穩(wěn)定和激勵原則下的垂直管理績效工資分配制度分析

李君健

摘要：工資收入分配問題關(guān)乎教師的個人利益，是高校改革的重要內(nèi)容。本文以穩(wěn)定激勵教師的垂直管理入手，探討了績效工資的科學(xué)分配方法，以激發(fā)教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)其最大價值，更好地為高校服務(wù)。

關(guān)鍵詞：穩(wěn)定激勵機(jī)制;垂直管理;績效工資分配

垂直管理是我國政府行政體制改革管理的特色手段，履行經(jīng)濟(jì)管理與市場監(jiān)管的職能部門是我國重要的政府職能部門，績效管理指通過制定績效計(jì)劃，反饋改進(jìn)，促進(jìn)教師業(yè)績提高的過程。實(shí)施垂直管理工資績效分配制度，有利于幫助教師明確崗位職責(zé)，基本要求，工作目標(biāo)，提高教師的積極主動意識。實(shí)現(xiàn)其最大價值目標(biāo)。

一、穩(wěn)定激勵原則下的垂直管理

激勵指激發(fā)人的動機(jī)，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，激勵過程是以某種物質(zhì)精神的刺激方式，通過影響人的動機(jī)，使人精神振奮引導(dǎo)積極行為。激勵過程中，教師間會將自己工作中付出的代價與所得報(bào)酬進(jìn)行權(quán)衡比較，如其認(rèn)為報(bào)酬合理，則感到滿足。

獎勵是一種激勵正強(qiáng)化，通過給予人肯定評價使其保持發(fā)揚(yáng)此行為的手段。教師績效工資分配以工作能力、數(shù)量與質(zhì)量，工資效率效益為依據(jù)。不同級別教師依據(jù)工作量，技術(shù)含量等要素為績效工資分配依據(jù)，使不同層級教師產(chǎn)生績效改進(jìn)的動力。充分發(fā)揮績效工資的激勵作用[1]。

教師個人穩(wěn)定工資分配要綜合考慮工齡，職稱技術(shù)，工作質(zhì)量與出勤時間等。穩(wěn)定績效工資=人均績效×各系數(shù)和×80%。教師個人激勵工資分配要考慮教師工作質(zhì)量考核，培訓(xùn)計(jì)劃完成情況等。激勵績效工資=人均績效×各系數(shù)和×20%。

實(shí)施垂直管理，有利于建立健全管理體制，為教師加薪升職等重要人事決策提供準(zhǔn)確的信息依據(jù)。實(shí)現(xiàn)教師的自我管理，進(jìn)一步強(qiáng)化工作質(zhì)量監(jiān)督機(jī)制，推動管理工作發(fā)展。其激勵作用可成為獎懲制度實(shí)施的客觀指標(biāo)，為教師使用培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)[2]。

二、績效工資分配制度研究

（一）績效工資分配的概念

績效工資指以被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量，勞動強(qiáng)度等因素，以經(jīng)濟(jì)效益確定工資總量，是勞動制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY通過對教師進(jìn)行績效考核，實(shí)現(xiàn)教師工資與業(yè)績結(jié)合的目的。通過調(diào)節(jié)收入或其他方式獎勵業(yè)績優(yōu)異教師，激勵教師追求符合高校要求的行為。

職工的崗位是績效工資考核的基礎(chǔ)，工資支付以勞動成果為依據(jù)?？冃ЧべY更能體現(xiàn)公平效率。教師工資與績效掛鉤，激勵教師創(chuàng)造更多的價值?？茖W(xué)有效的績效工資體現(xiàn)可讓教師不斷改進(jìn)工作方法，提高工資能力。實(shí)行績效工資有利于教師向優(yōu)秀者傾斜，體現(xiàn)社會公平?？冃ЧべY可激發(fā)教師的積極創(chuàng)造性，樹立良好的組織形象。吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入高校，為高校提供強(qiáng)大的人力資源保障[3]。

