淺談構(gòu)建有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

肖敏

摘要：如何能夠吸引并且留得住人才，建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要了?；诖耍疚膰@構(gòu)建有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)；對(duì)策

中央電視臺(tái)曾經(jīng)播出了一套系列片，名為《公司的力量》，講述了當(dāng)今世界上幾家大公司的成功案例。在這些案例背后，除了領(lǐng)先的技術(shù)、優(yōu)秀的管理模式、獨(dú)特的企業(yè)文化之外，充分發(fā)揮人才資源的作用也是成功的關(guān)鍵所在。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來(lái)越多的證據(jù)表明：?jiǎn)T工已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成的決定要素之一。IBM公司開(kāi)拓者小托馬斯.沃特森曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：燒毀我的廠房、拿走我的機(jī)器，搶走我的資金，但只要留下我的員工，5年之后一個(gè)新的IBM公司又會(huì)重新出現(xiàn)?？梢?jiàn)人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

美國(guó)企業(yè)家李·艾柯卡說(shuō)過(guò)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性”，而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要功能。據(jù)有關(guān)學(xué)者調(diào)查，人在一般情況下，只能發(fā)揮自己能力的20-30%，而在充分激勵(lì)的情況下，人的能力發(fā)揮程度可達(dá)到80-90%。正確的應(yīng)用人才激勵(lì)方式，建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才資源的主觀能動(dòng)性，就能使人才不斷增值。

當(dāng)前，大部分企業(yè)激勵(lì)人才方式單一，有的在人才做出成績(jī)后，發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)，體現(xiàn)精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)再發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，體現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種簡(jiǎn)便易行的方法固然無(wú)過(guò)，但實(shí)際操作過(guò)程中，通常會(huì)走如下幾個(gè)誤區(qū)：

1.片面的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法長(zhǎng)期做到員工滿(mǎn)意。研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)只能帶來(lái)短期的快樂(lè)。一段時(shí)間以后（少則半年，多則2年左右），這種動(dòng)力將會(huì)逐步消失，隨著時(shí)間的推移，員工們不但不會(huì)像起初獲得獎(jiǎng)金時(shí)那么興致滿(mǎn)滿(mǎn)，有的甚至?xí)B自己領(lǐng)取了多少金額的獎(jiǎng)勵(lì)都不去關(guān)注了。這是因?yàn)?，金錢(qián)本身并不能對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生持續(xù)的刺激作用。

2.僅僅讓員工保持快樂(lè)并不能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的持續(xù)提升。企業(yè)在管理過(guò)程中，往往會(huì)充分發(fā)揮工會(huì)作為“職工之家”的作用，通過(guò)推行一些改進(jìn)工作環(huán)境的舉措來(lái)讓員工保持快樂(lè)心情。比如，設(shè)立娛樂(lè)室或者提供無(wú)限制高速寬帶網(wǎng)絡(luò)，希望能把工作間歇中員工獲得的愉悅感，快速地轉(zhuǎn)化激發(fā)員工努力工作的動(dòng)力。

3.只注重短效式的激勵(lì)無(wú)法持續(xù)有效激勵(lì)。有的觀點(diǎn)認(rèn)為要在一些重大活動(dòng)中才能較好地實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)，因此，通常只有等到公司開(kāi)慶典年會(huì)是，才會(huì)去表彰那些優(yōu)秀的員工。

4.片面的用帶有偏見(jiàn)的想法看待員工。戴著有色眼鏡去評(píng)價(jià)一個(gè)員工，這是一個(gè)最普遍存在的誤區(qū)。其實(shí)，“人人皆可成才”，只是能夠點(diǎn)燃他們激情的火種有所差異。有的員工看起來(lái)“不務(wù)正業(yè)”，但他也許同樣激情飽滿(mǎn)，甚至比那些正在埋頭苦干的人更加積極、更加投入。只是他們?cè)谟靡环N非常規(guī)的方式來(lái)完成他們的工作。

那么，對(duì)于企業(yè)中各種類(lèi)型的員工，應(yīng)該如何激勵(lì)，如何建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制呢？我認(rèn)為可以考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

第一，激勵(lì)要建立在客觀的評(píng)估之上。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。準(zhǔn)確評(píng)估是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)。在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，公平性是首先要考慮的，應(yīng)該讓每一位員工都感到自己受到了公平對(duì)待，同時(shí)要避免由于平均主義、“一刀切”等造成的負(fù)面效應(yīng)。

第二，要建立公平、合理的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)體系。報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)體系對(duì)提高企業(yè)效益有廣泛而重要的影響。從人才激勵(lì)機(jī)制方面看，合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)有利于保持人員的穩(wěn)定。通過(guò)制定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)政策，可以激勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高；同時(shí)，對(duì)于消除不滿(mǎn)、抱怨和爭(zhēng)端、減少怠工、遲到、事故等也能發(fā)揮積極作用。一個(gè)企業(yè)的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)體系公平、合理與否，直接影響到企業(yè)內(nèi)部全體員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮得好不好。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況和員工隊(duì)伍的素質(zhì)去建立一套科學(xué)、合理的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)體系以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

第三，要充分挖掘人才的潛能。人們通常比較注重“顯能”而忽視“潛能”，使得眾多的具有“潛能”的人才沒(méi)有得到充分開(kāi)發(fā)利用，形成了人才使用中的巨大浪費(fèi)。人才資源區(qū)別于其他資源最大的特征就在于：人才資源具有主觀能動(dòng)性。發(fā)揮好人才的主觀能動(dòng)性，就能更好地發(fā)揮人才的“潛能”。激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展，把個(gè)人的智慧和潛能轉(zhuǎn)化為組織的智慧和潛能，企業(yè)就能不斷創(chuàng)新，不斷鑄造輝煌。通過(guò)建立和宣貫企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力的有效途徑，讓人才的獲得感、有歸屬感，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，激發(fā)出工作的熱情和創(chuàng)造力，就能促進(jìn)企業(yè)較好地快速發(fā)展。

第四，適度授權(quán)也是人才激勵(lì)的有效方式。有時(shí)候，過(guò)度的集權(quán)會(huì)讓員工有種拘束感，尤其對(duì)一些能力較強(qiáng)的員工，嚴(yán)格按照既定的程序和方法工作，會(huì)被認(rèn)為是對(duì)其能力的一種壓制，處理不當(dāng)即會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的效果。因此，可以適度授權(quán)。松下幸之助的“70分用人”原則中指出了適當(dāng)授權(quán)的重要性，并在其“激勵(lì)員工的21點(diǎn)技巧”中強(qiáng)調(diào)：讓員工參與同他們切身有關(guān)的計(jì)劃和決策的研究是很有必要的。

總體來(lái)說(shuō)，激勵(lì)人才并不是一項(xiàng)單一的人力資源管理流程，它貫穿于人力資源管理的整條主線(xiàn)，作用于人才的評(píng)價(jià)、選擇和使用全過(guò)程。應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際和人才特點(diǎn)，制定靈活多樣的激勵(lì)辦法，根據(jù)不同對(duì)象、不同時(shí)機(jī)、不同情況，靈活運(yùn)用各種激勵(lì)措施，讓各類(lèi)別的人才都能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才資源的不斷增值。

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