企業(yè)管理中的人力資源激勵(lì)相關(guān)問題分析

羅捷

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活水平得到了一定的提高，而相應(yīng)的思想觀念也發(fā)生了一些改變，近幾年，對(duì)于一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，愈加的開始重視管理有關(guān)的工作，企業(yè)管理一直是重要的工作內(nèi)容，因?yàn)樗鼘?duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及今后的發(fā)展都具有一定的影響，只有加強(qiáng)企業(yè)管理，才能更好的約束人們的行為以及規(guī)范工作的秩序。而人力資源管理就是其中的重要部分，做好人力資源管理工作也尤為關(guān)鍵，這就要涉及到人力資源的激勵(lì)問題，科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)才是重點(diǎn)，這樣才能進(jìn)一步優(yōu)化人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，針對(duì)企業(yè)管理中的人力資源激勵(lì)相關(guān)問題以及激勵(lì)方法就有必要進(jìn)行深入探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；激勵(lì)

企業(yè)管理中的人力資源激勵(lì)相關(guān)問題以及激勵(lì)的手段是值得人們進(jìn)行深入分析的，因?yàn)檫@關(guān)系著企業(yè)管理的水平，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重大的影響。只有深入的探究企業(yè)管理中的人力資源激勵(lì)相關(guān)問題，掌握其理論知識(shí)以及方法，才能更好的促進(jìn)人力資源的有效利用，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的合理化，進(jìn)而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，這家要求有關(guān)企業(yè)能夠提高對(duì)于人力資源激勵(lì)問題的認(rèn)識(shí)以及重視程度，在管理的過程中能夠注重人才建設(shè)，通過采取一些積極有效的辦法，來激勵(lì)員工們更好的完成工作，以滿足企業(yè)發(fā)展的要求，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的增加。

1 激勵(lì)問題概述

1.1 激勵(lì)

激勵(lì)實(shí)際上是屬于心理學(xué)中的概念，更是一種方式，通過激勵(lì)的這種方式，能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、意識(shí)、精神等，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為一種奮進(jìn)的動(dòng)力，要完成預(yù)定的目標(biāo)。而這就是激勵(lì)的作用以及心理活動(dòng)過程，在時(shí)代發(fā)展的今天，這種激勵(lì)的方式就值得人們能夠重視并且合理的運(yùn)用，尤其在企業(yè)的管理中，激勵(lì)的應(yīng)用尤為關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理者可以通過采取一些方式或者手段激勵(lì)，積極的引導(dǎo)員工們產(chǎn)生工作的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而發(fā)揮其激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)員工們業(yè)績(jī)水平的提高，同時(shí)也有助于企業(yè)利益的增加。由此可見，激勵(lì)是具有極大應(yīng)用價(jià)值的。但是在實(shí)際進(jìn)行人力資源管理的過程中，部門人員不能正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)的作用，而且激勵(lì)的方式也比較單一，有關(guān)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)以及知識(shí)都比較狹隘，這就難以發(fā)揮它的價(jià)值，所以，提高對(duì)于激勵(lì)問題的重視才是關(guān)鍵。

1.2 激勵(lì)的有關(guān)理論

1.2.1 需求層次理論

這一理論影響很大，誕生于20世紀(jì)40年代，由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛提出。他認(rèn)為：人都潛藏著五類不同層次的需要；人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行為的動(dòng)力；已滿足的需要不能作為激勵(lì)工具；人的需求是一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程；人在不同時(shí)期，其需求重點(diǎn)不同；高層次的需要比低層次的需要更富有價(jià)值。

1.2.2 雙因素理論

這一理論誕生于20世紀(jì)50年代，由美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出，他將引發(fā)人工作動(dòng)機(jī)的因素分為兩類，即保健因素與激勵(lì)因素，保健因素如物質(zhì)工作條件、工資、福利等，激勵(lì)因素如成就、賞識(shí)、發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等，并認(rèn)為保健因素只能消除員工的不滿，而很難激發(fā)其工作熱情，導(dǎo)致積極的態(tài)度；只有改善激勵(lì)因素，使激勵(lì)因素得到滿足，方能極大地催生員工熱情，提高工作效率。

