關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考

龔恬 汪麗芳 顧銘 陳沙 林曦

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，各種各樣不同類型的企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，這些企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越大。這種競爭，說到底就是人才的競爭，所以企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理就顯得尤為重要。而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬管理，不僅能夠充分激發(fā)員工工作的積極性，還能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理

1薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

1.1薪酬管理時(shí)企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)

對于一個(gè)求職者而言，其首當(dāng)其沖考慮的便是企業(yè)支付的薪酬以及企業(yè)的福利待遇，求職者們都希望擁有高薪酬和高待遇，因此，對于企業(yè)渴望需要的高素質(zhì)高技術(shù)人才在面對選擇企業(yè)時(shí)，相較于薪酬水平較低的企業(yè)會選擇薪酬水平較高的崗位進(jìn)行就業(yè)，因此薪酬水平低的企業(yè)可能難以招聘到其需要、滿意的職員，因此企業(yè)管理必須明確在人力資源管理中薪酬管理所占據(jù)的重要地位，對于企業(yè)發(fā)展的重要性以此保障能夠有效運(yùn)營企業(yè)。薪酬對于員工而言，是一個(gè)敏感的話題。獲取資金以滿足生存現(xiàn)狀和自身發(fā)展的需求是一個(gè)員工最直接的工作目的。在企業(yè)內(nèi)部，若設(shè)置的薪酬分配合理，使員工滿意度高，那么這個(gè)企業(yè)的跳槽率相對較低。跳槽的原因通常在于員工覺得另一家企業(yè)所提供的薪酬或待遇更符合他們的需求，因此提高員工對薪酬分配的滿意度能夠促進(jìn)員工努力工作，加強(qiáng)建設(shè)自身能力，最終在員工的共同努力下使企業(yè)的發(fā)展提高。與此相反的是，對薪酬分配的滿意度低下會導(dǎo)致員工的工作積極性受到打擊，企業(yè)效益由此降低，在市場上失去與其他企業(yè)競爭核心力，最終企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙。

1.2薪酬管理時(shí)企業(yè)優(yōu)秀文化的體現(xiàn)

①導(dǎo)向作用，員工在企業(yè)文化潛移默化的影響下會形成朝著企業(yè)目標(biāo)實(shí)施的統(tǒng)一價(jià)值觀。②激勵作用，員工可以通過企業(yè)文化準(zhǔn)確對自己進(jìn)行定位并發(fā)現(xiàn)自己對于企業(yè)的價(jià)值，鼓勵員工積極努力向前發(fā)展。③凝聚作用，一個(gè)擁有企業(yè)文化的企業(yè)才具有其最重要的企業(yè)核心，支撐著企業(yè)不斷發(fā)展和運(yùn)作，最大限度的團(tuán)結(jié)員工，使員工形成對企業(yè)的向心力和凝聚力，以此使企業(yè)在廣泛的市場競爭當(dāng)中立足。薪酬管理證實(shí)企業(yè)文化的體現(xiàn)。

2企業(yè)人力資源薪酬管理所存在的問題

2.1薪酬分配不均衡

在具體的企業(yè)人力資源薪酬管理過程中，存在的最主要問題就是薪酬分配不均衡。其主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一方面是同工不同酬，員工所承擔(dān)的勞務(wù)一致，所產(chǎn)生的價(jià)值也一致，但是由于其工作經(jīng)驗(yàn)和別的原因，導(dǎo)致薪酬待遇差異較大，這就讓員工心里很不平衡，更有甚者會導(dǎo)致員工工作積極性減退，或者離開公司，導(dǎo)致人才流失；第二方面是員工的薪酬待遇與晉升進(jìn)度不匹配，員工在工作年限的積累中，其在企業(yè)里面的薪酬漲幅太慢，這也會引起員工的不滿情緒，從而消極怠工。

