淺析科技型中小微企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策

戴國(guó)寶

[摘 要] 通過(guò)對(duì)科技型中小微企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核中存在的無(wú)績(jī)效考核方案或績(jī)效考核方案制定不合理、績(jī)效考核過(guò)程中缺乏公平、公正、績(jī)效考核結(jié)束后，未對(duì)員工進(jìn)行有效反饋等問(wèn)題進(jìn)行分析，提出做好績(jī)效考核方案制定前與員工的溝通工作、采用合理的績(jī)效考核方法，在考核過(guò)程中做到公平、公正、考核結(jié)束后，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果的策略，以激發(fā)知識(shí)型員工熱情，提高知識(shí)型員工工作滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和知識(shí)型員工個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

[關(guān)鍵詞] 科技型中小微企業(yè)；知識(shí)型員工；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

[中圖分類號(hào)] F230 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2018）10-0091-02

一、導(dǎo)言

隨著信息時(shí)代的到來(lái)，以及國(guó)家近年來(lái)提出要加大力度成立高新技術(shù)企業(yè)，我國(guó)科技型中小微企業(yè)發(fā)展迅猛，勢(shì)頭很足，知識(shí)型員工快速增加。知識(shí)型員工就是利用現(xiàn)代化的知識(shí)和技術(shù)，通過(guò)創(chuàng)新性勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的現(xiàn)代新型員工?？萍夹椭行∥⑵髽I(yè)核心產(chǎn)品的創(chuàng)造者就是企業(yè)的知識(shí)型員工，知識(shí)型員工的績(jī)效決定了企業(yè)的績(jī)效，企業(yè)的績(jī)效決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，決定了企業(yè)在整個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中所處的地位。知識(shí)型員工的績(jī)效如何重要，那么，如何來(lái)提高知識(shí)型員工的績(jī)效？其中，做好知識(shí)型員工的績(jī)效考核是提高知識(shí)型員工績(jī)效的重要環(huán)節(jié)之一。知識(shí)型員工績(jī)效考核往往涉及到薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，成為企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的重要手段。因此，建立符合科技型中小微企業(yè)自身特點(diǎn)的知識(shí)型員工績(jī)效考核體系非常重要。本文首先找出科技型中小微企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，然后提出相應(yīng)的對(duì)策以解決相應(yīng)問(wèn)題，讓企業(yè)知識(shí)型員工留得下、干得好。

二、科技型中小微企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核問(wèn)題分析

由于知識(shí)型員工主要從事的是創(chuàng)造性的勞動(dòng)，與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)崗位相比，有著顯著的差異，因此，在對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不能采用傳統(tǒng)的考核方法。但是，很多科技型中小微企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理和其他員工一樣，導(dǎo)致出現(xiàn)了不少問(wèn)題。

（一）無(wú)績(jī)效考核方案或績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)不合理

一些科技型中小微企業(yè)特別是小微企業(yè)，由于知識(shí)型員工少，企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為剛開始創(chuàng)業(yè)，制定績(jī)效考核方案沒有必要，到了年底看看公司業(yè)績(jī)?cè)俳o予一定的獎(jiǎng)勵(lì)即可。還有一些科技型中小微企業(yè)制訂了相應(yīng)的知識(shí)型員工績(jī)效考核方案，但在制定的過(guò)程中，很多事人力資源經(jīng)理從網(wǎng)上搜索下載一篇?jiǎng)e的公司的績(jī)效考核方案稍作修改就變成自己公司的績(jī)效考核方案了。由于方案制定前未和知識(shí)型員工進(jìn)行溝通，并構(gòu)建相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，再進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的修改，導(dǎo)致績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)很不合理。用不合理的績(jī)效考核方案對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，結(jié)果肯定是不理想的。有一些科技型公司，由于對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致大量知識(shí)型員工離職，對(duì)公司造成了很大的損失。

（二）績(jī)效考核過(guò)程中缺乏公平、公正

一些科技型中小微企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，公司員工較少的，由企業(yè)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一打分。還有一些科技型中小微企業(yè)由主管統(tǒng)一打分，考核方法相對(duì)單一。在考核過(guò)程中，本來(lái)有一些知識(shí)型員工工作業(yè)績(jī)好，但由于個(gè)性較強(qiáng)，在工作或生活上冒犯了企業(yè)負(fù)責(zé)人或主管，企業(yè)負(fù)責(zé)人或主管很可能公報(bào)私仇，給員工的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)打得較低。而一些業(yè)績(jī)平平，但會(huì)溜須拍馬的員工，企業(yè)負(fù)責(zé)人或主管很可能在績(jī)效考核過(guò)程中會(huì)給他們較高的分?jǐn)?shù)。由于一些企業(yè)負(fù)責(zé)人或主管根據(jù)對(duì)員工的印象的好壞進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)容易出現(xiàn)偏頗。由于績(jī)效考核過(guò)程缺乏公平、公正，導(dǎo)致一些科技型中小微企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)性較強(qiáng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

此外，通過(guò)調(diào)研，我們了解到，一些科技型中小微企業(yè)考核周期不合理，對(duì)其員工的績(jī)效考核多為年中和年終考核為主，并且對(duì)所有的知識(shí)型員工考核周期的設(shè)定一概而論，而沒有根據(jù)各個(gè)崗位和具體項(xiàng)目進(jìn)度去設(shè)計(jì)考核周期，這樣的績(jī)效考核過(guò)程也有失偏頗，不利于員工和企業(yè)的發(fā)展。

