新時(shí)代條件下人才資源的開發(fā)

劉酉華

十九大的順利召開，標(biāo)志著中國特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，即以高科技、信息化為主導(dǎo)的新產(chǎn)業(yè)的崛起，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的一場新的變革。知識(shí)不僅在這場革命中成為經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力，而且掀開了發(fā)展經(jīng)濟(jì)的新篇章。

以知識(shí)為最重要的生產(chǎn)要素、以高科技為其支柱的生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式有質(zhì)的區(qū)別。這種差別必然引起企業(yè)管理模式的深刻變革。新時(shí)代條件下的人力資源的開發(fā)，是當(dāng)前我國最棘手、最具挑戰(zhàn)性的問題，是當(dāng)務(wù)之急。

一、如何看待人力開發(fā)問題

人才開發(fā)不僅僅是思想認(rèn)識(shí)的問題，人才開發(fā)是意向復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)管理層必須高瞻遠(yuǎn)矚，從企業(yè)全局出發(fā)，用動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光去考慮問題，制定規(guī)劃。

人才開發(fā)是一門綜合學(xué)科，它融合了許多現(xiàn)代科學(xué)理論，如社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、行為科學(xué)以及系統(tǒng)論、權(quán)變論、均衡論、控制論、決策論等。

人才開發(fā)是一項(xiàng)實(shí)踐藝術(shù)，不僅要掌握諸多的理論和方法，而且要善于綜合運(yùn)用這些理論和方法，并把好尺度，因此，需要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累和執(zhí)行技巧。

二、如何合理地開發(fā)人力資源

（一）人才是知識(shí)密集型企業(yè)發(fā)展的基石，人才群體方是企業(yè)興衰之源

新時(shí)代人才觀認(rèn)為，企業(yè)興衰不能僅靠一兩個(gè)頂天立地的英雄，而是要靠一定數(shù)量的具有專長的人才，在各部門和環(huán)節(jié)上發(fā)揮作用，并且協(xié)調(diào)配合，形成一個(gè)人才群體。

對(duì)人才，特別是高智能的人才的吸引力，關(guān)鍵不在于企業(yè)規(guī)模有多大，不在于它的工作環(huán)境有多優(yōu)越，關(guān)鍵在于“重才、養(yǎng)才、用才”的人事政策，這一人事政策對(duì)人才有極大的誘惑力，它為人才的成長提供了充分的機(jī)會(huì)，也為企業(yè)帶來迅速的發(fā)展和巨大的經(jīng)濟(jì)效益，有理由相信，只有重視人才的企業(yè)，才是有希望的企業(yè)，尤其是軍工企業(yè)等科技人員占比較多的單位，充分認(rèn)識(shí)到自己肩負(fù)的歷史使命和時(shí)代責(zé)任，發(fā)揚(yáng)愛國、敬業(yè)、務(wù)實(shí)、獻(xiàn)身的優(yōu)良傳統(tǒng)，在人才先導(dǎo)、科技興業(yè)的方針指引下，全力貢獻(xiàn)自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自身的真正價(jià)值。

（二）發(fā)現(xiàn)人才，用好人才是知識(shí)密集型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)

目前，許多企業(yè)，特別是一些經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)，均感到人才不足，但是都有這樣一種怪現(xiàn)象，一方面企業(yè)管理層感嘆人才匱乏，另一方面，又有大量的本企業(yè)人才流失，形成一種惡性循環(huán)，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的癥結(jié)在于一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注意到別人的企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，而不善于選拔和使用自己身邊的人才。

