加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理的思考

文/煙臺(tái)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)規(guī)劃編研與信息中心 馬曉紅

社會(huì)發(fā)展之中諸多的建設(shè)性的行業(yè)不斷發(fā)展，與國計(jì)民生相關(guān)的福利性單位，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部門。長久以來，事業(yè)財(cái)政單位主要是由財(cái)政事業(yè)直接管理，主要包括員工的工資發(fā)放。伴隨著社會(huì)發(fā)展和事業(yè)單位改革與改進(jìn)活動(dòng)的發(fā)展，實(shí)踐績效工資管理制度成為了當(dāng)前事業(yè)單位的主要管理方法。但是，當(dāng)前績效工資管理的事業(yè)單位工作效果并不明顯，甚至存在諸多的問題，值得我們進(jìn)行更多的思考。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效工作管理之中存在的問題

（一）績效工資管理效果不明顯?？冃ЧべY管理在事業(yè)單位之中存有著很久。根據(jù)當(dāng)前的現(xiàn)代管理科學(xué)的探究，合理的績效工資管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性，并且激勵(lì)員工的發(fā)展。當(dāng)前，績效工資很大程度上實(shí)現(xiàn)了組織資源的合理分配，并且提升了整個(gè)組織的運(yùn)營效率。但是，大部分事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資管理工作之中，員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮不足，工資管理的制度并沒有達(dá)到預(yù)期的管理效率。

（二）績效工資的認(rèn)知程度不足?？冃ЧべY是一種較為科學(xué)、公平的薪酬管理方式，在企業(yè)之中得到了諸多員工的認(rèn)可。但是，我國的事業(yè)單位對于員工的績效工資管理制度的本身認(rèn)可程度不高，有些員工仍舊在較為清閑的崗位上拿著較高的工資，這些崗位的人員未體會(huì)到績效工資給予自身帶來的職業(yè)緊迫感。有些員工對績效工資管理比較失望,因?yàn)闆]有感受到這種工資制度的“甜頭”。

（三）工資管理的民主性不足。當(dāng)前績效工資管理是崗位的根本性問題?？冃ЧべY管理的根本責(zé)任在于崗位責(zé)任的分配以及相應(yīng)的工作價(jià)值的評估。這些作為績效工作發(fā)展的需要，與員工績效管理直接相關(guān)。但是，事業(yè)單位的績效管理工作之中缺乏民主性，無論是績效標(biāo)準(zhǔn)的制定還是對于績效反饋，都需要很多員工的直接參與。甚至有些員工按照傳統(tǒng)的事業(yè)單位自身的組織管理制度去評價(jià)自我的崗位，并且需要按照績效工資管理的原理進(jìn)行自身的職業(yè)規(guī)劃的安排。

二、提升事業(yè)單位工資管理的策略

（一）建立完整的績效考核機(jī)制并且實(shí)現(xiàn)單項(xiàng)管理。事業(yè)單位之中的績效管理效力不足，主要是因?yàn)榭冃Ч芾砜己说哪繕?biāo)不存在那么多的模糊，更加趨向真實(shí)性。員工的工資基本不變，并且進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性的績效考核的劃分。由此，需要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效工資之中的管理，首先需要完成相應(yīng)的考核機(jī)制?？冃Э己藱C(jī)制的整個(gè)過程包括：建立較為完善的績效考核指標(biāo)體系,對定期和平時(shí)的表現(xiàn)給予高度重視，科學(xué)合理地運(yùn)用不定期和定期考核緊密聯(lián)系的形式，注重強(qiáng)化績效考核的反饋，將事業(yè)單位工作人員的獎(jiǎng)懲與績效考核的結(jié)果密切聯(lián)系起來。在現(xiàn)實(shí)的工資管理中，要結(jié)合事業(yè)單位管理、專技、工勤人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，實(shí)行多勞多得、能者多得的績效薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，打破平均主義。在進(jìn)行績效工資改革中，應(yīng)該針對相關(guān)的崗位性質(zhì)、崗位的級別以及崗位的價(jià)值進(jìn)行勞動(dòng)工資以及績效獎(jiǎng)勵(lì)的合理、科學(xué)管理，建立一種全面而科學(xué)的管理模式。

（二）合理設(shè)置工資績效的分配，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的分配?？冃ЧべY對事業(yè)單位員工有著很強(qiáng)的激勵(lì)的作用。在事業(yè)單位中，有些是服務(wù)性崗位，有些是創(chuàng)造性崗位。如果對服務(wù)性崗位的員工實(shí)施強(qiáng)制性的績效工資管理，必然導(dǎo)致員工的反感。但是，對創(chuàng)造性崗位的員工實(shí)施力度不強(qiáng)的績效管理，又會(huì)打消他們的工作積極性。因此，對于不同的崗位，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置合理的薪酬，使崗位和工資結(jié)合起來，工資體現(xiàn)崗位價(jià)值,實(shí)現(xiàn)“多勞多得,技術(shù)優(yōu)先”的原則。另外，事業(yè)單位在績效工資的分配方面，要建立更加完善的績效工資分配制度，從而協(xié)調(diào)單位內(nèi)部各部門的矛盾，強(qiáng)化部門間的工作關(guān)系?？冃ЧべY管理中要讓員工參與到績效工資分配的過程，要注重公平和高效原則，讓不同水平的員工工資適當(dāng)?shù)乩_差距，從而真正形成激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情。

（三）提升工資類型并且加強(qiáng)工資管理的民主性。只有員工積極參與，績效工資管理才能夠發(fā)揮其真實(shí)作用，事業(yè)單位要使績效工資管理行之有效，就必須展現(xiàn)出一定的民主性。通常情況下，績效工資以實(shí)際的薪酬形式發(fā)放，但是薪酬在不同類型的員工中的價(jià)值并不一致，這就需要事業(yè)單位主動(dòng)變換績效工資的類型，從而展現(xiàn)出一定的民主性。例如,有些事業(yè)單位將績效工資部分體現(xiàn)為合作單位或企業(yè)的某些福利性產(chǎn)品或商品，但這些商品僅對一部分員工有用，對一部分員工并無用處。那么，應(yīng)該將這部分績效工資以其他方式展現(xiàn)。又如，年輕員工認(rèn)為技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位晉升比績效工資的激勵(lì)效果更強(qiáng)，事業(yè)單位就可以將這部分工資轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)費(fèi)用，為員工提供更好的學(xué)習(xí)條件；在制定員工績效工資考核時(shí)，應(yīng)充分考慮激勵(lì)、環(huán)境及能力等因素，邀請員工參與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立。只有這樣，考核的結(jié)果才更讓員工信服，然后運(yùn)用績效工資這個(gè)杠桿，提升績效工資在全部工資中的比例，結(jié)合員工崗位工資的制度采取賞罰分明的策略，提高員工對績效考核的認(rèn)識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，使員工在工作中堅(jiān)守自己的崗位職能。