（二）績效考核簡介

績效考核是通過建立整套規(guī)范的制度評定教師履行職責(zé)的程度，確定其工作業(yè)績的管理方法?？己酥黧w以績效標(biāo)準(zhǔn)與考核目標(biāo)為準(zhǔn)，根據(jù)結(jié)果分析教師的優(yōu)劣勢。指導(dǎo)教師的未來發(fā)展。組織通過績效考核可發(fā)現(xiàn)管理中的漏洞問題，找出其原因并采取針對措施有效解決?？冃Э己嗽诮M織管理中發(fā)揮獨(dú)特的作用。

績效考核在一定程度上調(diào)動教師的積極性，為不同崗位人員提供交流機(jī)會，績效考核為教師的晉升培訓(xùn)提供依據(jù)，幫助發(fā)現(xiàn)高?？冃Э己梭w系運(yùn)作中的問題?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，其最終目的是通過階段性考核，開發(fā)教師潛能，使高校與個人發(fā)揮最大價值。對高校的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的支持作用。

計(jì)劃績效是績效考核的首步，此計(jì)劃指在績效考核前探尋考核過程的準(zhǔn)備工作，考核目標(biāo)，工作步驟等問題，為教師了解考核的機(jī)會。使教師高度配合，對自己的考核績效承擔(dān)責(zé)任?？冃в?jì)劃需教師與考核者在績效考核目標(biāo)上達(dá)成一致，如教師知道績效考核目的，會及時對自己的行為進(jìn)行完善。

監(jiān)控績效是績效考核的第二步驟，此環(huán)節(jié)中，高校管理者需對教師工作予以足夠關(guān)懷，避免考核中出現(xiàn)不可控局面。管理者登記績效考核監(jiān)控中的各項(xiàng)信息，確保評價結(jié)果客觀準(zhǔn)確。

評價績效是績效考核中的第三步驟，此環(huán)節(jié)中評價人根據(jù)不同指標(biāo)評價教師工作績效。根據(jù)評價結(jié)果可了解教師工作狀態(tài)及高校發(fā)展問題等情況。評價績效中要確保評價結(jié)果的真實(shí)與公正性。不可過多關(guān)注教師績效，了解教師的真實(shí)情況，以促進(jìn)其加以改進(jìn)。

（三）績效考核方法

績效考核方法根據(jù)考核指標(biāo)不同可分為多種。360°績效考核法最早由英特爾高校提出實(shí)施，包括被考核者的上下級，客戶與同事等。被考核者自身對其進(jìn)行評價，實(shí)現(xiàn)全方位考核。由專業(yè)人士對考核結(jié)果進(jìn)行分析反饋。此考核方法考評者范圍廣泛，有利于獲取多方面信息。使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確客觀。多角度信息可幫助教師獲取更多信息，增強(qiáng)其對高校的忠誠度。其缺點(diǎn)表現(xiàn)在考核成本較大，考核主體涉及多層面，考核過程周期長。

德能勤績廉績效考核方法被我國多數(shù)高校單位采用，此考核方法的優(yōu)點(diǎn)在于考核內(nèi)容較全面，對教師全面發(fā)展具有一定的作用。其方法的弊端在于考核結(jié)果難以量化，考核結(jié)果可能存在誤差。

KPI是基于經(jīng)營管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)式量化管理指標(biāo)方法，KPI理論基礎(chǔ)由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出，其認(rèn)為組織中的20%的關(guān)鍵行為創(chuàng)造了80%的工作量[4]。80%的價值由20%的人創(chuàng)造。KPI法以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，使個人與組織利益統(tǒng)一，有利于實(shí)現(xiàn)個人與組織的雙贏。KPI法可根據(jù)環(huán)境與目標(biāo)變化做出相應(yīng)調(diào)整。其缺點(diǎn)為指標(biāo)可量化，對生產(chǎn)無形產(chǎn)品的勞動者不適用。

