護(hù)理部垂直績(jī)效管理模式的研究進(jìn)展分析

左秀娟 康慧清 俞江波 鄒爽

【摘 要】目的：《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》中指出，要將護(hù)理績(jī)效考核制度的完善、護(hù)理崗位管理作為重點(diǎn)項(xiàng)目，考慮如何將護(hù)士的績(jī)效考核結(jié)果與其收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制度，護(hù)士工作積極性影響因素很多，如工作強(qiáng)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、護(hù)理質(zhì)量等，患者的滿意度建立在護(hù)士各方面護(hù)理技能與服務(wù)上，為了更加調(diào)動(dòng)護(hù)理部工作人員的工作積極性以及提高工作能力，考慮實(shí)施垂直績(jī)效管理模式。

【關(guān)鍵詞】垂直績(jī)效管理模式；護(hù)理部；研究進(jìn)展

【中圖分類(lèi)號(hào)】R47；931.3 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1005-0019（2018）10-250-01

很多公立醫(yī)院仍然采取傳統(tǒng)的固定工資分配法，龐大的工作量、較低的月工資，會(huì)不斷消耗醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作的信心以及耐心，故此要跟進(jìn)考核制度、績(jī)效分配改革的腳步，整改醫(yī)院管理模式。2010年1月份，原衛(wèi)生部在全國(guó)大范圍開(kāi)展了關(guān)于“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的活動(dòng)[1]，內(nèi)容主要是關(guān)于各大醫(yī)院護(hù)理管理、績(jī)效考核以及用人機(jī)制方面的問(wèn)題，國(guó)家衛(wèi)生部、計(jì)劃生育委員會(huì)共同制定頒發(fā)《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》，提出要采用公立醫(yī)院管理制度框架，科學(xué)管理護(hù)士人員配置、崗位設(shè)置、職稱(chēng)晉升、績(jī)效考核等[2]，使護(hù)士一線工作水平提升，積極主動(dòng)參與到護(hù)理工作當(dāng)中，并且持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量，本文從護(hù)理部垂直績(jī)效管理模式的研究進(jìn)展展開(kāi)分析探討。

1 護(hù)理部垂直績(jī)效管理模式實(shí)施方法

1.1 劃分護(hù)理單元 根據(jù)本院護(hù)理工作強(qiáng)度、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作質(zhì)量、工作數(shù)量以及省崗位設(shè)置名錄等信息，將全院護(hù)理單元?jiǎng)澐殖伤膫€(gè)類(lèi)別[3]，一類(lèi)包括神經(jīng)外科、ICU、急診科、兒科，二類(lèi)包括輸液室、手術(shù)室、消化科、呼吸科、胸外科、神經(jīng)內(nèi)科、肝膽外科、普外科以及產(chǎn)科，三類(lèi)包括內(nèi)分泌科、心內(nèi)科、傳染科以及骨科、婦科，四類(lèi)包括腫瘤科與康復(fù)科。

1.2 劃分護(hù)理人員層級(jí) 管理人員職務(wù)、承擔(dān)科室工作崗位職責(zé)、護(hù)士分級(jí)、護(hù)士分層都和績(jī)效分配系數(shù)有關(guān)，總共分成四層，第一層是專(zhuān)家層，解決疑難問(wèn)題，為危重患者開(kāi)展專(zhuān)科治療，負(fù)責(zé)專(zhuān)科護(hù)理門(mén)診、護(hù)理咨詢(xún)、全院護(hù)理會(huì)診、專(zhuān)科護(hù)理指導(dǎo)工作[4]，同時(shí)承擔(dān)研究工作，第二層是骨干層，單獨(dú)負(fù)責(zé)危重癥患者的護(hù)理工作，同時(shí)要完成專(zhuān)科護(hù)理指導(dǎo)和臨床帶教工作，第三層是勝任層，需要熟知崗位技能與相關(guān)知識(shí)，可單獨(dú)完成崗位工作，為重癥患者提供距離服務(wù)，第四層是基本層，先接受專(zhuān)業(yè)護(hù)理人員的指導(dǎo)幫助，逐漸融入完成崗位工作，為輕癥患者提供護(hù)理，負(fù)責(zé)常規(guī)工作。

1.3 績(jī)效分配基本系數(shù) 按照任職時(shí)間、職稱(chēng)將上述四層級(jí)在細(xì)分為7級(jí)[5]，第1級(jí)為工作時(shí)間在一年以?xún)?nèi)的初級(jí)護(hù)理人員，績(jī)效分配基本系數(shù)為0.9，第2級(jí)時(shí)工作時(shí)間在兩年到三年之間的初級(jí)護(hù)理人員，績(jī)效分配基本系數(shù)是1.0，第3級(jí)是工作時(shí)間在四年到七年之間的初級(jí)護(hù)理人員，績(jī)效分配基本系數(shù)是1.1，第4級(jí)護(hù)理人員護(hù)理年限已經(jīng)達(dá)到八年，為中級(jí)以上護(hù)理人員，績(jī)效分配基本系數(shù)是1.2，第5級(jí)護(hù)理人員護(hù)理時(shí)間在20年以上，績(jī)效分配基本系數(shù)是1.3，第6級(jí)和第7級(jí)分別為副高、正高，績(jī)效分配基本系數(shù)依次是1.4、1.5。結(jié)合能力、工作強(qiáng)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量，予以夜班護(hù)士、責(zé)任制護(hù)士、病區(qū)護(hù)士獎(jiǎng)勵(lì)，病區(qū)助理護(hù)士每月績(jī)效分配系數(shù)為0.1，N2級(jí)以上夜班、N3級(jí)以上夜班、N2責(zé)任制護(hù)士、N3級(jí)以上責(zé)任制護(hù)士績(jī)效分配系數(shù)依次是0.01/天、0.02/天、0.003/天、0.005/天。

