開除懷孕女工“編個理由”違法何時休

吳玲

入職不久即懷孕，女職工古某遭公司百般刁難，甚至被安排坐普通火車去新疆出差。在古某表明不適合長途出差后，公司以曠工為由解除勞動關(guān)系。廣州市天河區(qū)法院一審判公司違法解除合同，賠償金一萬元，并支付因其違法行為造成古某孕期、產(chǎn)期、哺乳期的工資損失八萬多元。廣州中院二審維持原判。（5月21日《廣州日報》）

女工去長途出差，這實際上就是“編個理由”迫使你“違規(guī)”，企業(yè)可以借口說你“不服從安排”，違反企業(yè)規(guī)定。但是這種變相懲罰懷孕女工，是上有政策下有對策的歪點子。

懷孕女工遭用人單位非法辭退現(xiàn)象時有所聞。職場中的女性處于弱勢地位，比如早年的“按規(guī)定懷孕”新聞，不按計劃懷孕就會被罰款，甚至影響晉升、年終獎。懷孕后，越來越多的職場女性被迫離開原來的崗位，而待產(chǎn)假結(jié)束再次回歸時卻已與職業(yè)生涯脫節(jié)。當看到昔日同事已節(jié)節(jié)高升，自己還在四處求職，內(nèi)心不禁感到憤懣。

生育權(quán)是受憲法保護，是任何時候都不能剝奪的權(quán)利。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資待遇。女職工懷孕后，除非存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情況之外，用人單位不可以與懷孕女職工解除勞動合同，否則就屬于違法解除。

女職工由于特殊的生理原因，其孕期的勞動權(quán)利受到法律的特別保護。用人單位不能因女職工懷孕而對其進行歧視性管理，肆意降低其薪酬水平，或者非法單方面解除勞動關(guān)系，侵犯孕期女職工的合法權(quán)益。之所以經(jīng)常發(fā)生類似的“懷孕歧視”，一是女職工懷孕、生產(chǎn)、哺乳周期較長，投入精力大，用人單位為降低成本無視女職工權(quán)利保護；二是女職工“三期”期間長，爭議發(fā)生率高。作為企業(yè)要講究效益最大化，也面臨現(xiàn)實的問題，女工懷孕生孩子，休一次產(chǎn)假，多從工作中分離出一分精力，會對企業(yè)造成一定的影響，企業(yè)要考慮經(jīng)濟成本，這也是事實。但是作為企業(yè)應(yīng)該有社會責(zé)任感，不僅要有應(yīng)有的社會責(zé)任擔(dān)當，還應(yīng)依法辦事，不能非法解除與懷孕女工的勞動關(guān)系。

誠然，企業(yè)以逐利為天職，但這種逐利，應(yīng)該成為經(jīng)濟社會發(fā)展的助力，而不是阻力。作為企業(yè)，應(yīng)該風(fēng)物長宜放眼量，自覺履行企業(yè)的社會責(zé)任。非法辭退懷孕女職工，侵犯女工權(quán)益現(xiàn)象之所以屢見不鮮，不是用人單位不懂法，大多用人單位對于不得在女工孕期解除勞動合同的法律規(guī)定是知曉的。但是他們可以“編個理由”——找其他理由來解除勞動合同。按照目前法律的發(fā)展水平，用人單位很容易找出“其他理由”，法律也不能控制“其他理由”，只能望而興嘆。正因為用人單位鉆法律的空子，對于非法辭退懷孕女工的后果僅僅是法律判決之后，象征性補發(fā)工資，賠點“經(jīng)濟損失”或者“繼續(xù)留用”。但事實上，女工和用人單位“法庭上見”之后的“生存困難”是可想而知的，所以大多數(shù)最終都是敗下陣來，卷鋪蓋走人。

正因違法的成本低，所以才有了用人單位的“懷孕歧視”，非法解除與懷孕女工的勞動關(guān)系。對于用人單位的這種違法行為，不能止于臨時“糾偏”，勞動保障部門不僅應(yīng)支持法律的依法判決，而且應(yīng)該對違法的用人單位實施處罰，提高違法成本，讓用人單位“受罰不起”，從而不敢明知故犯。