董克用《人力資源管理概論》的不足之處

李曉平

摘要：本文對董克用主編的《人力資源管理概論》進行了分析，認(rèn)為該教材存在“將不準(zhǔn)確的知識點介紹給讀者”“引用數(shù)據(jù)或他人觀點不注明出處”“引出結(jié)論的方式過于輕率”“有‘憑空下結(jié)論的嫌疑”等不足。本文旨在指出目前中國高等財經(jīng)教育教材質(zhì)量有待提高。

關(guān)鍵詞：董克用 人力資源管理概論 高等財經(jīng)教育教材

中圖分類號：F249 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）16-0238-03

教材不僅是輔助教師教學(xué)的重要工具，也是學(xué)生以自學(xué)方式獲取知識的主要來源。教材的優(yōu)劣嚴(yán)重影響著教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)的根本目的是要增加學(xué)生的知識和提升學(xué)生的能力，而知識是由相對比較具體的一個一個的知識點所構(gòu)成的，因此從傳授特定知識和培養(yǎng)特定能力的角度上來講，教材就是要盡可能地將本教材所涉及的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的一些知識點以準(zhǔn)確、通俗易懂、易于記憶、便于質(zhì)疑和比較規(guī)范的方式介紹給使用該教材的學(xué)生，并能有助于培養(yǎng)學(xué)生規(guī)范地表述、質(zhì)疑已有知識點和發(fā)現(xiàn)、論證新知識點的能力?；蛘叻催^來說，如果教材對知識點的介紹不正確或不規(guī)范，或不利于學(xué)生理解和記憶，或不利于培養(yǎng)學(xué)生規(guī)范地表述、質(zhì)疑已有知識點或發(fā)現(xiàn)、論證新知識點的能力，那樣的教材就應(yīng)該是屬于質(zhì)量比較差的教材。目前在中國的人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域里，充斥著大量質(zhì)量低劣的教材。這些教材雖然也在將人力資源管理領(lǐng)域里的一些知識點介紹給讀者，但摻雜著錯誤的知識點或不規(guī)范的表述方式。這種教材有如“添加了有害物質(zhì)的食品”，雖然也有一些營養(yǎng)成分，但對使用教材的學(xué)生的學(xué)業(yè)成長很可能會帶來一些負(fù)面影響。本文以中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長、教授、博士生導(dǎo)師董克用主編、李超平副主編、被列入“普通高等教育‘十一五國家級規(guī)劃教材”“面向21世紀(jì)課程教材”“教育部面向21世紀(jì)人力資源管理系列教材”、中國人民大學(xué)出版社2011年7月第三版的《人力資源管理概論》為例，來談?wù)勗摻滩闹兴嬖诘囊恍坝泻ξ镔|(zhì)”。

一、將不準(zhǔn)確的知識點介紹給讀者

例如“管理”應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域里的最基本的概念之一。該教材對“管理”所給出的定義是：“綜合各種管理學(xué)派的觀點，我們可以得出管理的一般含義：管理就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程”（P16）。這一定義的問題是從字面上看“組織目標(biāo)”似乎是在“管理”之前就已經(jīng)是“既定”了的，這樣這一定義就將“確定組織目標(biāo)”排除在了“管理”之外。但為組織確定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展目標(biāo)即適合環(huán)境情況和組織自身狀況的未來發(fā)展目標(biāo)也應(yīng)該是“管理”的內(nèi)容之一，該教材對“管理”的這種定義，就可能會使讀者不能夠全面、準(zhǔn)確地理解“管理”的涵義。