三、績效工資分配制度的改革發(fā)展

（一）我國工資制度改革歷程

新中國成立以來，我國高校單位工資制度歷經(jīng)多次改革。建國后到1955年，我國事業(yè)單位多種工資制度并存。1956年三大改造完成后，為改變多種工資并存現(xiàn)狀，進(jìn)行了工資制度改革。1985年，為解決職務(wù)等級制度弊端，我國建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。本次改革強(qiáng)調(diào)按勞分配。國家對機(jī)關(guān)，事業(yè)單位實(shí)行分級管理。在一定程度上理順了工資關(guān)系。為解決工資平均分配問題奠定了基礎(chǔ)。

1993年工資分配制度改革建立了不同類型的工資制度。此次改革根據(jù)單位行業(yè)眾多，性質(zhì)各異的特點(diǎn)，建立與國家機(jī)關(guān)工資制度相掛鉤的不同類型工資制度。由固定工資與活動工資兩部分組成。

第四次工資分配制度改革提出了績效工資的新理念。新工資制度突出崗位與績效的激勵作用。崗位績效工資由崗位，薪級，績效工資與津貼補(bǔ)貼四部分組成。此次崗位績效工資改革，實(shí)現(xiàn)了崗位與業(yè)績掛鉤，對調(diào)動教師的工資積極創(chuàng)造性與提高高校效益具有重要意義。

（二）績效工資分配制度現(xiàn)狀

我國現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度下，職工崗位績效工資包括基本工資與活動部分?；竟べY按國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。活動部分要納入績效工資總量，高校根據(jù)自身情況，將工資與績效集合，杜絕發(fā)生平均主義現(xiàn)象。促進(jìn)工資分配公平。高校單位在實(shí)行績效工資前采用分類職務(wù)等級工資制。在一定程度上促進(jìn)了單位的發(fā)展。對照時代的進(jìn)步，職務(wù)等級工資制不能適應(yīng)制度改革的發(fā)展要求，其形式內(nèi)容弊端逐漸顯現(xiàn)。

事業(yè)單位職務(wù)等級制度在新形勢下現(xiàn)實(shí)許多弊端，職務(wù)等級制度本身存在弊端，導(dǎo)致分配中品均現(xiàn)象嚴(yán)重。單位工資與機(jī)關(guān)工資制度聯(lián)系，崗位績效因素不明顯，無法發(fā)揮其激勵作用。實(shí)際運(yùn)行中，受各種因素影響，未發(fā)揮津貼的預(yù)期作用效果。多數(shù)單位僅按照工資構(gòu)成比例分配發(fā)放工資。其原因包括政策因素，壓力不足，環(huán)境制約因素等方面。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們需通過增加收入滿足各種生活需求。原有職務(wù)等級制度不能體現(xiàn)不同崗位的貢獻(xiàn)，從而影響了教師的工作積極性。必須加大活動部分工資配比，實(shí)現(xiàn)工資多元化增長，充分發(fā)揮工資的激勵作用。

因缺乏科學(xué)有效的績效考核方法，單位行業(yè)眾多，難以量化單位績效。對其所取得社會經(jīng)濟(jì)效益缺乏科學(xué)評定。很大程度上挫敗了教師的積極性。需將單位工資總額與其績效掛鉤，以最大程度上調(diào)動教師工作熱情，改變工作效率低下的現(xiàn)狀。

（三）績效工資分配制度改革的意義

事業(yè)單位工資制度改革是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，國家在微觀上放權(quán)，讓單位自主分配，激發(fā)工作人員的積極性。宏觀上加強(qiáng)調(diào)控，加快單位自身改革發(fā)展。

黨的十七大報(bào)告指出，要健全勞動、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度。處理好分配的公平效率關(guān)系?？冃ЧべY可體現(xiàn)按勞分配的要求，體現(xiàn)收入的公平性。發(fā)揮工資的激勵作用。

事業(yè)單位改革是市場經(jīng)濟(jì)體制的必然要求，事業(yè)單位改革是系列相關(guān)配套政策的改革。目前我國事業(yè)單位人事制度逐步完善。重點(diǎn)要以聘用制度與崗位管理制度為主要內(nèi)容。教師工資制度不能很好的體現(xiàn)不同性質(zhì)的單位特點(diǎn)。不進(jìn)行與時俱進(jìn)的改革必然影響高校改革發(fā)展。因此，推行垂直管理績效工資分配制度改革有利于促進(jìn)單位改革全面推行[5]。