（三）績(jī)效考核結(jié)束后，未對(duì)員工進(jìn)行有效反饋

很多科技型中小微企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核后，沒有將結(jié)果通知員工，沒有與員工進(jìn)行有效溝通，查找原因，以彌補(bǔ)他們工作中的不足，促進(jìn)他們提高工作業(yè)績(jī)。還有一些科技型中小微企業(yè)年底給員工發(fā)放獎(jiǎng)金，員工也不知道他們?yōu)楹文眠@些獎(jiǎng)金?；ハ啻蚵犚幌?，有些員工發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)不如他的員工，拿的獎(jiǎng)金比他還多，心里感到不平衡，有些就去找企業(yè)負(fù)責(zé)人或主管理論，有些憋在心里，到某個(gè)階段，對(duì)公司的不滿一下子就爆發(fā)出來(lái)了?？傊?，績(jī)效考核結(jié)束后，如不及時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通和反饋，久而久之，會(huì)加劇員工對(duì)企業(yè)的不滿，使員工缺乏相應(yīng)的激勵(lì)，導(dǎo)致員工跳槽，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成很大的影響。

三、科技型中小微企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核策略分析

（一）做好績(jī)效考核方案制定前的溝通工作

績(jī)效考核方案制定前與員工的溝通工作十分必要和重要。溝通的目的，一是讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視程度。二是通過(guò)與員工的溝通，可以了解員工對(duì)績(jī)效考核的想法和建議，可以對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。企業(yè)在制定績(jī)效考核方案前，首先，應(yīng)與知識(shí)型員工進(jìn)行深度訪談，構(gòu)建出初步的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于知識(shí)型員工，可以從工作質(zhì)量、工作成效、工作態(tài)度和工作能力四個(gè)方面進(jìn)行構(gòu)建。再次，深度訪談后設(shè)計(jì)出調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行正式的問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，構(gòu)建出合理的績(jī)效考核指標(biāo)。只有這樣操作，制定出來(lái)的績(jī)效考核方案才能保證信度和效度，才能讓員工接受。

（二）采用合理的績(jī)效考核方法，在考核過(guò)程中做到公平、公正

績(jī)效考核方案制定合理是績(jī)效考核的前提，但在考核過(guò)程中所采用的績(jī)效考核方法也十分重要。知識(shí)型員工本身特點(diǎn)與工作特點(diǎn)，決定了對(duì)其績(jī)效考核不能采取單一的考核方法。而應(yīng)該綜合采用目標(biāo)管理法、360度反饋評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法等綜合績(jī)效考核方法。綜合績(jī)效考核方法的好處主要有：一是增加考核者的維度，包括知識(shí)型員工的利益關(guān)聯(lián)者，如直接上級(jí)、同級(jí)、直接下屬、員工工作的主要接口部門、員工的服務(wù)客戶等擔(dān)任考核者，從多角度、全方位對(duì)被考核者進(jìn)行考核。二是制定一定時(shí)期公司發(fā)展的總目標(biāo)，然后層層分解，落實(shí)到員工的個(gè)人目標(biāo)，并通過(guò)溝通共同設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，并為完成目標(biāo)而共同制定合理措施。目標(biāo)績(jī)效考核針對(duì)性很強(qiáng)，有利于知識(shí)型員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。三是參考平衡計(jì)分卡原理，設(shè)計(jì)知識(shí)型員工團(tuán)體績(jī)效考核方法則可以較好的對(duì)知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核。采用綜合績(jī)效考核方法，在知識(shí)型員工績(jī)效考核過(guò)程中能做到相對(duì)公平、公正。

（三）考核結(jié)束后，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果

考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋。如果不及時(shí)向員工反饋結(jié)果，那么，對(duì)員工的績(jī)效考核就失去了意義。績(jī)效考核結(jié)果反饋的目的，一是讓員工認(rèn)識(shí)自己到自己有哪些不足，在以后的工作中通過(guò)哪些方法和舉措提升自己的工作績(jī)效。二是讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果是與工資獎(jiǎng)金掛鉤的，沒有好的績(jī)效，工資獎(jiǎng)金就很少，甚至還有被淘汰的危險(xiǎn)。有好的績(jī)效，就有升職和收入提升的機(jī)會(huì)，甚至還可以享受企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)。三是讓員工認(rèn)識(shí)到自己的績(jī)效會(huì)影響到企業(yè)的整體效益，會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，如不提高自身績(jī)效就會(huì)影響到企業(yè)發(fā)展，企業(yè)如果發(fā)展不起來(lái)，員工在企業(yè)里也就不會(huì)有前途，員工與企業(yè)的命運(yùn)是緊密相連的。

四、結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工績(jī)效考核的好與壞，直接影響到科技型中小微企業(yè)的發(fā)展。因此，面對(duì)科技型中小微企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核中存在的無(wú)績(jī)效考核方案或績(jī)效考核方案制定不合理、績(jī)效考核過(guò)程中缺乏公平、公正、績(jī)效考核結(jié)束后，未對(duì)員工進(jìn)行有效反饋等問(wèn)題，我們只要做好績(jī)效考核方案制定前與員工的溝通工作、采用合理的績(jī)效考核方法如目標(biāo)管理法、360度反饋評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法等方法，在考核過(guò)程中做到公平、公正，考核結(jié)束后，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果的策略，就能提高員工的滿意度，減少員工對(duì)績(jī)效考核不滿離職的現(xiàn)象發(fā)生，使科技型中小微企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[責(zé)任編輯：潘洪志]