再如對“人力資源管理的環(huán)境”，該教材將其分為兩大類：一類是“人力資源管理的外部環(huán)境”，細(xì)分為“政治因素”“經(jīng)濟因素”“法律因素”“文化因素”；另一類是“人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境”，細(xì)分為“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”“企業(yè)組織結(jié)構(gòu)”“企業(yè)生命周期”“企業(yè)文化”（P70-78）。這種分類方式也可能會對讀者產(chǎn)生誤導(dǎo)。雖然“環(huán)境”在目前可能還算是一個“模糊概念”，尚未形成統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)的定義，但從管理學(xué)的角度來看，一般是將組織的“外部環(huán)境”分為“宏觀環(huán)境因素”和“微觀環(huán)境因素”兩大類?！昂暧^環(huán)境因素”是指在國際、國家、政府、社會、自然、地域等方面的對組織的影響因素，可進一步細(xì)分為“政治因素”“法律因素”“社會因素”“文化因素”“經(jīng)濟因素”“自然因素”“科技因素”“人口因素”等；“微觀環(huán)境因素”則是指與組織有“合作或競爭”“服務(wù)或被服務(wù)”等影響關(guān)系的其他組織、個人或產(chǎn)品，如“顧客”“供應(yīng)商”“競爭對手”“潛在競爭對手”“替代品”“互補品”等。而在人力資源管理中，組織的“宏觀環(huán)境因素”中的“社會因素”“自然因素”“科技因素”“人口因素”和“微觀環(huán)境因素”都會對組織的人力資源管理產(chǎn)生直接影響。如自然條件的優(yōu)劣程度（工作場所是否屬于高海拔、高寒、高溫、高濕、高污染、高風(fēng)險、野外等），以及社會的變革、科技的發(fā)展、人口的現(xiàn)狀和增長趨勢、競爭對手的人力資源管理策略、顧客的特點等，都會對組織的“人力資源管理”提出一些相應(yīng)的要求。教材不介紹組織外部環(huán)境中的“社會因素”“自然因素”“科技因素”“人口因素”和“微觀環(huán)境因素”，就不能使讀者全面、準(zhǔn)確地理解“人力資源管理的環(huán)境”，也就很可能會制約他們在日后從事人力資源管理實際工作的能力。

二、引用數(shù)據(jù)或他人觀點不注明出處

學(xué)術(shù)規(guī)范的基本要求之一，就是在引用別人的數(shù)據(jù)或論述時，應(yīng)注明出處。這樣既可以防止一些錯誤的數(shù)據(jù)或觀點“以訛傳訛”進一步擴散，也有助于讀者“追本溯源”，核查數(shù)據(jù)或觀點的真實性或可靠性，還可以起到一種示范作用，幫助讀者了解學(xué)術(shù)規(guī)范的要求和養(yǎng)成遵守學(xué)術(shù)規(guī)范的習(xí)慣。但該教材在多處引用別人數(shù)據(jù)或論述時，都不注明出處，這樣在潛移默化中就可能會引導(dǎo)讀者不遵守學(xué)術(shù)規(guī)范。如在該教材上有“彼得·德魯克曾指出：‘企業(yè)只有一項真正的資源：人。湯姆·彼得斯也曾說過：‘企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人。而小托馬斯·沃森（T.J.Watson）的話則更加形象：‘你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！保≒15）、“美國學(xué)者提出了四大目標(biāo)：第一，保證適時地雇傭到組織所需要的員工；第二，最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的發(fā)展；第三，留住那些通過自己的工作有效地幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時排除那些無法對組織提供幫助的員工；第四，確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策”（P23）、“宋代政治家王安石指出‘一人之身，才有長短，取其長則不問其短”（P35）、“國外的調(diào)查結(jié)果表明，人力資源從業(yè)者在具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理活動上只花了不到三分之一的時間，而把大部分時間都花在一些不具有增值性的例行工作上”（P37）、“休斯理德還對美國1000多家不同行業(yè)和規(guī)模的企業(yè)進行了調(diào)查，結(jié)果卻是顯示，采用高效工作系統(tǒng)的組織，其離職率會更低，生產(chǎn)力會更強，經(jīng)濟效益也會更好。統(tǒng)計結(jié)果表明，組織在高效工作系統(tǒng)方面的投資收益提高一個標(biāo)準(zhǔn)差，相應(yīng)的離職率降低7.05%，人均銷售額提高27044美元，人均市場價值和人均利潤分別增長18641美元和3814美元”（P40-41）。但該教材對以上觀點或數(shù)據(jù)均未注明出處，更未注明相應(yīng)的參考文獻。而且所引用的彼得·德魯克、湯姆·彼得斯、小托馬斯·沃森、王安石的話，也有可能是他們在某種特殊場合或語境下所發(fā)出的一句感慨。教材這樣引用別人的話，有“斷章取義”的嫌疑。該教材對引用別人觀點或數(shù)據(jù)的這種表現(xiàn)，有可能會引導(dǎo)讀者在不知不覺中走向“學(xué)術(shù)不端”。