2.2薪酬管理模式落后

這種問題在一些企業(yè)還是普遍存在的，就是企業(yè)不重視人力資源薪酬管理制度的建立，從而導(dǎo)致薪酬管理模式落后。企業(yè)負(fù)責(zé)人對于社會發(fā)展動態(tài)不明晰，對于人力資源薪酬管理模式的意識不深刻，還是認(rèn)為，傳統(tǒng)的薪酬管理模式可以支撐人力資源工作的開展。

2.3薪酬激勵制度不完善

一個(gè)企業(yè)如果離開了完善的薪酬激勵制度，其發(fā)展一定會遇到阻礙的。目前我國很多的企業(yè)，仍然存在這個(gè)問題，薪酬激勵制度不完善，考核制度不合理，讓員工感覺自己的付出和得到不成比例，這就大大的影響了員工的積極性。另外一方面，如果企業(yè)的薪酬激勵制度不完善，也會導(dǎo)致員工的價(jià)值無法最大化的體現(xiàn)，員工對于企業(yè)的認(rèn)可度不高，忠誠度不高，最終會導(dǎo)致人才流失，薪酬激勵制度不完善現(xiàn)象極大的束縛了企業(yè)的正常發(fā)展。

3改善企業(yè)薪酬管理的建議與思路

3.1完善工資調(diào)整的制度

在企業(yè)發(fā)展中基本工資應(yīng)該是隨著企業(yè)年份增長而逐漸增加，因此基本工資的調(diào)動應(yīng)該符合這一基本原則。另外在人力資源部門應(yīng)該對資歷長的老員工進(jìn)行工資調(diào)整，穩(wěn)定住老員工。而對于新員工來說老員工的工作穩(wěn)定和良好的心態(tài)直接影響他們，從而對公司增加新員工有積極作用。

3.2保證薪酬分配的合理公正

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同工作種類、員工的工齡、工種的崗位特點(diǎn)等綜合要素來保證員工工資的合理性，集中考慮可能影響員工工資分配的各種不同因素。我國許多企業(yè)都存在工資分配不合理的問題，主要存在于績效問題和員工級別問題?？冃И剟顟?yīng)該按照“多勞多得”的原則，對個(gè)人技能強(qiáng)、聯(lián)系業(yè)務(wù)多、加班情況等作出有針對性的獎勵，保證員工預(yù)期的工資水平；員工級別問題是許多公司往往只是按照工作級別高低來劃分工資高低，沒有及時(shí)考慮工作種類不同不可按照同樣的工資分配處理方式，從而造成員工的巨大心理落差。

3.3建立完善的績效獎勵政策

企業(yè)應(yīng)該建立合理的績效評價(jià)指標(biāo)，提升人力資源部門的薪酬管理能力。在員工績效評價(jià)中，人力資源部門要了解不同工作種類中員工應(yīng)具備的基本能力和技術(shù)方面的情況，在員工能力范圍之內(nèi)制定出一個(gè)較高的評價(jià)指標(biāo)，保證員工能通過自己一步步的努力逐步達(dá)成，并具備一定的挑戰(zhàn)，督促員工進(jìn)步，充分激發(fā)員工的積極性，從而順應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

3.4非貨幣性薪酬（福利）的保障

在企業(yè)中，員工的福利一般屬于保健性因素，在工資除外用來消除員工對企業(yè)的不滿感，拉近企業(yè)與員工的距離。從某種程度來講薪酬中貨幣發(fā)放之后，員工難免會從中抽取部分來滿足自己的日常開銷和生活所需。因此，人力資源管理部門要找出不同崗位員工的需求推出可供選擇的福利項(xiàng)目，如話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金、提供體檢、定期的組織（旅游）活動等，從而使員工把更多的心思用在工作上，達(dá)到心理上的一定滿足。

4結(jié)語

新時(shí)期下，企業(yè)只有做好人力資源薪酬管理工作，才能充分調(diào)動員工工作的積極性，讓每個(gè)工作人員都能全身心地投入到工作中，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，我們應(yīng)當(dāng)正視當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，并在實(shí)踐中不斷探索，研究出有針對性的解決措施，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。相信通過我們的不懈努力，我們一定可以看到理想的成果。

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