首先，選才不可求全責(zé)備，“人無完人，金無足赤”，選拔人才最忌過分苛求，關(guān)鍵是要把握人才的主流方向，選用其特長的方面，其次，選才不能只使用一把尺子，不同的工作需要不同的才能，不同的崗位對(duì)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)以及性格結(jié)構(gòu)均有不同的要求，切忌整體劃一，企業(yè)需要各方面的人才，包括不同專業(yè)、不同能力、不同氣質(zhì)的人才。第三，考察方法要科學(xué)，考察一個(gè)人的能力和專長，不能僅從學(xué)歷和在校所學(xué)專業(yè)著眼，那種按專業(yè)和學(xué)歷劃分人才的方法，是過去的思維方式，事實(shí)上，一個(gè)人在事業(yè)上的志趣，更是因其在社會(huì)實(shí)踐中的諸多因素的影響而改變，當(dāng)下，許多取得成功的人才，都有“改行”和“跨界”的經(jīng)歷，因此，選才要從工作崗位的實(shí)際需要出發(fā)，以具體人員的實(shí)際能力為依據(jù)，進(jìn)行考評(píng)和選聘，不可對(duì)選才的標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法強(qiáng)求一致，或是拘泥于程序化的手續(xù)。

（三）人才培養(yǎng)使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力之本，完善的培訓(xùn)體系是人才成長的搖籃

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，就需要大量吸收、引進(jìn)人才，雖然社會(huì)上每年都有許多大學(xué)畢業(yè)生，但他們的專業(yè)不一定完全適應(yīng)工作崗位的需要。

對(duì)這些人，企業(yè)，必然以自己的方法加以培訓(xùn)，使之盡快掌握崗位技能，進(jìn)入角色，培訓(xùn)不只是訓(xùn)練工作技能的過程，同時(shí)也是向員工灌輸企業(yè)文化的過程，使受訓(xùn)者在思想上、觀念上、情感上與企業(yè)的價(jià)值觀趨同，企業(yè)不應(yīng)只是職工付出勞動(dòng)獲取薪金的場所，企業(yè)應(yīng)成為提供為職工發(fā)展機(jī)會(huì)和制造成就感的場所。對(duì)職工的培訓(xùn)不能只是一朝一夕的事，而要持之以恒，并使之形成制度化、規(guī)范化。許多成功的企業(yè)均有本企業(yè)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

（四）合理、有序的激勵(lì)機(jī)制是知識(shí)密集型企業(yè)人才揮發(fā)的催化劑

管理層所面臨的課題要來自不同文化背景、處于不同經(jīng)濟(jì)地位、懷著不同目標(biāo)的人組合在一起，共謀企業(yè)的發(fā)展。如何使這種無序的組合變成有效的組織，使各類人員的積極性被調(diào)動(dòng)起來，形成合力，按馬斯洛需求層次理論，支配人行為的因素是動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的根源是需求。不同時(shí)期，要針對(duì)對(duì)象，采取不同的方式，滿足不同對(duì)象的不同時(shí)期的主需求，才能奏效。這就需要建立合理、有效的激勵(lì)機(jī)制。

首先，要善于發(fā)現(xiàn)激勵(lì)對(duì)象的主需求，選擇正確的激勵(lì)方法，對(duì)癥下藥；其次，要善于變通，在客觀條件無法滿足激勵(lì)對(duì)象的主需求時(shí)，也可退而求其次。加大對(duì)次需求的滿足程度，也可收到異曲同工的效果。第三，要注意平衡關(guān)系，“不患寡而患不均”。第四，要善于溝通，使上下層的意志、利益朝一致的方向調(diào)整，“上下同欲，士可為之死，為之生”。

新時(shí)代的春風(fēng)已經(jīng)吹面而來，作為知識(shí)密集型企業(yè)的管理者，理應(yīng)積極調(diào)整人力開發(fā)的策略，為企業(yè)集聚人才，為企業(yè)奠好基石。使企業(yè)在新一輪產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變革中立于不敗之地。每一個(gè)成功的企業(yè)都有一股強(qiáng)大的凝聚力，這股凝聚力就是獨(dú)特的企業(yè)文化，成功的管理者，就是要善于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的正式組織機(jī)構(gòu)和非正式組織機(jī)構(gòu)的各種力量和多方面的積極性，實(shí)施有效的協(xié)調(diào)和控制，使之形成一股合力。