1.4 各護(hù)理單元護(hù)士分配人數(shù) 當(dāng)月平均床護(hù)比（全院）=病區(qū)在崗護(hù)士總數(shù)/當(dāng)月全月日均床日數(shù)，護(hù)理單元應(yīng)配護(hù)士人數(shù)=當(dāng)月平均床護(hù)比（全院）*護(hù)理單元當(dāng)月日均床日數(shù)。

1.5 績(jī)效考核內(nèi)容組成 績(jī)效考核項(xiàng)目主要是包括工作量（50%）、護(hù)理質(zhì)控測(cè)評(píng)（15%）、滿意度測(cè)評(píng)（15%）、科主任測(cè)評(píng)（10%）、科室收支結(jié)余（10%），數(shù)據(jù)分別來(lái)自于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、全院護(hù)理質(zhì)量檢查、第三方滿意度調(diào)查表、科主任測(cè)評(píng)表以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

1.6 應(yīng)用效果 陳云、朱建華[6]在《護(hù)理部垂直管理績(jī)效分配方法及效果分析》一文中提及，全院共有510名護(hù)理人員，共27個(gè)護(hù)理單元，830張開(kāi)放床位，護(hù)理部采取垂直績(jī)效管理模式前，護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量測(cè)評(píng)結(jié)果如下：基礎(chǔ)護(hù)理（92.91±1.35）分，病區(qū)管理（92.21±2.01）分，護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)（92.07±1.89）分，培訓(xùn)質(zhì)量（91.47±2.13）分，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)（92.37±1.37）分，實(shí)施垂直績(jī)效管理模式后，上述五項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量項(xiàng)目評(píng)分依次提升到（95.18±3.40）分、（95.52±1.97）分、（96.96±1.61）分、（96.24±1.18）分、（96.63±1.08）分，可見(jiàn)垂直績(jī)效管理可以使護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量提高，此外，510名護(hù)理人員在實(shí)施垂直績(jī)效管理后，患者的護(hù)理滿意度評(píng)分也明顯升高，并且2015年護(hù)士離職率僅1.23%，而2011年高達(dá)4.36%，可見(jiàn)垂直績(jī)效管理還可以避免人才流失。

2 應(yīng)用價(jià)值

2.1 提高滿意度 滿意度可從工作滿意度、患者滿意度兩個(gè)方面展開(kāi)分析。問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員流失原因中很大一部分是因?yàn)楣ぷ鳚M意度較低，目前國(guó)內(nèi)護(hù)士工作滿意度還處于中等甚至偏下水平，不滿意個(gè)人價(jià)值和發(fā)展[7]，垂直績(jī)效分配模式實(shí)施后，大部分護(hù)士對(duì)此項(xiàng)改革都保持認(rèn)同并滿意。將護(hù)士績(jī)效和患者滿意度連接，可以督促患者在護(hù)理工作中注意行為、態(tài)度，堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)以患者為中心護(hù)理理念[8]，主動(dòng)為患者提供護(hù)理服務(wù)，進(jìn)而獲得較高的患者滿意度，構(gòu)建和諧的醫(yī)療氛圍。

2.2 控制護(hù)理人才流失 近年來(lái)，護(hù)理人員人才流失率在全球上都處于上升趨勢(shì)，并且在我國(guó)護(hù)理人員非常短缺，可能和護(hù)理人員工作量大、待遇差等因素有關(guān)，以往的績(jī)效管理模式是由科主任直接負(fù)責(zé)，績(jī)效薪酬和科室經(jīng)濟(jì)效益、職稱(chēng)有關(guān)[9]，經(jīng)常出現(xiàn)護(hù)理人員通過(guò)各種手段進(jìn)入經(jīng)濟(jì)效益好、工作輕松的科室任職，按照職稱(chēng)來(lái)劃分績(jī)效，會(huì)出現(xiàn)資深護(hù)士倚老賣(mài)老的情況，增加低年資護(hù)士工作負(fù)擔(dān)，而且超負(fù)荷的工作量不會(huì)增加績(jī)效，久而久之出現(xiàn)護(hù)理人員經(jīng)常離職的現(xiàn)象，垂直績(jī)效管理模式比較平等且規(guī)范化[10]，根據(jù)工作量、工作年限、患者滿意度、科室滿意度等多項(xiàng)考核結(jié)果分配績(jī)效，有利于護(hù)士設(shè)定目標(biāo)，提高工作積極性[11]。

2.3 提高護(hù)理質(zhì)量 垂直績(jī)效管理模式有公平、公正、公開(kāi)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分細(xì)則，護(hù)理人員在工作中可以根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定自身要求，規(guī)范醫(yī)療護(hù)理服務(wù)行為，可以調(diào)動(dòng)工作積極性，并且在嚴(yán)格要求自身工作行為后，護(hù)理質(zhì)量也可提升。

3 結(jié)語(yǔ)

護(hù)理部垂直績(jī)效管理模式的實(shí)施獲得大部分醫(yī)護(hù)人員的認(rèn)可，可以使護(hù)理質(zhì)量提升，建立穩(wěn)定的一線護(hù)理隊(duì)伍，實(shí)際應(yīng)用中，要注意結(jié)合醫(yī)院發(fā)展、政策要求適當(dāng)調(diào)整，根據(jù)科室特征，持續(xù)完善管理體系，為廣大護(hù)理工作人員帶來(lái)福利，同時(shí)也為社會(huì)醫(yī)護(hù)隊(duì)伍的建設(shè)提供幫助。

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