海外工程項(xiàng)目人員屬地化管理

周嘯華 李智

摘要：隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略的實(shí)施，國際工程承包業(yè)務(wù)呈井噴態(tài)勢，中資企業(yè)走出去的步伐加快，對國際項(xiàng)目管理的要求也越來越高。由于不同國別市場的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、宗教等方面與國內(nèi)存在巨大差異，因而繼續(xù)沿用國內(nèi)的管理標(biāo)準(zhǔn)和制度極易造成“水土不服”的現(xiàn)象，從而造成項(xiàng)目進(jìn)度滯后甚至停工的局面，使企業(yè)蒙受巨額損失 。因此，屬地化成為國際工程項(xiàng)目管理的必由之路。

關(guān)鍵詞：海外工程項(xiàng)目：屬地化：管理

海外項(xiàng)目屬地化是實(shí)現(xiàn)海外項(xiàng)目建設(shè)全過程、全方位的屬地化。從屬地化實(shí)踐來說可將海外項(xiàng)目屬地化分為經(jīng)營管理屬地化、人員屬地化、采購屬地化、管理制度屬地化等內(nèi)容。人力資源作為企業(yè)的第一資源，決定著企業(yè)的成敗，因而人員屬地化在海外項(xiàng)目管理中顯得尤為關(guān)鍵。

筆者在某集團(tuán)海外有近八年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，先后參與亞洲、非洲、南南太平洋等多個地區(qū)的項(xiàng)目屬地化管理工作，希望通過本文能給類似企業(yè)提供一些借鑒。

一、海外項(xiàng)目人員屬地化管理對企業(yè)的意義

1、實(shí)現(xiàn)海外項(xiàng)目人員屬地化管理，可極大的降低人工成本。中方人員工資較高，一般技術(shù)工人月薪在八千至一萬二千元人民幣左右，而在西非、東非、中亞、東南亞等多國，當(dāng)?shù)厥炀毜募夹g(shù)工人月薪約在一千二百元人民幣左右，薪酬水平高下立判。而中方人員在選派、工作簽證、機(jī)票、探親假等方面產(chǎn)生的附加成本更是高昂，給項(xiàng)目造成嚴(yán)重負(fù)擔(dān)。

2、實(shí)現(xiàn)海外項(xiàng)目人員屬地化管理，可節(jié)約項(xiàng)目工期。一方面，中方人員從選派、配額申請到派出的時間，短則一個月，長則三、四個月；另一方面，由于中方人員存在探親問題，無法長期堅(jiān)守，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足項(xiàng)目施工需要，而雇傭當(dāng)?shù)毓蛦T能解決上述問題，節(jié)約工期，達(dá)到降本增效的效果。

3、實(shí)現(xiàn)海外項(xiàng)目人員屬地化管理，利于提高企業(yè)履約能力。項(xiàng)目所在地國家一般對引進(jìn)中方工作人員有嚴(yán)格控制，明確規(guī)定了項(xiàng)目中使用中外工作人員數(shù)量比例不得低于1：2甚至達(dá)到1：4的比例，因此實(shí)行項(xiàng)目人員屬地化管理既是遵守當(dāng)?shù)胤傻囊?，也是中資企業(yè)履約的義務(wù)。

4、實(shí)現(xiàn)海外項(xiàng)目人員屬地化管理，利于加強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任，樹立雇主品牌形象，實(shí)現(xiàn)共贏。由于大多項(xiàng)目所在國經(jīng)濟(jì)落后、失業(yè)率高企，通過屬地化管理，可以為當(dāng)?shù)卦黾哟罅烤蜆I(yè)機(jī)會，培養(yǎng)一批熟練的技術(shù)人員，推動當(dāng)?shù)厣鐣徒?jīng)濟(jì)的發(fā)展，使中資企業(yè)樹立良好的雇主品牌形象，從而為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)合作共贏。

5、實(shí)現(xiàn)海外項(xiàng)目人員屬地化管理，利于促進(jìn)文化交流與融合。由于中外語言、文化的天然差異，在項(xiàng)目的實(shí)施過程中極易發(fā)生當(dāng)?shù)厝俗韫な录?，通過人員屬地化管理，加強(qiáng)中外員工交流，利用當(dāng)?shù)貑T工作為與地方交流的橋梁和紐帶，化解在項(xiàng)目施工過程中遇到的風(fēng)險，有效推動海外經(jīng)營生產(chǎn)工作開展。

