變更工作地點的爭議處理

文_陳進科

【案情】

2006年周某入職某全國范圍內(nèi)均有業(yè)務的上市公司，勞動合同中約定：工作地點為公司總部及所轄地區(qū)，后周某一直在該公司昆明辦事處工作。2017年，在未與周某協(xié)商一致的情況下，公司將其調(diào)動至成都市，并要求在8天內(nèi)報到。周某不服此調(diào)動決定，遂找負責人反映情況，致連續(xù)三日未在崗工作。公司以周某嚴重違反勞動紀律為由將其辭退，并不予支付經(jīng)濟補償。

【分歧】

一種觀點認為，勞動合同約定了周某的工作地點為公司總部及所轄地區(qū)，用人單位在勞動合同約定的范圍內(nèi)擁有用工自主權。周某連續(xù)多日不請假不到崗，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償。

另一種觀點認為，勞動合同是民事自治和國家規(guī)制的結合，告知勞動者明確的工作地點是用人單位的法定義務，在未經(jīng)協(xié)商并達成一致的情況下對工作地點進行重大調(diào)整，導致勞動爭議發(fā)生和勞動關系終止的，不能免除用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務。

【評析】

一、工作地點系勞動合同的必備條款

工作地點的選擇通常與勞動者的生活密切相關，同時還會涉及到勞動者配偶與子女的工作、學習地點的選擇以及家庭住房購買等問題，故《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作地點；該法第十七條規(guī)定，工作地點屬于勞動合同的必備條款。

但實踐中，很多用人單位為了管理便利，常常在簽訂勞動合同時采取模糊處理的方式進行規(guī)避，如約定工作地點為西南片區(qū)、公司所轄區(qū)域，或公司及各子公司、分公司所在地，有些甚至將工作地點約定為全國。對此應根據(jù)具體情況進行分析，假如用人單位所告知的工作地點在相對合理的地域范圍內(nèi)，比如位于同一地市級行政區(qū)劃內(nèi)，工作地點的變動不會對勞動者造成額外負擔，應當視為用人單位有效履行了工作地點告知義務；但假如用人單位所告知工作地點范圍過大，變更工作地點會顯著增加勞動者履行勞動合同的成本，就顯得不太符合常理、常識與常情。當勞動者通常很難從用人單位告知的工作地點中推斷出其本人會被指派往何處時，用人單位實質(zhì)上已侵害了勞動者的工作地點知情權，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或部分無效。假如勞動者最終被公司指派到某一地點工作，可以推定該地點為用人單位實際告知勞動者的工作地點。

二、工作地點合理調(diào)整的界定

市場主體根據(jù)市場變化對生產(chǎn)、經(jīng)營活動進行調(diào)整，符合經(jīng)營活動的客觀規(guī)律，故用人單位在合理范圍內(nèi)對工作地點的調(diào)整同樣也應當受到法律保護。那么，該如何界定工作地點的合理調(diào)整與重大變動？筆者認為，在通常情況下應當考慮以下三個方面：第一，工作地點的調(diào)整是否保持在合理的區(qū)域范圍內(nèi)。通常以新工作地點與原工作地點是否在同一地市級行政區(qū)劃內(nèi)為基準。第二，工作地點調(diào)整是否會大幅增加勞動者的勞動成本。如果新工作地點與原工作地點具有相同的交通便利性，公司還額外適當提供交通與生活補貼，可以認定為合理范圍內(nèi)的調(diào)整。第三，工作地點調(diào)整是否違背勞動合同簽訂的目的。這是基于防止用人單位以工作地點調(diào)整為借口，隨意對勞動者工作崗位進行變動的考慮。當然，如果勞動合同中約定的工作地點精確到了街道與社區(qū)，用人單位將勞動者調(diào)出該區(qū)域時，仍需征得勞動者的同意。地點作出重大變動的權力。本案中，用人單位已實際安排周某到昆明市工作，無權單方再對周某工作地點做重大變動。確因工作實際需要進行調(diào)整的，也應當建立在與周某協(xié)商一致的基礎上，否則應承擔相應的責任。

三、工作地點的重大變動屬于勞動合同變更

如果用人單位需要根據(jù)情況，對勞動者的工作地點作出較為重大的變更，實質(zhì)上是對勞動合同中必備條款進行的變更，屬于變更勞動合同的行為?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定，用人單位變更勞動合同應當與勞動者協(xié)商一致，并采用書面的形式。故用人單位沒有單方面對勞動者工作

四、用人單位違法解除勞動合同應當雙倍支付賠償金

用人單位在未與勞動者協(xié)商一致的情況下，擅自對勞動者工作地點進行重大變更，侵害了勞動者的合法權益，但勞動者周某三天未在崗也是客觀事實，用人單位以此為由辭退其是否合法呢？筆者認為，對勞動者違反勞動紀律的嚴重程度審查，應當根據(jù)行業(yè)、工作的特點及違紀行為對工作可能產(chǎn)生的危害性綜合進行判斷，從嚴把握，防止用人單位隨意以嚴重違反規(guī)章制度為由開除勞動者。本案周某未在崗的真實原因，系其試圖向公司負責人反映其合法訴求，該行為不能被認定為《勞動合同法》第三十九條第二款所規(guī)定的嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的行為，故公司不能解除周某的勞動合同。公司解除周某勞動合同屬于違法解除勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，應按經(jīng)濟補償標準的兩倍向周某支付賠償金。