工資關(guān)乎教師的切身利益，工資分配在一定程度上影響社會的穩(wěn)定。事業(yè)單位人員人浮于事的現(xiàn)象會引起社會不滿，單位間收入差距會影響社會和諧。因此高校工資分配制度改革要打破不勞而獲的現(xiàn)象。對創(chuàng)建和諧公平的社會環(huán)境具有重要意義。

四、垂直管理績效工資分配制度改革的實(shí)施

等差型績效與工資分配指相鄰職級間的績效工資差基本相同，可實(shí)現(xiàn)教師間績效工資相對均衡。事業(yè)單位崗位職級工資占比較大。通過崗位評估計(jì)算崗位績效系數(shù)得出績效工資額法不適用于此。等差型績效工資分配模型實(shí)現(xiàn)了相對均衡的工資差異，更適于高?？冃ЧべY分配。

績效考核采用分類考核，專業(yè)技術(shù)人員涉及部門較多，應(yīng)對其采用360°考核的方法，從業(yè)績，服務(wù)部門等多角度實(shí)行百分制打分。采用德能勤績廉考核工勤類人員的工作紀(jì)律，業(yè)績表現(xiàn)等情況。以體現(xiàn)績效考核的公平公正性。

成立獎勵性績效考核工作小組，由單位正職擔(dān)任組長，成員由財(cái)務(wù)人員與由單位職工大會無記名投票產(chǎn)生職工代表組成。保證考核工作的公平性。由績效考核工作小組具體組織實(shí)施考核工作，自評由被考核人員對照考核表要求總結(jié)自查?？荚u由工作小組根據(jù)被考核人日常工作表現(xiàn)，進(jìn)行全面考核?？己私M將被考核人的自評分與考評分綜合確定考核總分。

績效考核綜合得分在90分以上給予相應(yīng)獎勵。75分以上者領(lǐng)取與個人職務(wù)相應(yīng)獎勵性績效工資。60分以上者按每降低一分扣除獎勵性績效工資3%處理。60分以下者，停發(fā)季度績效工資。

五、高?？冃ЧべY分配的成效

高校在工資管理方面實(shí)行屬地化管理原則，接受當(dāng)?shù)毓べY制度改革要求，要考慮與所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平基本相適應(yīng)，要與當(dāng)前高?？傮w水平相適應(yīng)，確保各高?？冃ЧべY改革體現(xiàn)公平性的原則。

各高校在績效工資改革中，要考慮工資制度與高校發(fā)展相結(jié)合，形成高效靈活的績效工資制度。當(dāng)前我國部分高校制定了教學(xué)工作量與科研工作量的換算方法，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)與科研在有限額度內(nèi)打通。一些院校對管理崗位上的職員津貼進(jìn)行了細(xì)化，實(shí)現(xiàn)了責(zé)任與收入的嚴(yán)格對照。此機(jī)制使績效工資改革減少了很多矛盾，為學(xué)校未來各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供了有力支持。

高?？冃ЧべY改革不同程度上實(shí)現(xiàn)了改革的目標(biāo)，建立了較科學(xué)的考核辦法，使教職工普遍接受了績效工資制度體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念。以人才培養(yǎng)為根本任務(wù)的意識深入人心。教職工的崗位意識，業(yè)績意識大大增強(qiáng)，要求競爭的意愿更加強(qiáng)烈。

結(jié)語：單位績效工資制度突出了崗位績效，通過穩(wěn)定激勵性垂直管理改革績效工資分配制度，促進(jìn)了收入分配的規(guī)范化。完善了分類管理的收入分配制度，本文以穩(wěn)定激勵性原則為基礎(chǔ)，探討了垂直管理下績效工資改革途徑，將等差型績效工資分配模型與績效考核相結(jié)合，體現(xiàn)分類考核多勞多得的原則，平衡了內(nèi)部人員關(guān)系，在一定程度上達(dá)到了績效工資分配要求。

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