三、引出結(jié)論的方式過于輕率

學(xué)術(shù)思考和研究是一個非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程，得出新的結(jié)論常常需要進行細(xì)致的分析和論證，而不是“輕而易舉”的事情。但該教材對“自己的”一些結(jié)論的得出卻顯得非常輕率，似乎“很容易”就能夠得出“新的結(jié)論”。這種方式也很可能會對讀者產(chǎn)生不良影響，使使用過該教材的學(xué)生在思考問題或撰寫論文時也常常會“輕而易舉”地就能得出一些“似是而非”的結(jié)論。例如該教材對“管理”概念的引入過程是：

“在人類所從事的各項活動中，管理是其中最重要的活動之一。自科學(xué)管理理論出現(xiàn)以來，對管理含義的解釋就從來沒有停止過，不同的管理學(xué)派從各自的觀點和角度出發(fā)，對管理的含義給出了不同的解釋。

科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人，被稱為‘科學(xué)管理之父的弗雷德里克·泰羅（Frederic Taylor）認(rèn)為……。

管理過程學(xué)派把管理看做一個過程，認(rèn)為……。

以赫伯特·A·西蒙（Herbert A.Simon）為代表的決策理論學(xué)派則認(rèn)為……。

系統(tǒng)管理學(xué)派以系統(tǒng)論為基礎(chǔ)，認(rèn)為……。

數(shù)量管理學(xué)派認(rèn)為……。

而以德魯克等人為代表的經(jīng)驗主義學(xué)派認(rèn)為，……。

綜合各種管理學(xué)派的觀點，我們可以得出管理的一般含義：管理就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。”（P16）

以上這段內(nèi)容除了具有前面所說的“引用他人觀點不注明出處”這一缺陷之外，還至少存在著另外兩處缺陷：一是該教材的編者們?nèi)绻麑ΜF(xiàn)有的關(guān)于“管理”的定義都感到不滿意，想要對“管理”給出一個自認(rèn)為是更為恰當(dāng)、更為合理的新的定義，那就應(yīng)該以“管理”本身來作為給出新定義的主要依據(jù)，而不應(yīng)該是以那些被認(rèn)為是有瑕疵的關(guān)于“管理”的定義為依據(jù)來給出一個新的關(guān)于“管理”的定義，僅通過閱讀一些相關(guān)文獻就得出“自以為是”的新的觀點的研究方式應(yīng)該是管理學(xué)學(xué)術(shù)研究中的一種陋習(xí)；二是既然該教材的編者們對所引用的科學(xué)管理理論、管理過程學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、數(shù)量管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派的關(guān)于“管理”的定義都感到不滿意，那就應(yīng)該指出這些被引用的“管理”定義的合理與不合理之處，以此來凸顯教材編者們所給出的這一新定義的合理性或相對優(yōu)越性。而像現(xiàn)在這樣簡單列出了幾種別人的關(guān)于“管理”的定義，就“綜合各種學(xué)派的觀點”得出了一個新的定義，這里那些被引用的學(xué)派的觀點各自有何不足？教材編者們具體是如何“綜合”的？教材編者們所提出的關(guān)于“管理”的新的定義的相對合理性或優(yōu)越性在哪里？全都沒有交代。該教材所介紹的“人力資源管理的目標(biāo)”（P23-24）、“戰(zhàn)略性人力資源管理的含義”（P38-39）等內(nèi)容，也都是采取的這種“簡單引述幾種別人的觀點后就直接給出了自己的新觀點”的方式。教材在這些地方引用別人的觀點類似于論文中的“文獻綜述”，論文中的“文獻綜述”不應(yīng)該只對所引用的文獻觀點進行羅列和復(fù)述，更需要對所引用的文獻觀點進行分析和評判?，F(xiàn)在很多學(xué)生在撰寫畢業(yè)論文時，常常都是像該教材這里這樣簡單地羅列出一些文獻中的觀點后，就能夠用“綜上所述”輕而易舉地得出自己的結(jié)論。學(xué)生撰寫畢業(yè)論文的這一惡習(xí)，也有可能是教材在這方面起了惡劣的引導(dǎo)或示范作用。