1.2.3 公平理論

這一理論誕生于20世紀(jì)60年代，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。他認(rèn)為：?jiǎn)T工工作積極性既與所獲報(bào)酬多少有關(guān)，更取決于他們所感受的分配上的公正程度。當(dāng)員工通過社會(huì)比較感覺待遇公平時(shí)，會(huì)心理平衡，努力工作；一旦感覺不公平，則會(huì)產(chǎn)生挫折感、義憤感，出現(xiàn)消極怠工、離職等行為。

2 企業(yè)管理中人力資源激勵(lì)的基本方法

2.1 薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是一種十分有效的激勵(lì)方式，通過采用這種激勵(lì)的方式，能夠更好的激發(fā)人們的工作積極性，進(jìn)而有助于企業(yè)利潤(rùn)的增加。所以薪酬機(jī)制的設(shè)立就很關(guān)鍵，要想讓薪酬激勵(lì)的效果真正發(fā)揮出來，就要不斷的完善薪酬機(jī)制。首先，要求有關(guān)人資管理人員能夠重視公平性，不能區(qū)別對(duì)待，要按照實(shí)際的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬的合理分配。其次，就是要確保有能力者能夠得到高薪酬，這樣才能進(jìn)一步的提高競(jìng)爭(zhēng)力，以充分調(diào)動(dòng)工作的積極性。還有，就是不同型的人才要制定不同的薪酬制度，這樣才能更好的保證激勵(lì)的效果。最后，就是要盡量設(shè)置多元化的薪酬分配方式，以此來滿足員工們的多樣化需求。

2.2 股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法，即企業(yè)將部分股權(quán)分給管理者和員工，將其與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。它不僅有助于減少企業(yè)的現(xiàn)金支出，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，吸引、穩(wěn)定人才，也有利于激勵(lì)企業(yè)管理者進(jìn)行技術(shù)和管理創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)將員工的利益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的策略結(jié)合起來，根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)策略，同時(shí)對(duì)被激勵(lì)者施以必要監(jiān)督，以保證股權(quán)激勵(lì)政策的質(zhì)量。

2.3 情感激勵(lì)

情感激勵(lì)也是一種有效的激勵(lì)手段，現(xiàn)如今，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能很好的滿足人們的需要，適當(dāng)?shù)脑黾忧楦屑?lì)可能會(huì)取得意想不到的效果。在企業(yè)人力資源管理的過程中，可以結(jié)合員工們的實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)，能夠堅(jiān)持以人為本，善用情感激勵(lì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變管理方式和風(fēng)格，實(shí)施情感管理，尊重員工、信任員工、關(guān)心員工、賞識(shí)員工、激勵(lì)員工。

2.4 文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的共同思想、價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個(gè)性的信念和行為方式，蘊(yùn)藏著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和管理哲學(xué)。傳統(tǒng)激勵(lì)理論很少考慮把企業(yè)文化作為一種激勵(lì)因素，但事實(shí)上，企業(yè)文化的激勵(lì)作用不僅存在，而且功效顯著。因此，企業(yè)要重視文化建設(shè)，培育正確的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，并贏得員工的廣泛認(rèn)同，使其真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀。用員工認(rèn)可的文化來管理，可使員工時(shí)時(shí)感受到無形激勵(lì)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

3 結(jié)束語(yǔ)

隨著時(shí)代的不斷向前發(fā)展，人們的生活方式以及工作方式發(fā)生了很大的變化，各個(gè)行業(yè)也獲得了較大的發(fā)展，而這些都與人才的建設(shè)有著密不可分的關(guān)系。就目前看來，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)以及愈加的激烈，而它們之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想尋求穩(wěn)定發(fā)展，就必須重視人才的建設(shè)，但是在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中，工作人員大多都比較懈怠，一些企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工的培訓(xùn)也比較缺乏。所以這就要求有關(guān)企業(yè)人力資源管理部門能夠加強(qiáng)人才方面的管理，尤其要重視對(duì)于員工的激勵(lì)，不同的激勵(lì)手段都有可能取得一定的成效，更好的調(diào)動(dòng)員工們的積極性，提高參與工作的熱情，進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，使得人才能夠得到合理的任用，發(fā)揮出他們真正的智慧和作用，從而更好的促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

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