淺談高職高專教師專業(yè)發(fā)展與人力資源管理的結(jié)合

崔瑩瑩

摘 要：高職高專院校的規(guī)模隨著教學(xué)體制的改革逐步擴(kuò)大，對(duì)教師的人才要求也越來(lái)越高。但是許多學(xué)校在對(duì)于教師的培養(yǎng)與引進(jìn)中沒(méi)有做好相應(yīng)的人力資源管理，從而遇到了許多人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題。本文從高職高專業(yè)發(fā)展與人力資源管理的關(guān)系入手，探討其結(jié)合的有效方式。

關(guān)鍵字：高職高專 人力資源 結(jié)合

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2018）04（a）-0208-02

高職高專院校既要考察教師的理論教學(xué)水平，要對(duì)其學(xué)歷進(jìn)行考核，但對(duì)技能的掌握水平也不能忽視，因?yàn)檫@是高職高專的立身之本。人力資源管理水平提高了，院校里教師的水平才能逐步提升，院校才會(huì)變得更有競(jìng)爭(zhēng)力。

1 高職高專教師人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

目前在高職高專院校中，教師的專業(yè)發(fā)展其實(shí)很早就在和人力資源管理相結(jié)合，其實(shí)已經(jīng)經(jīng)過(guò)了一段較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展。但是即使有一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，在實(shí)際的操作中卻并沒(méi)有得到有效的執(zhí)行。在實(shí)行教師的人力資源管理能力的發(fā)展過(guò)程中，許多院校以及管理者收到了許多傳統(tǒng)觀念與體制的影響，很大程度對(duì)改革的基本需求無(wú)法適應(yīng)。這種狀況使得高職高專教師在整體的能力發(fā)展上面收到了很多制約，總的來(lái)說(shuō)發(fā)展較為緩慢。

一方面，有些院校在教師的人力資源管理方面并不是真正意義上的人力資源管理，可能更像勞動(dòng)人事管理，因?yàn)樵谑褂脗鹘y(tǒng)的、不夠高效的管理模式，并沒(méi)有提現(xiàn)管理中的科學(xué)理念。在對(duì)其人事的內(nèi)容安排上經(jīng)常是做一些資料管理、績(jī)效考核還有一些基本規(guī)章制度的制定與實(shí)施。但是隨著我國(guó)教育改革的高速發(fā)展，對(duì)教師的人力資源管理的要求越來(lái)越高。對(duì)人力資源管理上不僅要完成最基本的人事管理工作，同時(shí)還要根據(jù)學(xué)校整體的目標(biāo)，做好基本的規(guī)劃、優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)等等。滿足整體的戰(zhàn)略需求，并且根據(jù)每個(gè)部門的特點(diǎn)，對(duì)教師進(jìn)行細(xì)化歸類，進(jìn)而發(fā)揮教師的最大潛力。

另一方面，由于現(xiàn)在高職高專的整體規(guī)模正在逐步擴(kuò)大，對(duì)于高職與高專的教師需求劇增。許多學(xué)校在建校的早期因?yàn)槿狈σ欢ǖ南到y(tǒng)性與科學(xué)性，所以對(duì)招聘方面也是存在盲目擴(kuò)張的現(xiàn)象。很多學(xué)校在對(duì)于人才引進(jìn)的時(shí)候沒(méi)有明確應(yīng)該引進(jìn)人才的數(shù)量，具體引進(jìn)時(shí)間等制度。不僅如此，許多院校還遵循著較為傳統(tǒng)的觀念，對(duì)教師進(jìn)行考核的時(shí)候只注重學(xué)歷考核，對(duì)技能的標(biāo)準(zhǔn)卻沒(méi)有一定的限制，所以經(jīng)常出現(xiàn)許多教師學(xué)歷高但是實(shí)踐能力差的情況，使得很多院校的教師無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今日益發(fā)展的技能課程，在校的老師又要進(jìn)行后期培訓(xùn)，加大了學(xué)校大量的時(shí)間與人力物力。在部分高職高專學(xué)校中，為了盡快擴(kuò)張自身規(guī)模，提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，在控制成本的基礎(chǔ)上大量的聘用技能型教師，使得資源大量浪費(fèi)，而且沒(méi)有解決根本性的問(wèn)題。當(dāng)然，還有許多院校為了自身的業(yè)績(jī)，設(shè)立各種熱門但是自身不擅長(zhǎng)的專業(yè)，并沒(méi)有考慮人才的長(zhǎng)期發(fā)展，整體來(lái)看，教師和學(xué)生都面臨轉(zhuǎn)型。

2 高職高專教師人力資源特性

2.1 教師的心理特點(diǎn)

