事業(yè)單位人事制度改革的思路及目標

向陽

摘要：我國事業(yè)單位的人事制度改革同企業(yè)的人事制度相比，還算是較為落后，事業(yè)單位人事制度改革所觸碰的制度環(huán)境難題及改革自身的問題是：人事制度改革的自主選擇權(quán)、人事改革的政策方針、項目的系統(tǒng)調(diào)配等，而想要解決這些問題的最好辦法就是要改變傳統(tǒng)的改革思路，把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，尋找新的改革思路與目標。本文就將針對這一問題進行闡述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事制度 人力資源

長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關(guān)的管理模式。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，這一管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，存在人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等問題。事業(yè)單位人事制度改革勢在必行。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們對于多元化、市場化的追求越來越多，也就逐漸形成了一個流動型的社會，也正是在這樣一種環(huán)境下，事業(yè)單位從傳統(tǒng)的人事管理制度改革轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，并且不斷建立各種的規(guī)章制度，以此來適應(yīng)時代的發(fā)展，不僅是我國目前市場經(jīng)濟的實際要求，同時也是事業(yè)單位人事制度改革的最基本的選擇。

一、傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同

1.1管理的思維方式不同

傳統(tǒng)的人事管理是把人力看做是成本，而現(xiàn)代人力資源管理則把人力看做是資源。傳統(tǒng)的人事管理組織為了減少人力投資的成本，并且不斷提高產(chǎn)品的競爭力，在不斷的想辦法來降低人力投資，例如：工資、獎金、福利費用、培訓(xùn)費用等大量的生產(chǎn)成本。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多人都相繼提出了人力資本理論，他們認為人力資源同自然資源相比，是一種更加重要的資本性資源，而同其他形式的資本性投資收益率相比，人力資本的投資收益率也顯得更高。此后，國外對于人力資源理論的研究工作也越來越多，世界上每個國家都對人力資源管理理論，以及投資的重要性都表示認可。世界上有很多的國家立國之本都是教育，而人力資源由于被視為最寶貴的資源，所以，人力資源管理被上升到了組織戰(zhàn)略的層面來進行考慮，不僅如此，原本處于執(zhí)行層的人力資源部門，也被提升到了決策層，這便使很多的總局長或副總局長都來源于人事局長的工作經(jīng)驗，因此，對于工作者資格審查力度越來越大，甚至有很多的大學(xué)把人力資源管理都加入到了MBA的必修課程當(dāng)中。

1.2管理模式不同

在管理模式上，傳統(tǒng)的人事管理大多數(shù)都屬于是被動反應(yīng)型，而現(xiàn)代的人力資源管理則主要體現(xiàn)為主動開發(fā)型。傳統(tǒng)的人事管理是在事情的過程當(dāng)中及事情過后，通過上級下達的指令來對事情進行處理，這種情況同被操作式的管理很像，而現(xiàn)代的人力資源管理更多的是去開發(fā)工作者的能力，并不斷技法工作者的活力，這樣一來，便能夠有效的提高工作者的工作效率。

1.3管理的重心不同

在管理的重心方面，傳統(tǒng)人事管理把事情當(dāng)做是重心，而現(xiàn)代人力資源管理是以人文本、以人為重心。傳統(tǒng)的人事管理會更多的側(cè)重于因事?lián)袢?，這樣容易局限于給人找工作，給工作配個人的局勢，不但把人當(dāng)成了被管理和被控制的工具，還對人進行了監(jiān)督及控制，傳統(tǒng)的人事管理并沒有把人當(dāng)成是寶貴的資源。而現(xiàn)代人力資源管理則十分重視開發(fā)人的內(nèi)在建設(shè)性潛力，對人身上擁有的例如：生存、發(fā)展、始終充滿生機和活力的特點，能夠完全的挖掘出來，同時，也只有更好的對人的特殊資源進行開發(fā)，才可以不斷提高單位的社會效益及經(jīng)濟效益。

二、事業(yè)單位人事制度改革的思路

2.1變用管理黨政機關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再按照行政級別確立事業(yè)單位人員的待遇。

2.2根據(jù)社會職能，經(jīng)費來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不同，建立符合不同類型事業(yè)單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理。

2.3在合理劃分政府和事業(yè)單位權(quán)限的基礎(chǔ)上，進一步擴大事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)，建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機和活力的用人機制。