二、海外項(xiàng)目人員屬地化存在的不足

海外項(xiàng)目在進(jìn)行人力資源屬地化管理的過程中，也不得不面對一定的缺陷。海外項(xiàng)目建設(shè)具有時間緊、任務(wù)重的特點(diǎn)，需要招聘的員工迅速頂崗，而海外項(xiàng)目一般都處在經(jīng)濟(jì)和文化相對落后的國家，當(dāng)?shù)厝藛T教育水平低下，勞動力整體素質(zhì)不高，需要進(jìn)行工作技能培訓(xùn)，這樣容易制約項(xiàng)目進(jìn)度。此外，人力資源管理者想要進(jìn)行當(dāng)?shù)毓蛦T的管理，就需要了解當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)和風(fēng)土人情，在遇到問題時也要謹(jǐn)慎處理，因此，人力資源屬地化開發(fā)還要求企業(yè)擁有管理能力較高的海外員工管理者。

三、海外項(xiàng)目人員屬地化管理的實(shí)踐分析

我集團(tuán)海外公司經(jīng)營生產(chǎn)戰(zhàn)略是干一個項(xiàng)目，樹一個品牌，創(chuàng)一方市場。因此必須要樹立長遠(yuǎn)的經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)，樹立企業(yè)形象，構(gòu)建與當(dāng)?shù)厝藛T的互信。具體到項(xiàng)目管理過程中，主要從以下方面做好人員的屬地化管理：

1、雇傭當(dāng)?shù)芈蓭熀透邔哟稳耸孔鳛轭檰柗?wù)于經(jīng)營生產(chǎn)工作，以掌握當(dāng)?shù)胤?、加?qiáng)和政府間的溝通。

2、在項(xiàng)目開工令下達(dá)后，結(jié)合當(dāng)?shù)胤杉皩?shí)施性施工組織安排，制定屬地人員招聘計劃及進(jìn)場方案。在項(xiàng)目用工許可辦理下來之前的勞動用工，以在實(shí)施項(xiàng)目名義簽訂勞動合同并繳納社保，并為員工辦理內(nèi)部出差手續(xù)。

3、屬地人員招聘工作。項(xiàng)目技術(shù)、商務(wù)、法務(wù)、合約等人員一般考慮從在中國留過學(xué)中的人員中選拔，增強(qiáng)跨文化交流工作。

項(xiàng)目一般勞務(wù)用工招聘需求量大，需拓寬當(dāng)?shù)毓蛦T招聘渠道，提高招聘質(zhì)量，確保當(dāng)?shù)毓蛦T數(shù)量和“質(zhì)量”滿足施工生產(chǎn)需要。一是項(xiàng)目要和當(dāng)?shù)卣?、部落建立良好的合作關(guān)系，優(yōu)先將招聘計劃提交給他們，在幫助當(dāng)?shù)亟鉀Q就業(yè)間題的同時，也擴(kuò)大了招聘當(dāng)?shù)毓蛦T的選擇范圍。二是項(xiàng)目要充分利用當(dāng)?shù)毓蛦T推薦、介紹方式。項(xiàng)目可以向在職員工發(fā)布招聘廣告，鼓勵在職雇員推薦、介紹親朋好友前來應(yīng)聘，擇優(yōu)錄用。三是與當(dāng)?shù)刂匈Y企業(yè)、華人商會加強(qiáng)聯(lián)系，利用他們的人脈資源，發(fā)布招聘信息，達(dá)到資源共享的目的。四是在當(dāng)?shù)貓蠹埌l(fā)、電視臺布招聘廣告，吸引更多優(yōu)秀的人員前來應(yīng)聘。

4、屬地人員培訓(xùn)工作。由于項(xiàng)目所在國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低下，國民受教育程度不高，人員招來后不能達(dá)到來之即用的狀態(tài)，因此開展屬地化人員培訓(xùn)十分必要。從培訓(xùn)層次來說，有HSE培訓(xùn)、項(xiàng)目現(xiàn)場情況和工作流程等崗前培訓(xùn)；以工代訓(xùn)的工作技能培訓(xùn)等。針對表現(xiàn)突出、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、積極性高的員工，應(yīng)豐富其培訓(xùn)內(nèi)容和方式。