高職高專教師通常整體上具備較高的素養(yǎng)，他們對(duì)于自己專業(yè)的領(lǐng)域有著強(qiáng)烈的要求。能夠從事該職業(yè)的的教師通常對(duì)這個(gè)職業(yè)非常認(rèn)同，在個(gè)人行為上與教師這個(gè)角色通常聯(lián)系都很密切。從事教師這個(gè)職業(yè)的人，都會(huì)以教師的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，具備園丁的心態(tài)。再有就是教師都具備相對(duì)旺盛的求知欲，高職高校教師職位的設(shè)立具備相應(yīng)的針對(duì)性，一般都是為特定的工作類別進(jìn)行設(shè)置的，所以在院校里很多教師都是技能型較強(qiáng)的教師。技能型的教師通常依靠一門或幾門特殊的技術(shù)作為自身的競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)屬性也使他們相對(duì)一般專業(yè)領(lǐng)域的教師更有求知欲，很多教師都希望結(jié)交自身領(lǐng)域的校外人士，以及樂(lè)意積極參加各種關(guān)于自身領(lǐng)域的活動(dòng)。更重要的一點(diǎn)是，高職高專的教師具備獨(dú)立的思考意識(shí)，這也是院校教師都希望具備的技能，當(dāng)然也是一種比較稀缺的能力。在當(dāng)今信息爆炸的時(shí)代，在掌握技術(shù)的前提之下，擁有知識(shí)創(chuàng)新的能力是提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。高職高專中的教師，從整體上來(lái)說(shuō)更加愿意從事比較有挑戰(zhàn)的工作，有難度的工作，而且具備提升自身能力的心理約束力。

2.2 教師的職業(yè)特性

高職高專的教師的工作整體比較富有創(chuàng)新性，這個(gè)職業(yè)在工作的過(guò)程中與機(jī)械的勞動(dòng)是有本質(zhì)上的區(qū)別的，因?yàn)樗麄冊(cè)诔袚?dān)向?qū)W生們傳授各類科學(xué)文化知識(shí)的過(guò)程中，還要隨著時(shí)代的進(jìn)步進(jìn)行知識(shí)的革新。所以他們必須要具備適應(yīng)外部極速變化環(huán)境的能力。但是他們的業(yè)績(jī)比較難衡量，因?yàn)楦呗毟邔Ｔ盒５慕處煴绕胀ǜ咝＝處熞⒅氐姆矫嬉?，因?yàn)樗麄兂送瓿苫镜睦碚摻虒W(xué)，還要加強(qiáng)化學(xué)生的實(shí)踐性。所以在這種要求之下，高職教師通常較難獨(dú)立完成工作任務(wù)，更多的工作形式是團(tuán)隊(duì)工作。運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的智慧將整體的效果提高，所以對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核會(huì)比一般院校顯得更加困難。

3 教師專業(yè)發(fā)展與人力資源管理的結(jié)合策略

3.1 選拔人才方面

人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在高職高專院校的人才選拔過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)崗位的實(shí)際需求來(lái)對(duì)人才進(jìn)行選拔，而不是沒(méi)有針對(duì)性的引進(jìn)一些高學(xué)歷但是不符合崗位需求的教師，這樣容易造成資源的浪費(fèi)。還有就是相關(guān)院校應(yīng)該拓寬人才的來(lái)源渠道，不能一直在幾個(gè)固定的渠道中尋找人才。比如既可以從普通的高校中尋找，也可以從相關(guān)的企業(yè)單位尋找。只有增加了可選擇性，才更有可能引進(jìn)自身所需要的人才。同時(shí)在人才的選拔過(guò)程中還可以對(duì)自身學(xué)校的教師進(jìn)行挖掘，不一定非得到外部去招聘。再有就是要讓用人部門參與招聘而非只是行政人員進(jìn)行招聘，因?yàn)楦呗毟咝Ｊ强恳欢ǖ募寄芴嵘陨淼母?jìng)爭(zhēng)力的，負(fù)責(zé)部門的負(fù)責(zé)人能夠更加了解引進(jìn)的人才是否適合部門，還有利于部門的整體融洽度，所以行政部門和用人部門一起達(dá)成一致了，才更有利于人才的引進(jìn)。

3.2 人員的調(diào)度管理

高職高專院校的教師引進(jìn)之后，相關(guān)的管理部門應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的分配，在對(duì)其進(jìn)行分析后給予匹配相應(yīng)的崗位職責(zé)。還必須根據(jù)教師本身的特點(diǎn)，按照階梯式的安排給其制定相應(yīng)的工作任務(wù)，在此同時(shí)也需要他們進(jìn)行責(zé)任與義務(wù)的承擔(dān)，以免出現(xiàn)那種大材小用或者小材大用的尷尬情況。

再有，相關(guān)的管理部門應(yīng)該適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)內(nèi)部的信息交流體系。要制定出從上到下流暢的一種制度，保證每一次的信息都能高效率的傳到每一個(gè)教師受眾，從而使整個(gè)組織良性運(yùn)作。

在院校中設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)制度也是非常重要的一環(huán)。對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的激勵(lì)包括了物質(zhì)與精神兩個(gè)方面，教師只有得到了相應(yīng)適合的激勵(lì)，才會(huì)更有信心，更有奮斗的動(dòng)力。但是要注意的是，物質(zhì)上的激勵(lì)雖然在某些程度上更能滿足教師的需求，但是不一定就能解決最根本的激勵(lì)問(wèn)題，可能最真正能起到快速高效的激勵(lì)手段是給予其工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，給予其發(fā)揮的空間。教師們只有得到了價(jià)值的展現(xiàn)的，得到了大家的認(rèn)可，得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定，才會(huì)感覺(jué)到一種真正的存在感與成就感。

4 結(jié)語(yǔ)

本文從整體上分析了高職高專教師的專業(yè)發(fā)展與人力資源結(jié)合的重要性分析以及相應(yīng)的發(fā)展策略。從中可以得知，高職高專院校要進(jìn)行長(zhǎng)期有效的發(fā)展，要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，除了重視整體的理論教學(xué)質(zhì)量，更應(yīng)該重視技能的培養(yǎng)，這樣的話，高職高專院校才能得到長(zhǎng)期有效的發(fā)展。

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