。當(dāng)前，我國(guó)一些薪酬福利待遇最好的公司，一些員工的工資待遇可以達(dá)到幾百萬(wàn)上千萬(wàn)，對(duì)于這一部分員工而言，對(duì)他們激勵(lì)效果最明顯的因素確實(shí)有可能是“工作的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感、個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展”等這一類的“激勵(lì)因素”。

三、基于雙因素理論激勵(lì)員工的權(quán)變因素

1.員工的需求滿足程度

由于員工的需求是影響員工激勵(lì)效果最重要的因素，因此應(yīng)用雙因素理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先需要基于員工的需求滿足程度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，個(gè)體需求的滿足從低到高，依次得到滿足，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為激勵(lì)員工首先需要滿足員工的低層次需求，在低層次需求被滿足之前，高層次需求是不會(huì)達(dá)到激勵(lì)效果的，而未滿足的低層次需求是員工的主導(dǎo)需求，因此在這種情況下滿足員工的底層次未滿足的需求能夠達(dá)到最大化激勵(lì)員工的效果。而當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟊粷M足以后，員工會(huì)追求更高層次需求的滿足，此時(shí)低層次需求的滿足不再能夠激勵(lì)員工，要想激勵(lì)員工必須通過滿足員工未滿足的更高一層次的需求來(lái)實(shí)現(xiàn)。我們可以把雙因素理論中的“保健因素”視為低層次需求，把雙因素理論中的“激勵(lì)因素”視為高層次需求，當(dāng)員工的“保健因素”沒有得到滿足的情況下，“保健因素”對(duì)員工具有典型的激勵(lì)效果，這也能解釋在我國(guó)一些企業(yè)員工工資比較低的情況下，加班工資與績(jī)效工資對(duì)于員工的激勵(lì)效果非常明顯的原因了。而當(dāng)員工地“保健因素”得到滿足以后，“保健因素”就不再具備激勵(lì)效果，但是如果這一方面做得不好的話會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿意，要想激勵(lì)員工必須通過“激勵(lì)因素”發(fā)揮作用。這也是為什么在我國(guó)一些高薪酬福利待遇的員工，工資獎(jiǎng)金對(duì)這些員工能夠產(chǎn)生的激勵(lì)效果有限，但是如果削減這些員工的工資將立刻導(dǎo)致員工的不滿，要想激勵(lì)這些員工，必須通過“成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展”等這些“激勵(lì)因素”發(fā)揮作用。

2.員工的價(jià)值觀

應(yīng)用雙因素理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，還需要考慮員工的價(jià)值觀。當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足以后，員工追求最高層次的需求是成就感、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化等，這也是雙因素理論中的“激勵(lì)因素”的部分，但是員工“成就感”的獲得與“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化”取決于員工的價(jià)值觀。不同的員工價(jià)值觀不一樣，所以能夠?qū)ζ淦鸬郊?lì)效果的“激勵(lì)因素”也會(huì)有所不同，比如一些員工熱衷于工作上追求卓越，其工作中獲得的成就感就其主要的“激勵(lì)因素”；一些員工熱衷于權(quán)力，因此其最大的“激勵(lì)因素”就是職位的升遷，這也是其主要的“成就感”來(lái)源；同樣也有一些員工熱衷于金錢，其價(jià)值標(biāo)桿就是金錢，對(duì)于這種員工而言，金錢收益最大化就是其自身“價(jià)值最大化”的直接體現(xiàn)。因此，對(duì)于這些員工而言，最大的成就感來(lái)自于金錢的最大化，金錢是其最重要的“激勵(lì)因素”，在這種情況下，員工即使是經(jīng)濟(jì)需求已經(jīng)得到滿足的情況下，依然會(huì)孜孜不倦追求金錢最大化所能帶來(lái)的成就感，薪酬獎(jiǎng)金已經(jīng)不再僅僅是“保健因素”，同樣也是“激勵(lì)因素”。因此，應(yīng)用雙因素理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，必須考慮員工價(jià)值觀的不同，針對(duì)性分析其“保健因素”與“激勵(lì)因素”的不同，區(qū)別性來(lái)對(duì)待并進(jìn)行激勵(lì)，才能達(dá)到激勵(lì)員工的最佳效果。

3.員工的個(gè)性

應(yīng)用雙因素理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，還需要考慮員工的個(gè)性。個(gè)性也是影響員工行為的重要因素，“保健因素”和“激勵(lì)因素”對(duì)于員工的激勵(lì)效果也有所區(qū)別，對(duì)于一些個(gè)性張揚(yáng)的員工的而言，“激勵(lì)因素”對(duì)其激勵(lì)效果可能更為明顯；而對(duì)于一些內(nèi)斂型員工而言，過度地關(guān)注反而會(huì)讓其產(chǎn)生不適的感覺。因此，基于雙因素理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，需要結(jié)合考慮員工的個(gè)性，企業(yè)管理層可以對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性測(cè)驗(yàn)，一方面?？梢蕴岣邌T工“個(gè)性”與“工作”的適配性，提高員工的工作積極性；另一方面，也可依據(jù)其個(gè)性來(lái)確定“保健因素”與“激勵(lì)因素”對(duì)其激勵(lì)的效果，對(duì)不同個(gè)性的員工，合理安排不同的激勵(lì)方式和手段，以達(dá)到激勵(lì)員工效果最大化的目的。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，雙因素理論作為一種經(jīng)典的激勵(lì)理論，雖然這一理論對(duì)于員工的激勵(lì)作出了合理的指導(dǎo)，但是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在應(yīng)用其激勵(lì)員工過程中，必須充分考慮其應(yīng)用的權(quán)變性，才能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。

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