5、屬地人員日常管理工作。項(xiàng)目要嚴(yán)格落實(shí)當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，按照工會協(xié)議規(guī)定的各項(xiàng)要求，依法合規(guī)做好當(dāng)?shù)毓蛦T日常管理工作。

一是在招聘當(dāng)?shù)毓蛦T時，ID卡、社?？?、醫(yī)保卡、個稅號等不齊全、無法提供無犯罪記錄證明，決不錄用。

二是建立當(dāng)?shù)毓蛦T個人檔案，確保一人一檔，收集雇員基本信息、合同、證件復(fù)印件以及獎罰文件等資料。

三是建立黑名單制度，定期公布當(dāng)?shù)貑T工黑名單，加強(qiáng)中資企業(yè)內(nèi)部信息共享，避免犯錯被開的員工再此被別的中資企業(yè)或項(xiàng)目聘用。

四是嚴(yán)格按照工會協(xié)議規(guī)定，填寫工時卡信息，加班、周末及法定節(jié)假日按規(guī)定如實(shí)記錄。工資要確保在月底前發(fā)放到賬，避兔因工資發(fā)放不到位引起罷工。

五是當(dāng)?shù)毓蛦T工資率執(zhí)行工會協(xié)議規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，對取得相關(guān)證書的，按規(guī)定調(diào)整工資率。

6、屬地人員激勵管理。一是將員工薪酬與工齡掛鉤，屬地雇員流動率高，將工齡與薪酬掛鉤，提高其工作穩(wěn)定性。如果出現(xiàn)隨意停工違約現(xiàn)象，則把其累計工齡清零，其薪酬待遇重新計算。

二是設(shè)置具象化的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。例如，一些當(dāng)?shù)貑T工不注意機(jī)械設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)，導(dǎo)致很多設(shè)備未達(dá)到設(shè)計的使用次數(shù)就已報廢，給項(xiàng)目造成不小的損失，因此，將設(shè)備的使用次數(shù)、操作的正規(guī)程度、保養(yǎng)維護(hù)情況與績效掛鉤。

三是設(shè)置技能考核獎勵。針對技術(shù)工種，設(shè)置技能考核等級，依等級確立獎勵標(biāo)準(zhǔn)，激勵屬地化員工主動提高自身技能。

四是從非物質(zhì)獎勵方面，定期評選優(yōu)秀當(dāng)?shù)毓蛦T及每月工班雇員排名。每月各工區(qū)會評選一定數(shù)量的優(yōu)秀雇員，通過樹立典型，發(fā)揮正面引導(dǎo)作用。

7、建立認(rèn)證體系和人才庫。勞務(wù)流動性高是國際工程企業(yè)不愿在人才培養(yǎng)方面加大投入的一個重要原因，其培養(yǎng)成本很容易成為企業(yè)的沉沒成本。通過建立認(rèn)證體系，完善企業(yè)屬地人力資源的人才庫建設(shè)，盡可能讓曾在我公司項(xiàng)目中工作過的員工繼續(xù)留在后續(xù)項(xiàng)目中工作。對考核合格的員工頒發(fā)企業(yè)認(rèn)證資格證書。同時，利用建立起的員工檔案，篩選表現(xiàn)優(yōu)良的員工進(jìn)入企業(yè)的人才庫.在后續(xù)項(xiàng)目中優(yōu)先考慮。

四、結(jié)語

雖然我們在海外工程項(xiàng)目人員屬地化管理方面取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但在海外項(xiàng)目實(shí)施的過程中，人力資源屬地化管理還有很長的路要走。我們要實(shí)現(xiàn)用當(dāng)?shù)貑T工管理當(dāng)?shù)貑T工，不僅要提高自身管理水平，還要制定一套完善的屬地化管理制度。即制定合理的招聘策略，合法合規(guī)做好日常管理工作，多渠道構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，并加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和制定科學(xué)的激勵約束機(jī)制，從而使當(dāng)?shù)毓蛦T的使用管理得到加強(qiáng)，從而推動和促進(jìn)海外項(xiàng)目順利實(shí)施，也為企業(yè)海外長期戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源儲備和保障。

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