2.4通過制度創(chuàng)新，配套改革，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才的成長，增強事業(yè)單位活力，和自我發(fā)展能力、減輕國家財政負擔(dān)、加速高素質(zhì)、社會化的專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)。

三、事業(yè)單位人事制度改革的目標

3.1全面完善公開招聘制度

公開招聘是事業(yè)單位人事制度改革的首要環(huán)節(jié)，是將用人自主權(quán)給予事業(yè)單位的重大舉措，公開招聘直接關(guān)系到事業(yè)單位人員整體素質(zhì)的提高，同時也關(guān)系到事業(yè)單位在社會主義市場經(jīng)濟競爭中的生存與發(fā)展。事業(yè)單位人員招聘要在遵循事業(yè)單位招聘制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合用人單位的招聘需求，可以實行統(tǒng)一招聘和自主招聘相結(jié)合的方式，充分運用不同的考試方式、增強考試內(nèi)容設(shè)置的有效性、科學(xué)設(shè)置報考資格條件、不斷拓寬招聘渠道，從而保證事業(yè)單位人員招聘更加科學(xué)有效。

3.2如何做好事業(yè)單位聘用管理制度

3.2.1成立聘用工作組織，制定聘用工作方案。聘用工作組織由聘用單位分管負責(zé)人及其人事部門、紀檢監(jiān)察部門負責(zé)人和工會會員代表組成。聘用專業(yè)技術(shù)人員的，還應(yīng)當(dāng)聘請有關(guān)專家參加。人員的聘用、考核、續(xù)聘、解聘等事項由聘用工作組織提出意見，報本單位負責(zé)人會議集體決定。

3.2.2事業(yè)單位制定的聘用工作方案應(yīng)當(dāng)報行政主管部門和同級政府人事行政部門備案。同級政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)加強監(jiān)督。

3.2.3公布聘用崗位、崗位職責(zé)、聘用條件、聘用待遇、聘期及聘用方法等事項。

3.2.4通過本人申請、民主推薦、負責(zé)人提名、事業(yè)單位招聘現(xiàn)場、公開招聘等形式產(chǎn)生應(yīng)聘人選。聘用工作組織對應(yīng)聘人員進行考試或者考核，擇優(yōu)確定擬聘人選，公示擬聘結(jié)果。聘用單位負責(zé)人集體討論決定受聘人員，公布聘用結(jié)果。

3.3事業(yè)單位人事制度改革的其他優(yōu)勢及目標

通過對人事制度的改革，還可以讓事業(yè)單位的專業(yè)人員完全的走出去。就林業(yè)方面的技術(shù)人員來講，不僅可以幫助其他相關(guān)企業(yè)，還可以對農(nóng)民提供一些技術(shù)上的支持與幫助，對于技術(shù)熟練、經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員，也可以鼓勵其自主創(chuàng)業(yè)，把自己所掌握的專業(yè)知識和技能完全的發(fā)揮出來，并創(chuàng)建家庭式創(chuàng)業(yè)。例如：可以發(fā)展家庭林場，鼓勵以經(jīng)營林業(yè)為主要收入來源、具有穩(wěn)定的林地經(jīng)營面積和林業(yè)經(jīng)營特長的林業(yè)大戶，經(jīng)過縣級林業(yè)行政主管部門認定，發(fā)展成為家庭林場。支持家庭林場以個體工商戶、獨資企業(yè)、合伙企業(yè)和有限公司等類型辦理工商注冊登記，取得相應(yīng)市場主體資格。引導(dǎo)家庭林場開展與自身勞動力數(shù)量、經(jīng)營管理能力、技術(shù)裝備水平、投融資能力相匹配的適度規(guī)模經(jīng)營，逐步建成標準化生產(chǎn)、規(guī)范化管理、品牌化營銷的現(xiàn)代企業(yè)。這樣一來，便可以使事業(yè)單位人事制度改革的優(yōu)越性，更加完整的體現(xiàn)出來。

四、結(jié)語

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的不足越來越明顯，已經(jīng)不能符合組織生存及發(fā)展的需求，所以，對事業(yè)單位的人事制度管理進行改革勢在必行。事業(yè)單位人事制度的進一步深化、收入分配制度的改革、推進社會保險制度的改革是分類推進事業(yè)單位改革的重要組成部分，對激發(fā)事業(yè)單位工作人員活力也具有非常重要的意義。

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