四、有“憑空下結(jié)論”的嫌疑

在學(xué)術(shù)上應(yīng)該倡導(dǎo)“板凳要坐十年冷，文章不寫半句空”和“有幾分證據(jù)說幾分話”的精神，教材在這方面也應(yīng)該能起到好的示范作用，對自己所給出的結(jié)論都能給出相應(yīng)的依據(jù)或注明出處，而不能是“只給出結(jié)論但不說明結(jié)論的來歷或依據(jù)”那樣的“憑空下結(jié)論”。但該教材也有“憑空下結(jié)論”的嫌疑。如在該教材上有“我們也應(yīng)清醒的看到，我國人力資源管理的發(fā)展和發(fā)達國家相比還有很大的差距，很多理論、技術(shù)和方法還只是借鑒西方，沒有形成自己的體系；從業(yè)人員的專業(yè)化程度不高，沒有接受過系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)，影響到了人力資源管理作用的發(fā)揮；企業(yè)的人力資源管理水平不高，人力資源管理的戰(zhàn)略作用沒有得到體現(xiàn)，等等”（P37）。該教材編者們認(rèn)為“我國人力資源管理的發(fā)展和發(fā)達國家相比還有很大的差距，很多理論、技術(shù)和方法還只是借鑒西方”的依據(jù)是什么？誰做過這方面的比較研究？相關(guān)研究成果發(fā)表在哪里？中國人力資源管理“沒有形成自己的體系；從業(yè)人員的專業(yè)化程度不高，沒有接受過系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)，影響到了人力資源管理作用的發(fā)揮；企業(yè)的人力資源管理水平不高，人力資源管理的戰(zhàn)略作用沒有得到體現(xiàn)”等是通過哪些事實或數(shù)據(jù)所表現(xiàn)出來的？該教材的編者們是如何知道這些結(jié)論的？該教材對這些問題均未給出交代。像該教材編者們這樣下結(jié)論，也有可能會引導(dǎo)學(xué)生們在今后的學(xué)術(shù)活動中，也會“憑空下結(jié)論”。

以上只是針對中國人民大學(xué)出版社2011年7月第三版的《人力資源管理概論》這一本教材，來指出其中所存在的一些缺陷。其實在目前中國人力資源管理乃至整個高等財經(jīng)教育領(lǐng)域里，教材中普遍存在著上述缺陷。受篇幅所限，本文只分析了這一本教材，但結(jié)論可謂是“一葉知秋”。教材中的這些缺陷猶如食品中所添加的地溝油、三聚氰胺、蘇丹紅、瘦肉精、避孕藥、塑化劑等有害物質(zhì)，會對使用教材的學(xué)生們的學(xué)術(shù)成長產(chǎn)生不良影響。所以教師在使用這些教材進行教學(xué)時，應(yīng)該注意引導(dǎo)學(xué)生識別這些缺陷，培養(yǎng)學(xué)生抵御這些“有害物質(zhì)”的能力，這樣才能使學(xué)生們得到更好的“學(xué)術(shù)營養(yǎng)”。

責(zé)任編輯：于蕾